人力资源管理师二级考试-超精读书总结笔记
二、员工素质测评的类型[4种]
A、选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1．强调测评的区分功能。2．测评标准刚性强。3．测评过程强调客观性。4．测评指标具有灵活性。5．结果体现为分数或等级。
B、开发性测评
主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
C、诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评 D、考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评 其主要特点如下：
1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2．结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则 [5个相结合的原则]
(一)客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在：
1、测评目标体系制定。2、手段方法选择。3、评判与解释结果。 (二)定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。
(三)静态测评与动态测评相结合 1、静态测评的优点是便于横向比较。
缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评优点 了解被测评者素质的实际水平 缺点是不便于相互比较。
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性
应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
(四)素质测评与绩效测评相结合
素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
(五)分项测评与综合测评相结合
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优点：准确性
缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。 当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是
A、直接的定量刻画。B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系。C、可称之为实质量化。 二次量化即指对素质测评的对象
A、进行间接的定量刻画。B、没有明显的数量关系。C、形式量化。 其次，当“一”与“二”作基数词解释时 一次量化
A、可以一次性完成。B、直接综合与转换。 二次量化
A、两次计量才能完成。B、先纵向量化 后横向量化。 (二)类别量化与模糊量化 类别量化特点： 1、 归类
2、 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别
3、 量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。 模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别
B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步
A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等
C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步
A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化 [解决综合问题] 当量量化实际上也是 A、近似的等值技术
B、当量量化常常是一种主观量化形式
C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合
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五、素质测评标准体系
(一)素质测评标准体系的要素[3个] 由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准
标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种，
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式
如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度
所谓标度，即对标准的外在形式划分
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 (1)量词式标度。带有程度差异。(2)等级式标度。等级顺序明确的字词。
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当： 太大了，测评结果太粗
太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。 3．标记
所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示 标记没有独立意义 (二)测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解
横向 注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向 注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构
(1)结构性要素 [静态 品质指标] 包括： 1)身体素质。2)心理素质。 (2)行为环境要素 [动态] 受内外环境因素的影响和制约。
内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；
外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。 (3)工作绩效要素
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指
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标。
(1)测评内容
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面
(2)测评目标
素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求
同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。 (3)测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
(三)测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系
一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 2．常模参照性指标体系
与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 六、品德测评法
(一)FRC品德测评法
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 作出定性与定量的评定。 (二)问卷法 (三)投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
A、测评目的的隐蔽性。B、内容的非结构性与开放性。C、反应的自由性。 七、知识测评
美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：
1．知识。2．理解。3、应用。4．分析。5．综合。6．评价。 六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布
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我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用 八、能力测评
A、一般能力测评。B、特殊能力测评。C、创造力测评。D、学习能力测评 [最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]。
【能力要求】
一、企业员工素质测评的具体实施
(一)准备阶段
1．收集必要的资料 {不同的方法和不同的对象应该有相应的资料}
2．组织强有力的测评小组 {测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用} 测评人员的标准：
(1)坚持原则，公正不偏；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一定的测评工作经验；(4)有一定的文化水平；(5)有事业心，不怕得罪人；(6)作风正派，办事公道；(7)了解被测评对象的情况。
3．测评方案的制定
(1)确定被测评对象范围和测评目的。(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准： 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准。(4)选择合理的测评方法。 人事测评方法通常采用四个指标：A、效度 B、公平程度 C、实用性 D、成本 (二)实施阶段 {是整个测评过程的核心}
1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 (1)测评时间
测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。 (2)测评环境
尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 3．测评操作程序
(1)报告测评指导语 [主持人说明] 测评指导语包括以下内容：
A、员工素质测评的目的；B、强调测评与测验考试的不同；C、填表前的准备工作和填表要求；D、举例说明填写要求；E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。
(2)具体操作
1)单独操作 [逐一进行测评]
优点：严格依据测评参照标准的内容。缺点：花费时间较多。 2)对比操作 缺点：增加了主观成分。(3)回收测评数据。 (三)测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因 [5个]
A、测评的指标体系和参照标准不够明确。B、晕轮效应 [以点带面]。C、近因误差。D、感情效应。E、参评人员训练不足。
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