(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测;根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
(2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。
(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作;选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。
(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。
(5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。
(7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。
人力资源管理的地位：
人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。
人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面:
1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的:确保人与事的良好匹配;降低员工的流动率;促使员工积极、努力地工作;高效地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本;促成员工对薪酬的公平感;对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能;使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致法律诉讼;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使员工得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。这些都是组织中所有管理人员普遍的愿望。
2.人力资源管理将有助于实现和提升企业的绩效
3.人力资源管理是组织竞争力的重要要素
人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的重要资源。随着组织对人力资源的利用和开发，使得组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理正在被逐渐纳人到组织的战略规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。
4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要
随着社会经济和文明的发展，人们对工作和生活的物质需要和精神需要不断提高且日益复杂，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为组织员工的迫切需要，综合平衡和改善经济需要和社会众理需要的满足越来越重要。因此，组织必须借助人力资源管理的观念和技术，寻求激励员工的新途径。
第四节 人力资源管理部门及其责任
人力资源管理者和部门的出现：
虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。
早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。
随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。
人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。例如，1818年国际收割机公司成立工业关系部;同年，福特汽车公司成立社会部，综合处理员工关系、医疗、福利、安全和法律等方面的问题;库本海默公司成立工业关系部，并设立了分支部门，负责处理员工健康、雇用、抱怨与训练以及工资与报酬等方面的事务。目前大多数企业都设有专门的人力资源管理部门(或者人事管理部门)和人力资源经理，负责人力资源的运作职能。
专门的人力资源管理人员和部门的出现是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使人力资源管理的工作更加趋于专业化，职能的发挥也得到了加强。
人力资源管理部门的组织设置：
(一)人力资源管理人员的类型
如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类:通才和专才。
(二)人力资源管理部门的组织结构
组织结构是指人力资源管理部门在整个组织构架中的位置以及自身的组织形态，在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。人力资源管理部门传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。
1. 小型企业人力资源部门的设置 2、大中型企业人力资源管理部门的设置 3.人力资源管理部门设置的新趋势
目前，新型人力资源管理组织机构表现为两种形式:一是人力资源管理共享服务中心。为了有效应对国际性公司中人力资源管理面临的降低成本和提高效率的双重问题挑战，目前很多大型企业(尤其是跨国公司)利用信息化平台，在一定业务区域(如欧洲、美洲等)内成立一个相对独立的机构，称为人力资源共享服务中心，即将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门支付服务费，由此有利于人力资源管理效果的核算;二是人力资源管理服务外包，即将与某一领域的服务和目标有关的人力资源职责转交给组织外部的供应者去完成，这些职能将不在人力资源部的工作范围之内，人力资源部仅需要对这些职能进行监督，由此提高人力资源管理活动质量。
通过这种转变，人力资源部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作，可以集中精力进行高附加值的工作，这有助于更好地发挥人力资源管理部门的作用，更多地与企业的战略目标相联系，提升人力资源管理部门的地位，同时又能够缩短运营时间，更加有效地降低人力资源管理成本。
第四章 战略性人力资源管理
(一) 知道、了解
战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果
1. 战略管理的定义
2. 战略管理理论的发展
1) 20世纪80年代，第四代核心“将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定”——起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增长理论》
2) 20世纪90年代初，“企业核心能力是企业持续竞争优势之源”
3) 1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点
4) 例题：
按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源( )。
A.非常丰富，很容易得到
B.不能被其他类型的物质资源所替代
C.可以为企业创造价值
D.是稀有的或独特的
E.很容易被竞争对手模仿
【答案解析】BCD
解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是( )
A.双因素理论
B.战略管理理论
C.路径——目标理论
D.权变理论
【答案解析】B 战略管理理论：解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争
优势的途径与规律的理论
3. 人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性
4. 德文娜、冯布伦和迪奇于1984年《人力资源管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的开端
战略性人力资源战略的含义
1. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中
例题：
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。
A.组织管理的变革
B.员工考勤
C.特殊能力的开发
D. 行政管理
E.组织绩效
【答案解析】ACE
2. 战略性人力资源管理的目的
3. 战略性人力资源管理的基本观念：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源
4. 企业组织是否愿意对人力资源进行投资的四个决定因素(取决于)：
管理层的价值观(关键性因素)、对待风险的态度、员工技能的性质及人力资源服务外包的可能性
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别(七点差异)
战略性人力资源管理的六个障碍，大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及管理规则
优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征：专业知识(主要标志)、商业知识、管理变革能力
在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权
量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义
1. 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
2. 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位
3. 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变