[解析]：选项AD属于与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题。参见教材P40 7
[答案]：ABD
[解析]：优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有专业知识、业务知识、管理变革能力。参见教材P45 8
[答案]：ABC
[解析]：选项DE属于在员工关系管理中人力资源管理部门的职责。参见教材P47续表4-2 9
[答案]：BE
[解析]：本题考查舒斯特提出的人力资源指数。AC选项都属于人力资源有效性指数的内容。人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。所以D选项错误。参见教材P50
第四章 人力资源管理
第一节 人力资源管理的概念
人力资源的含义：
(一)人力资源的定义
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
(二)人力资源的主要特征
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。 总结起来,人力资源主要特征为:生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性
(三)人力资源的作用
1.人力资源是财富形成的关键
2.人力资源是经济发展的主要力量
3.人力资源是企业的首要资源
人力资源管理的含义：
(一)人力资源管理的定义
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行的;人力资源微观管理是由组织在组织内部进行的。本书所指的人力资源管理，如无特别指明，一般都是指人力资源的微观管理。
(二)人力资源管理的模式
从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。米克尔维奇和布德罗提出的四种模式
具有一定的代表性。
(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
(2)投资模式—20世纪60—70年代。随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
(3)参与模式—20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。
第二节 人力资源管理的演变
管理思潮的演进：
管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。为了更清楚地阐明现代管理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.
斯柯特提出的两个维度分别是:
(1)人性观。指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人(包括上级和同事)对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
(2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的认识。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。
从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年代
以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。
人力资源管理的发展阶段及特点：
与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。
(一)雇佣管理阶段
与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
(二)人事管理阶段
19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。
(三)人力资源管理阶段
1.人事管理的质变 2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素 3.人力资源管理阶段的特色
(四)人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。
(五)现代人力资源管理的特色
(1)人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(3)人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。
(4)人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心
理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。
(5)人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。
第三节 人力资源管理的功能与职能
人力资源管理的功能：
人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业;维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:
(1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩;
(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性;
(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一;
(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方;
(5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持;
(6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标;
(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性;
(8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持;
(9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。
人力资源管理的职能和活动：
人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面: