考评指标体系时根本就没有具体细分，仅仅以：文明服务、工作执行力等4个方面进行测评，致使系统在评分时难以把握，造成一定的考评误差。 （见下图一）
序号 名称(类别：能) 方式 分值 操作 从其他年度选取指标 从指标库中选取指标 手工增加指标 1 2 3 4 文明服务 两制系统自动考核 工作执行力 上级局检查考核 手工 1 编辑 删除 自动 6 编辑 删除 自动 6 编辑 删除 手工 2 编辑 删除 合计 15 有如“勤”这块（图2），能够自动化考核的也就只有出勤和请销假等。
号 名称(类别：勤) 方式 分值 操作 从其他年度选取指标 从指标库中选取指标 手工增加指标 1 2 3 4 5 出勤 请销假 参加机关和本单位政治业务学习 集体活动 重大事项报告 自动 3 编辑 删除 自动 5 编辑 删除 自动 4 编辑 删除 手工 1 编辑 删除 手工 2 编辑 删除 合计 15 3、考评标准模糊基本没有量化。尤其是办公室、人事、监察、工会方面的工作，目前，各单位在制订考评标准时，多采用描述性语言。这样就为考评的不公正现象和被考评者对考评结果的不认同提供了温床，为考评增加难度。 同时，考评指标依然没有摆脱“多干多扣，少干少扣，不干什么分也不扣”的瓶颈。
4、为了考评工作而考评。考评文件每年新出，考评标准几年不
变，这是其一。其二是考评内容没有特色、没有个性，对所有工作人员通用一张考评表。 通过我们调查三个单位2011、2012和2013年度三年考核指标设置，结果发现相似度达到了98%。
（三）绩效考评系统重视度还需加强
1、领导重视程度还需进一步加强。在整个系统设计中，领导的参与作用是重要的，几乎所有的流程都必须需要领导进行处理才能最终完成，特别是区县局局长和市局分管局长等。但从目前情况来看，各单位还或多或少存在处理不及时，或者重视不够情况。某单位2013年4月1日到7月31日，共有126条审批流程，其中分管局长应处理的流程共有268次， 其中超次的占了12次，占总流程的4.4%，超期总天数达到了105天。
2、系统流程全市没有统一和规范。如对于一些税收业务流程，各单位规定不一，所以执行起来也不一，相对来言不利于规范管理和统一考核。 对于一些重要的流程，如减免税流程，需要纸质资料和电子文件同时存在的，全市必须要有统一的规定，才便于操作和管理。 3、考评结果意见反馈与处理中存在的问题
(1)由于种种原因出现系统误差是不可避免的，因此，对系统考评进行调整与校正就成了考评的重要工作。然而目前系统申辩管理不严谨，没有相应的制度规范。例如没有对处理申辩的领导统一规定，是所有的局领导还是分管领导，或者是分管人事或考核的分管领导，这些都没有规定，结果造成大量的申辩无人处理，没法处理，挫伤干部的工作积极性。
(2)忽视绩效考核系统使用情况反馈谈话。目前，大多数单位虽能做到把考评结果公布于众，以显示其考评透明度。但是却忽视了绩效考评一项非常重要的工作即考评谈话。即使开展了考评谈话，但方式方法却相对欠佳，效果不理想。
（四）绩效考评系统和岗位目标考核的关系没有很好的理清。
理论上讲，二者应该是一种相互依存的关系。我们在设计开发系统的初衷也就是为了加强税务管理，提高行政管理水平，促进岗位目标考核的合理化、科学化和加快岗位目标绩效考核的信息化进程。但是从目前我们调查的情况来看，二者之间的关系依然没有很好的理清。定位不准，管理不到位。忽视了绩效考评系统是一个软件，而不是一个管理体系的现实。绩效考评系统的运行至今，从开始的软件设计到后来的系统管理和维护，变换了几个部门，到现在没有一个明确的单位进行有效的管理。
一是管理权限较为混乱。全市软件维护权在信息中心，服务器也设在信息中心，对于服务器中的数据其他部门包括超管员都无法准确获取，管理暂时挂人教科，考核指标制定则又在办公室牵头，分解到各科室，最终考核则在考核办公室。多部门操作，导致了系统数据乱改的情况存在，就连一个简单的考勤，在某些单位都存在不真实的现象。
二是绩效考核和岗位目标考核二者关系不清。从目前我们在各区县调查的情况来看，既有把系统作为考核的工具中的一种对待的，也
有把系统作为考核统计的工具对待的。如某局考核分值中，绩效考评系统计分比例占15%。运用程度高的如某县局，应该手工录入的指标和系统自动计算的都已经完成，但大部分考核还得依仗手工考核，系统仅仅作为了一种统分的工具。
三是系统管理工作量大，现有的部门人员单独完成难以实现，许多指标流于形式，形同虚设。由于我们的岗位考核许多指标无法量化或者自动化程度不高，许多指标还必须靠人工考核，加上系统每年年初都必须对每个科室、每个岗位、每个人的考核指标进行一次彻底的输入，年底，对考核结果要手工进行一次补录，这工作量是相当大，所以就目前运行情况来看，单靠哪个部门单独完成，是不现实。
三、存在问题的成因
（一）税务管理及绩效考评系统要求高
我们在开发这套软件之初，就对开发系统提出来要建立以“制度管人、信息管税”为主线、以信息技术为支撑、以科学划分岗责为基础、以税务管理及绩效考评系统为平台的市、区(县)局、税务分局三级绩效考评体系。从效能管理所需、改革创新所迫的新高度，立足行业特点，积极探索建立现代新型的绩效管理模式，实现全市地税系统实现绩效考核自动化。在此基础上开发的系统起点高、要求高。各项业务流程规定了严格的执行时限、严格的实施步骤。
首先系统规定了各项流程必须按照严格的流程步骤执行，不能随意更改，同时还规定了每一个流程完成的时限，没有在规定时限内完成系统会自动进行考核扣分。指这对全体地税工作人员是一个全新的
要求，我们必须克服原来的盲目性、随意性。要求工作人员必须具备基本的电脑操作知识，又要对整个系统必须有一个初步的了解。
其次系统提供了上级对下级单位、部门对部门、部门对部门工作人员以及对全体个人考核的平台，通过建立相关考核指标，从而形成一个完整的绩效考核体系，而考核指标库的建立和完善是一项立足单位目标考核办法的高质量高要求的工作，量大、要求高，指标建立的质量直接影响到系统执行绩效考核成效的好坏，因而对系统维护人员或者说考核指标制定人员提出了极高的要求。
再次，系统是基于立体全方位考核和管理的基础上形成的，这对于领导管理层也提出了更高的要求，一个完成的税务管理审批流程、基本上都要归口于管理层终结，从而要求管理者一是要求有较高的电脑水平，二是要求全面熟悉税务管理流程，三是要求全面了解系统操作规程，同时还要保持信息畅通，处理及时。四是必须具备较强的系统操控能力，能够通过系统报表、查询及时掌握全局工作动态。
（二）重视程度和全体干部认知度还有待提高
《税务管理操作暨绩效考评系统》的应用是进一步加强全市地税系统税收征收管理和税务行政管理的需要，是规范管理和提高效率、强化干部考核的需要，促使我市地税工作效率明显提高、工作程序更加优化、信息获取更加便捷、领导决策更加科学。
在较长的一段时间内，部分人员在思想上对考评系统存在不乐观的情绪，不愿意走程序，认为凡事都从系统中走太麻烦。同时系统部分流程设计与长期以来形成习惯的管理模式不相符，一部分操作人员