4.1 制定科学的招聘流程 ............................................... 24
4.1.1 评估招聘需求 ................................................ 25 4.1.2 制定招聘计划 ................................................ 25 4.1.3 招聘信息的发布 .............................................. 26 4.1.4 实施招聘选拔 ................................................ 26 4.2 为A公司制定详细的职位说明书 ..................................... 27 4.3 建立胜任力模型 ................................................... 28 4.4 优化A公司的招聘渠道 ............................................. 29
4.4.1办公室编制员工的招聘 ........................................ 29 4.4.2 A公司一线工人的招聘 ........................................ 31 4.5 建立专业的面试官队伍 ............................................. 31 4.6 建立招聘效果评估制度 ............................................. 32 5 结论 ....................................................................................................................................... 32
5.1 企业要发展招聘管理须跟上 ......................................... 32 5.2 A公司招聘管理存在一些问题需要优化 ................................ 33 5.3 本文的不足之处 ................................................... 33 参 考 文 献 ........................................................... 34 致谢 ..................................................................... 36
1招聘研究背景及意义
1.1研究背景、目的和意义 1.1.1研究背景和目的
21世纪，人类已然迈入了知识经济的时代，所有的竞争归根到底可以总结为人才的竞争。在所有构成组织竞争优势的要素中，人才的质量成为最重要的因素，人才是组织发展中的第一要素。员工的招聘现在很多企业辛辛苦苦将人才招了进来，花了大量时间和精力培训，等到能用的时候却留不住人才。有调查显示，招聘新员工以取代误用员工，其耗费的金额往往高达该员工工资的2 ～ 4 倍之多；而聘用一个表现不佳的员工，还可能带来更为严峻的负担，比如培训的费用、由于该员工不胜任而产生的附加费用或利润损失、解雇赔偿等等。可见，员工招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的地位。
在目前国内一些企业中,人力资源管理只是存在人员招聘、培训、绩效考核等人力资源管理的形式中,仅仅是被提到企业的各类宣传资料上和各种工作计划的日程安排上,缺乏具体化和专业化。问题就来了，在人才流动性越来越的的情况下，我们如何在人才市场上找到本身所需人才呢？我们为什么找不到人才呢？这些困难企业缺的就是完善的流程和招聘规范化。A公司也是此类公司中的代表，因此，本文以A公司为例子，进行深入的剖析，以找出这类企业在招聘中存在的问题，并提出解决方案。 1.1.2 研究意义
本文将以A公司的招聘为例，在相关理论指导下，理论到实践中去，搜集文献以及理论结合A公司具体情况，并以小见大的写法，把本文的结论升华，从而对相同类型的公司的相关招聘问题起到重要的指导作用。研究的意义有以下两个方面：
从理论上来看，将以A公司的招聘为例进行深入的研究，以小见大，把本文的结论升华，能够丰富企业招聘相关理论。传统的人事理论没有对人力资源招聘有足够的重视，也没有科学的招聘方法，没有完善的理论体系。目前为止，国内
