我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
视。目标管理的指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的情况下，人们能够对自己负责。它的鲜明特点可以概括为:第一，重视人的因素。第二，建立目标锁链和目标体系。第三，重视结果。目标导向使人从纷乱的现实中理出头绪，做与目标最密切的事情，从而减少注意力的分散，提高组织和员工的工作效率。绩效管理正是借鉴了这种目标导向，让所有的资源都集中于组织的战略和各个层次的关键绩效指标，从而成为组织战略实施的操作平台。 二、人本管理
“以人为本”实际上已经超出了心理学的范畴。这是一种哲学，是一种思想、角度或观念。也是现代管理的基本理念。人性假设是人力资源管理的理念基础，人力资源管理理论的构建和方法的设计都是以对人性的一定看法为基础的。纵观人力资源管理的历史发展，可以发现，不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。
20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。科学管理强调的是，通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作。科学管理是以“经济人”假设为前提的。 当历史进入30年代，霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和士气，而员工的积极性和士气又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。因此，新型的领导要注重于提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，使员工在经
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济需要与社会需要之间取得平衡。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。
“自我实现的人”是马斯洛提出的假设。基于这个假设，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
“复杂人”假设是薛恩等人在20世纪70年代初提出的，他们认为，长期研究表明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人，一方面人存在很大的个体差异;另一方面，
同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。基于“复杂人”的假设，管理应该采取权变的管理方式。
绩效管理是对人的管理，更是服务于人的管理。现代企业人性化管理注重人的潜能的开发，强调“员工也是上帝”。而这一切正是绩效管理的最深层的理念，所以现代企业人性化管理的研究是绩效管理的一个重要的理论依据，绩效管理的研究发展更是为“以人为本”提供了可以实现的途径。 三、激励理论
激励的研究一直是西方管理理论的重点研究领域，其中具有代表性的理论有马斯洛的需要层次论、波特等人的激励模式理论、期望理论、亚当斯的公平论以及斯金纳的强化理论等。
需要层次论是美国心里学家马斯洛在1943年在其《人的动
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机理论》一文中提出的，该理论认为行为的动机是未满足的需要，人的需要是有层次的，一般来说，低一层次的需要得到满足后，高一层次的需要才‘显现。马斯洛将需要划分为五级:生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 波特 (L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)的激励模式认为:激励与绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合性因素，并注意个人满意度在努力中的反馈。
期望理论是美国心里学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，他着重分析使激励因素起更大作用所必须的条件。弗鲁姆提出人的期望模式中指出了三个方面的关系:①努力与绩效的关系:②绩效与奖酬的关系:③奖酬与满足需要的关系。
公平理论是美国心里学家亚当斯(J.5.Adams)于60年代首先提出，该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面(横向比较和纵向比较)的比较来判断其所获报酬的公平性，并决定其今后的努力程度。
强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skirmer)首先提出的，该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现;若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。
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四、全面管理理论
全面质量管理，最早由世界著名的质量管理大师W.E.戴明博士所倡导，其中“过程方法”和“系统管理”的观点，是现代管理中非常重要的观点:提倡一个基本的分析问题和解决问题的原则:“一切按P，D，C，A办事”。P一Plan，策划;D一Do，执行;C一Check，检查:A一 Action，总结、处理和提高。这是一种科学的系统的思维方法和管理程序，又称“戴明环’，具有以下特征 :PDCA是一个循环系统，而且是一个前进的循环系统。每转一圈，就能提高一步。造成这种前进式循环系统的原因是处理和提高阶段。如登级一般，每转一圈，提高一步，实现一个目标，管理水平提高一步，下一个循环则可以从一个更高的起点开始。结合全面质量管理理论的核心思想和绩效评估实践的种种失误，特别是孤立地看待评估，忽视绩效的过程管理的不足，理论界提出了绩效管理的概念，并构建了具有系统性、控制性、信息性和循环性的绩效管理的PD以系统循环，每部分的工作都鼓励员工参与，‘使整个绩效的管理过程能够激发员工的工作积极性。各个阶段的工作互相关联、互相支持，通过事前、事中、事后的完善的控制机制来获得反映客观现实的准确的绩效信息并运用于人力资源管理的相关决策，同时通过持续的沟通和反馈，使绩效水平处于不断提高、持续改进的状态。
五、权变管理理论 (Contingeneytheoryofmanagement) 权变管理理论认为，要根据组织所处的内外条件随机应变，
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没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，即否认存在普遍适用于所有环境的管理原则。这是70年代在美国兴起的管理学理论的一种流派，在经验学派的基础上发展，但不局限于个案研究，而是对大量相同的对象进行调查研究，对所获的经验材料进行概括:在此基础上，针对不同类型的情况，提出不同类型的解决方法和管理模式。1976年，美国尼勃拉斯加大学教授卢桑斯发表了《管理导论:一种权变学说》一书，较系统地介绍了权变学说。他提出的权变管理结构有三个主要部分。环境变数、管理变数、权变关系。所谓权变关系是指独立的环境变数同从属的管理变数间的函数关系，这是权变管理的核心，但是，要确定权变关系是很复杂的，因为实际的管理是一个多维的复杂事物。复杂的管理问题，决不能机械解决。所谓有效的管理方法取决于其对实践的适应性和对环境的相符性。一种管理方法在一种实践的环境下是有效的，换了一种实践环境就不一定有效甚至可能由最好的变为最坏的。这种认识就是一种权变观的管理思想。权变观的管理要求对管理方法不能固定模式化，必须分析组织内部及所处环境的变化，视不同变化采取不同管理方法，其目的在于求得管理工作的有效性。 2.1.2历史演变
一、国外员工绩效评估的历史演变
员工绩效评估在最近70年才‘成为组织心理学研究的内容，但其实践己存在了很久。在西方文化中，根据绩效支付过去报酬
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