16、案例-某集团基于新战略的人才梯队建设体系 - 图文

案 例 分 享 基于新战略的人才梯队建设体系 集团招聘部 白天知 引言 在公司的新战略下，如何为公司的发展提供源源不断的后备人才，如何有效开展人才梯队体系建设，如何提供满足公司要求的一系列管理服务，可能是每个HR主管（将）会遇到的问题。 本案例来源于某大型企业集团，仅仅围绕新战略下的人才梯队建设这一主题展开，经实践证明，该人才梯队体系的建立，为公司新战略提供了源源不断的后备人才，成效显著！ 因我对此案例较为熟悉，感觉部分做法与思路尚有参考、借鉴处，故整理此文，主要目的在于与大家共同探讨、分享新战略下的人才梯队建设等若干问题。 水平有限，文中难免错误，希望大家多多批评、多多指教。 案例概述 2008年底，某大型企业集团电磁炉公司确定了未来5年发展新战略——SLIM 522战略：用5年时间，实现2个增倍（规模增倍、效益增倍），2013年再造一个电磁炉公司。快速发展的战略带来人才需求的剧增。 另一方面，公司前期在后备人才选拔和培养方面缺乏系统规划，导致后备人才匮乏。人才供给的短缺将难以支撑未来战略的发展。 人才需求剧增和人才供给短缺之间的落差如何调整，从而达成人力需求与供给之间的平衡？人力资源如何支持新战略的顺利达成？ 基于此背景，公司精心策划、建立了人才梯队建设体系，主要有以下四个特点： 一、成功运用战略分解、素质模型等方法，将新战略转换成实际可行的人力资源计划。 二、运用360度测评等手法，发掘了一批优秀的中高层后备人才，并测评出人员能力短 板。 三、创新运用轮岗、行动学习法、动态学习法等多种培养方式，将人才培养由理论落实 到实践中。 四、开发和沉淀了一系列符合公司业务需要的课程体系（如制造、营销体系），可在集 团内部推广。 人才梯队建设体系的搭建和实施，帮助公司发掘了一批内部有潜质的后备人才，培养了未来的管理者和核心专业人员，为公司SLIM 522战略的实现提供了强有力的智力支撑。 正文 一、背景阐述： 某集团电磁炉公司自02年成立，是中国电磁炉市场最早的开拓者，也是中国目前最具规模、最具实力的电磁炉生产厂家，公司产品市场占有率、销售量、销售额连续七年排名全国首位，发展势头迅猛。07年实现销量887万台，销售额18.9亿，营利超过1.1亿，2008年实现销量1200万台，销售额23亿，营利超过1.2亿。08年底，公司制定未来5年发展的“SLIM 522战略”，目标是2013年再造一个电磁炉公司。 战略的实现离不开人力资源的支持。而公司08年向新事业输出大量人才后，人才断层已开始显现。如何改变公司人才不足的现状，为未来发展储备核心人才？人力资源如何支持522战略的顺利达成？选拔和培养后备人才成为当务之急。基于此，公司建立了人才梯队建设体系。 二、应用理念： 1、360度测评（360 Degree Assessment）： 指通过员工上级、同级、下级、自己全方位各角度来评估个人的能力，常与素质模型一起使用。 2、评价中心技术（Assessment Center）： 是以情境性评价方法为主的多种测评形式的总称。 3、Л型人才： 指至少拥有两种专业技能，又懂得领导、管理知识的高级复合型人才。 4、体验式轮岗（Job Rotation）： 指短期到另一岗位体验学习，学习完毕后回原岗位工作的一种轮岗方式。 5、行动学习法(Action Learning)： 指透过行动实践学习，即学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，打破学习与工作的边界。 6、动态学习法（Dynamic Learning）： 以结果为导向的学习法，在企业各种实际进行的大小会议中进行，打破学习与工作的边界，是企业培训、学习与发展的趋势。 三、总体思路： 人才梯队建设体系首先从公司的战略出发，分析员工所需能力，从而推导出员工素质模型，然后根据素质模型搭建人才选拔和培养计划。 总体思路如下： 360度素质测评 人才培养计划 第一梯队培养计划 第二梯队培养计划 第三梯队培养计划 人力 供给 人才梯队建设 人力 需求 界定公司战略，明确经营举措 分析员工所需能力，建立素质模型 四、实践举措 4.1界定公司战略，明确经营举措 建立战略导向的人力资源体系的第一步就是界定公司战略。电磁炉公司08年底确定了公司未来5年的战略——“SLIM522战略”。 “SLIM”明确了公司的竞争优势：S (Speed)：快速反应；L (Low Cost)：降低成本；I (Innovation)：革新 ；M (Mind)： 革新意识。 “522”明确了公司的经营目标：用5年时间，实现2个增倍（规模增倍、效益增倍），2013年再造一个电磁炉公司。 实现SLIM 522战略的短中长期策略如下： 短期策略（1年内）：抢占份额，拉开差距。 中期策略（2-3年）：清理杂牌，扩大规模。 长期策略（3-5年）：取代煤气灶，成为必需品。 4.2分析员工所需能力，建立素质模型 对公司经营策略进行分解，可得出组织所需能力，结合集团的胜任力模型，可得出员工素质模型：客户导向、系统思考、协同共享、变革创新、卓越运营、团队领导。素质模型将作为是人才选拔和培养的重要依据。 经营策略抢占份额打竞品，抢份额，提高性价比拉开差距低端延伸，清洗杂牌清理杂牌中高端延伸，差异化创新扩大规模明确三年技术发展路径普及产品，取代煤气灶取代煤气灶技术突破实现\成为必需品调整产品结构。三个新项目成主要利润来源所需组织能力客户导向能力快速反应能力卓越运营能力客户导向能力创新能力系统思考能力团队领导能力客户导向能力创新能力变革能力变革能力协同共享能力客户导向卓越运营素质模型变革创新协同共享团队领导系统思考 4.3启动522人才梯队建设项目 如何使员工都具备以上素质，从而高效实现战略？公司启动了522人才梯队建设项目。 目的：发掘公司内部有潜质的高层、中层、基层后备人才；培养公司未来的管理者和核心专业人员。 原则：内部培养为主，外部招募为辅。 选拔计划培养计划卓越中层班人才梯队360度测评评价中心360度测评评价中心研发基础班第一梯队M4/M3/P3管理精英班技术精英班第二梯队M2/P2360度测评制造基础班品质基础班第三梯队P1电磁炉人才梯队建设体系