外学者对企业人员招聘进行了大量的研究，但大多侧重于理论分析框架的构建，而相对现实情况有针对性的系统分析相对少一些。本研究将以A公司的招聘为研究对象，系统地探讨A公司在招聘中存在的问题，并把这些结论一般化，这将有利于丰富企业人员招聘的相关理论。
从实践上来看，对于A公司的招聘相关问题的研究，能为A公司的招聘提供相关的指导。A公司招聘，作为人力管理的重要环节，我们通过解决A公司招聘面临的困难，达到最直接的目的——就是找到人才，同时也达到改善组织结构、改进员工作风、树立企业形象和减低企业运营成本效应目的。 但是，A公司也需要保证其招聘的效率与效果，以免招聘的无效率而给A公司带来不必要的损失。因此，本研究拟通过对A公司的招聘现状的概述和分析，找出A公司目前招聘中所存在的问题，并通过相关理论对这些问题的分析找出解决对策，提出建议，以有利于A公司招聘效率的提高。 1.2相关文献综述
既然招聘对于一个企业来说是如此的重要，但是招聘是什么一个概念呢，怎么样去做好招聘管理呢，为什么有的公司招不到人才呢？目前，中外人力资源研究方面不乏关于招聘、甄选、选拔录用方面的理论和知识，例如胜任力模型、招聘流程、人岗匹配、招聘服务外包等方面的研究。下面本文就招聘罗列一些相关的研究观点。 1.2.1招聘的概念界定
招聘，是人力资源管理的一项重要职能，是人力资源管理各项工作开展的前提。员工招聘指企业在不断发展壮大过程中，为了适应企业内外部的经营环境，在制订的企业战略发展目标的指导下，根据公司人力资源规划，通过专业的工作分析，确定企业当前及未来一段时间内的人力资源的数量和质量，通过企业内部的晋升或公开招聘及外部人力资源市场、网站等吸收人力资源的过程。
美国学者George T． Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[1]。而我国著名人力资源管
理研究学者杨倩，行金玲，李明( 2006) 认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标[2]。
了解招聘的定义之后,我们就能清晰地理解招聘管理是人力资源部根据企业需要,制定招聘管理体系,明确招聘目标、招聘流程、招聘结果评价等在内工作的过程。在人力资源管理中，招聘管理关系着组织的生存和发展，是人资资源管理的基础。一个企业要想做好人力资源管理工作，提高公司的人才竞争力和减低运营成本，就必须要高度重视招聘管理工作。 1.2.2 招聘相关理论基础
本文围绕着“如何做好招聘管理工作、如何招到好员工”，在研究A公司过程中搜集了与招聘相关的基础理论，包括招聘人岗匹配理论和招聘管理两个理论，目的是为了更有依据地分析A公司招聘存在的问题，同时使得优化方向更加明确。
1.2.2.1 招聘人岗匹配理论
招聘匹配理论是指成功选拔和录用与空缺岗位相匹配的员工是企业招聘活动的目标,这种匹配要求将个人特征与职位特征有机的结合起来，从而获得理想的人力资源管理的结果。[3](孙卫敏2007)
“让最适合的人在最恰当的时间从事最合适的岗位,从而为企业做出最大的贡献”。这里所谓“最适合的人”包含三层意思：个人与岗位的匹配、个人与部门的匹配、个人与企业的匹配。招聘过程中匹配理论体现在管理人员对应聘者的分析上：“个人能力和工作岗位的匹配”是指岗位的工作要求和工作动机和求职者的工作要求和工作意愿相匹配；“个人与部门匹配”是指二者在价值观、胜任力等方面的匹配性，也是招聘中应当特别关注的重要问题，因为人的价值观是在成长过程中通过学习工作慢慢形成的，不像技能那样可以通过培训很快提高；“个人与企业的匹配”强调在招聘过程中要达到互补匹配或一致匹配，应当为企业发展保持弹性，这是必须考虑的主要因素之一。
就一个现代企业而言，要达到“职得其才，才适其用”，就要在制定合理人力资源规划的基础上，运用相关方法和手段，在适宜的成本范围内通过有效的方
式实现“个人——岗位、个人——企业、企业一一岗位、方式——结果——成本”的最佳匹配，以达到人适其事、事宜其人的双赢的目标。但实际上,很多企业在招聘时往往有错误地认为最优秀的就应当录用的。根据匹配原理就会知道“最适合的人才应当是最适合的”。 1.2.2.2 招聘管理的流程与内容
1、招聘管理的一般流程
招聘流程是否完整有效、是否合理合适是企业招聘管理的重点，也直接决定公司的招聘效果。一般而言,招聘流程包括用人需求的提出、需求与职位的匹配、制定招聘原则与方案的制定、招聘的具体实施四个阶段。招聘管理的操作流程大致都如图1.1
图1.1 招聘流程图
否 是 否 企业原有用人要求 企业出现的新职位 新职位报批 （人力资源部及总经理） 是 企业管理层批准
是 是否有工作说明书 否 终止
修订更新岗位说明书
内部是否有合适员工
是 否 工作分析、制定岗位说明书 确定任职要求 内聘 外聘