我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，努力工作被视为服务上帝的自我牺牲，经济成绩被看作是愿意为上帝服务。 工业中应用绩效评估始于19世纪的欧洲。在苏格兰的纽兰纳克， Robertowens在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。
在美国，正式的绩效评估可能开始于1813年，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。而美国文职人员的功绩或效率评定至少于1890年就开始了。
工业革命推动了绩效评估过程的发展。在美国，泰勒提出了科学管理的理论，他指出:劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。几乎同时，法国的亨利.法约尔将管理者的职责描述为:安排工作，统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。
绩效评估过程的科学研究可以追溯到美国的梅隆大学的组织心理学家的研究。这些研究者开发了基于特征心理学的“人一人”评估表格，用于挑选销售人员。第一次世界大战时期，美国陆军曾用这种评估模式给军官定级。在该方法中，每个人都与工
16
我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
作组中的其他成员相比较，以得出一个关于能力的数字评定。这种方法的一个主要缺陷是使用了一个完全主观的判据给员工定级。对于一个评估人，判据可能是领导能力，对于另一个评估人，判据可能是销售额。虽然这种方法在今天用得不是很多，但是“人一人”定级过程对规范评估过程，如定级、成对比较和强制选择等产生了非常重要的影响。
为了克服“人一人”评定的局限性，图解特征法在20世纪30年代早期变得流行起来。这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。评价以数字的评定尺度记录。20世纪40年代，绩效评估有了重大突破，工作分析的关键事件技术得以发展。塞拉来根(Flanagan)和伯恩斯(Baras)共同创立了关键事件记录法。作为进行评估的第一步，专家列出有效和无效工作绩效的关键事件，然后这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置，并根据事件所代表的绩效水平记分。关键事件分析技术的副产品包括行为锚定评估法、混合标准评估法和行为观察评估法。
在第二次世界大战后，绩效评估中的重点转向了组织生产力和雇员有效性。目标管理应运而生，它是使雇员目标与组织目标一致的完整而系统的过程。绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定。1957年，Wherry第一次尝试给整个绩效评估过程建模。他以美国陆军的一套设计作为基础，用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型。大量关于评估偏见、评估进程和评估者动机
17
我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
的理论由此产生了，这些原理观点独特，但可以得到实际验证。Wherry的评估理论的推论注重评估的尺度的物理特征，评估的可信性，评估期间的时间范围和评估者的数量类型以及控制评估者偏见的方法。不幸的是，Wherry的工作被埋藏在未发表的技术报告中，直到80年代才受到研究者的注意。但是，它毕竟给研究人员提供了重要的启迪，使他们开始寻找评估工具以外的提高评估精确性的方法。到80年代，研究的注意力己转向伴随评估决策的认知过程和绩效评估发生的政治和社会环境。
近年来，又出现了由美国管理大师罗伯特·卡普兰(RobertS.KaPlan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿 (DavidP.Norton)在总结了12家大型企业业绩评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具——平衡计分卡。
二、中国企业绩效考评的历史 (一)八十年代前的状况
新中国成立到八十年代初，我国实行计划经济的体制，企业只是行政权力的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务。一切生产要素，以及人、财、物都纳入计划和分配的渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从中央组织部、劳动人事部至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分两个系统管理干部和普通员工，从组织上保证政治路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的政治或行政倾向十分明显。为满足这种人事工作的
18
我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
特殊要求，评估考核的实质是“组织干部考核”，其基本内涵是“干部的选择与培养”，以及为选拔培养干部提供依据。至于非干部人员的考核，仅限于“考勤”和“等级考试”。前者是为是否“扣发工资”提供依据，后者是为等级工资制的提薪提供依据。到了文革期间，工资事实冻结，政治上搞停产闹革命，非干部人员的考核实际上也就不再进行。围绕干部选拔和培养的“考核”有以下特征:
1.按照上级的秘密指令，由组织人事部门依靠档案物色对象: 2.按照德刁‘兼备，而主要是政治思想素质的标准，对内定对象进行秘密考察， 逐渐公开;
3.结合领导推荐、群众评议，以及由组织部门出面的个别谈话，进行综合评价;
4.最终由主管领导或企业负责人审定并报上级机关批准任命。 从七十年代末，八十年代初起，我国开始推行改革开放政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，作为承担社会管理使命的政府与作为经济组织的企业实行政企分开，原来由政府承担的经济责任和经济权力，落在了企业身上，并以承包经营责任制的方式，确定了企业经营的权力、责任和利益。
由于承包制改变了原来外部经济环境对企业的约束方式，变原来主要是行政权约束为经济责任和经济利益约束，并没有打破所有制的约束，加上市场经济没有建立，企业的目标主要是完成
19
我国企业员工绩效考核中存在的问题及对策分析 亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文
承包指标，与此相应的人事方针、政策与目标是利用经济利益原则，把工资、奖金与责任挂钩，调动员工的工作热情，实现企业 的承包指标。这种条件下，评估考核的基本内涵是按照岗位责任制，对员工的工作结果，包括指标江作和任务)完成情况、责任和义务承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据。这是一种按承包经营责任制方式建立起来的评估考核职能，在考评的内容上是封闭的，形成了一个完整的考核体系，其中明确规定了 考评标准、考评担当者和组织者、考评程序、考评方法及考评结果的运用和保管。作为承包经营责任制的手段，绩效考评在形式上并不独立，没有独立的规章和制度，只是依附于承包经营责任制，成为其一个附属的组成部分，排斥于人事管理系统之外，由“企管办”而非“人事劳资科”担任组织者。除此之外的人事目标、方针和政策，包括干部的选拔与委任，大致沿用改革前的做法。因此，其他方面的评估考核依然是块空白。 (二)八十年代后的状况
中共十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针。这从根本上改变了我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策， 谋求在市场经济中的生存与发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。
20