我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
持、服务和指导的作用，而不是绩效考核的主体。 二、绩效考核过程中的客观问题 (一)绩效考核的标准设计不科学。
1.具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。评估标准中只有一些主观性的文字性要求而缺乏客观评分的标尺，就无法得到客观的评估结果，而只能得出一种主观印象或感觉。以不相关的标准来对员工绩效
进行评估，极易形成不全面、不客观、不公正的判断。单一的综合标准不仅模糊性大而且操作偏差也大，员工的工作大都是由多种任务组成的。如果用单一标准来衡他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。
2.没有重视工作分析对设计员工绩效标准的指导作用。没有科学的工作分析容易导致岗位职责模糊，很难科学地设计员工绩效评估标准，评估结果就不能起到应有的作用。许多企业进行员工绩效评估时，较为普遍的做法是由人力资源部
拟定一张统一的表格，然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往是工作量大、工作难度高的岗位上的员工努力没有被承认。 (二)绩效考核指标设计模糊、使用不正确。
1.设计的指标模糊。考核指标不明确，过于笼统。常有思想品德、
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工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，缺少可具体精确量化的、可验证的指标，容易使考核进入主观误区，产生不公。 2.未能正确使用指标。缺乏权变的观点，相同职位使用不同指标，不同职位使用同样指标，在不同时期使用相同的指标，增加了考核操作时的难度，减少了考核的准确程度。没有科学、合理、公正的评价系统，很难使员工们的工作积极性得到维持和提高。 (三)绩效评估方法的选择不当。
各国学者和管理人员开发出了多种绩效评估方法和评估技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。但目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。 (四)绩效考核结果无反馈。
绩效考核结果没有被考核者及时地反馈给被考核者，这就导致了员工对自己所完成的工作没有一个客观的认识和评价，长期以往员工就会在原有的绩效水平上停步不前，甚至下降，不利于企业整体目标的实现，同时员工能力不能有效提升，无法得到好的发展，员工的积极性也会受到挫折，从而对绩效评估漠不关心。反馈的过程就是沟通的过程。良好的沟通可以减少组织的小道消息流传，并能融洽沟通双方的人际关系，增加有益信息的影响，
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最大限度地降低有害信息的扩散。如果在评估过程中没有正式沟通渠道，评估结果信息就会通过非正式渠道以小道消息等形式漫延，在一定程度上会降低评估对组织的正面效果。因此，在评估中应注重将评估信息及时反馈给相关员工，使员工对评估结果有正确的认识，从而找出绩效不足的原因，加以正确分析，以促进业绩的持续改进。
(五)绩效评估结果没有被合理利用。
企业在实施员工绩效评估过程中，经过信息的收集、分析、判断和评价等环节，会产生各种中间评估资源和最终评估结果，这些信息本应该充分合理地运用到企业人力资源配置、员工培训、员工激励、员工晋升、员工的职业发展、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，以实现管理工作的科学化和制度化。但我国目前很多企业对于员工绩效评估结果的利用都出现了误区。其中的两种极端现象尤为值得我们重视和警醒:一是将员工绩效评估结果直接归档并束之高阁，对员工绩效评估的结果信息根本不用，白白浪费了大量宝贵的员工绩效信息资源;二是管理人员滥用评估信息，依据评估结果对员工实施严厉惩罚，以绩效评估信息威慑员工，而不是利用评估信息资源来引导、帮助和激励员工端正态度、提高能力、改进员工绩效。 1.2本文研究的目的、意义
在经济全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每一个企业都在千方百计地提高劳动生产率，提高质量，开发新产品，缩减成本
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以提升自己的综合实力，获得竞争优势。现代企业的竞争优势不仅是技术上和资金上的，还在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低。纵观人力资源管理的各项职能:人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、职业生涯，莫不是达到同一目的，使人力这一资源成为价值创造的源泉。而其中最重要的环节就是绩效考评，因为通过绩效考评一方面促使员工目标与组织目标达成一致;另一方面根据绩效考评结果提升员工能力从而提升组织的绩效，创造更大的价值。然而，目前我国绩效考核中存在哪些问题?企业在选择绩效考评方法时，哪些因素影响其选择适合本企业的绩效考评方法?在选择绩效考评方法时，企业应如何选择适合本企业的绩效考评方法?事实上，不存在一种在任何情况下都有效的评估方法。本文尝试探讨各类绩效考评方法的适用情境，分析OEC这一海尔创造的绩效考评方法在我国企业的适用性，推广性。 1.3研究内容及主要方法
本文首先从提出我国绩效考核领域现有的问题入手，进而剖析了绩效的定义，认为“绩效=结果+过程”，本文将以此为基础展开分析和讨论。根据这一定义将绩效考核方法分为工作行为导向的考核方法和工作成果导向的考核方法:前者主要是针对工作行为，进行相对考核和绝对考核。后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。其次，本文对不同的考核方法的优缺点进行了比较分析，并深入分析了企业在选择绩效考核方法时应考虑的因
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素。最后，本文通过研究一个企业案例(内蒙古蒙牛乳业集团股份有限公司)，分析其现有的绩效管理中存在的问题及OEC管理体系中绩效考核内容—其通过目标管理法进行考核，既通过结果进行考核，又对过程进行有效的控制，是本文观点所倡导的一个较好的范例，并且进一步分析了我国企业的特点，以及这种管理模式是否能够解决我国企业绩效领域现存的问题，从而得出是否能够在我国企业中进行推广的结论。
本文采取比较研究与调查研究的方法。通过对各类绩效考核方法优缺点的比较分析，并研究选择绩效考核方法的影响因素，有助于企业根据自身特点及所处环境选择适合自身的绩效考核方法。通过企业调研，发现蒙牛企业目前绩效考核中存在的问题，研究其实行的OEC考核方法是否能够解决其绩效问题，并分析其是否能在我国企业进行推广。
2绩效考核基本理论 2.1国内外研究现状 2.1.1理论基础
一、目标管理理论
“目标管理”的概念最早是由著名的管理大师德鲁(P.Dru。ker)于1954年在其名著《管理实践》中提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。他认为，“企业的使命和任务，必须转化为目
标”，如果一个领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽
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