2、招聘管理的内容
招聘管理的内容即企业通过岗位工作分析并进行招聘策划,然后组织招聘活动，进而通过对应聘者评估做出招聘决策，最后对招聘工作成果进行后期评估。
A.工作分析
企业的工作分析首先要明确空缺岗位特征、空缺岗位的要求,然后确定对招聘人才的能力要求与薪资待遇，这就需要通过工作分析制定岗位说明书。岗位说明书是招聘工作顺利开展的前提与基础，在面试过程中评价应聘者的最主要依据即是岗位说明书。岗位说明书是通过工作分析，对各类岗位的工作岗位名称、汇报关系、岗位性质、管理权限和责任、工作内容、主要工作指标及岗位任职人员的资格要求等进行的描述，并用标准化的格式呈现出来形成制式文件。一般说来,岗位说明书包括岗位基本信息、制定时间、岗位工作内容、岗位主要指标和岗位任职条件或资格。
B.招聘策划
招聘策划首先需要预测公司或企事业单位的人员需求数量与质量，然后建立招聘团队，还包括拟定招聘信息的发布时间与渠道、员工的测评方式与录用程序、招聘经费预算等内容。在招聘的过程中按一定的规定来控制各环节的时间，是十分有必要的。同时，招聘需求的确定过程中，需要明确招聘的岗位、人数、要求的招聘周期及岗位胜任力要求等。
C.选择招聘渠道
企业在招聘过程中，针对不同岗位、不同类型的人才的招聘，所选择的渠道也应该是不同的。招聘渠道主要可以按内部渠道及外部渠道划分。
D.人才测评
企业要在面试中更充份的了解应聘者，需要对其进行客观真实的评价，随着人力资源学科的发展及企业在实际管理过程中经验的不断积累，目前已衍生出许多种可以用于对应聘者进行全方位测评的评价方式。这包括笔试、面试、无领导小组讨论、情景模拟、文件筐、性格测试、职业倾向测试等招聘技术，从而多角度、全方位的考量应聘者的知识、技能、管理风格、价值观等。
E.后期评估
通过招聘中前期工作会初步确定合适人才，在招聘后期要进行最终的确认、
录用与评估，主要包括员工背景调查、入职体检安排、劳动合同的签订、员工试用期管理与试用期间的工作表现评价、新员工的岗前培训、招聘效果评估。 1.2.3招聘研究现状
在国外，大批专家专注于招聘的研究，研究成果也相当不少。比如：McClelland（1998）认为胜任力模型主要可以应用于人职匹配、招聘/甄选等人力资源管理的主要环节。个体在工作上能否取得好成绩,除了其所拥有工作所要求的知识、技能外，更重要的还取决于此个体深藏于内在的人格特征、价值观与动机。可以通过这些潜在的隐性的素质来预测个体在特定岗位上的工作绩效。[4] Ian O. Williamson等人（2003）试图通过一个实验设计来研究招聘的相关问题，包括研究招聘网站之间的关系取向、个人的期望、有关网络技术的使用，网站可用性和组织的吸引力等相关问题。[5] CHRISTOPHER J. COLLINS(2002)本文使用营销文献和理论，用客户品牌资产来研究早期实践如何影响大学生求职者寻求工作机会的意图。[6] James A. Breaugh（2008）在回顾招聘研究话题的基础上，研究了与求职者有关的变量，从而分析了这些变量对雇主的招聘过程的影响。[7] Richard Doherty（2010）研究了最佳实践在社会招聘的作用，突显出一个主要的全球零售品牌如何成功地将社会媒体工具集成到其招聘策略[8]。
国内也有相关的研究，徐联仓，中国科学院教授，为了考察工作绩效和人际关系这两个维度及其因素间的关系，首次于1989将领导行为评价模式引入国内的管理者胜任素质评估[9]。黄蕾等人（2010）借助雇主品牌的理论基础，构建了基于雇主品牌建设的企业校园招聘流程框架，深入分析企业校园招聘三个阶段过程中如何通过构建雇主品牌联想、树立雇主形象以及展示雇主吸引力来构建自己的雇主品牌，从而提高校园招聘的效率和质量[11]。张妮娜（2006）对胜任力模型以及其在人才甄选中的应用做了较全面的阐述的基础上，对基于胜任能力模型的招聘与甄选体系进行了简要的阐述，然后着重构建W公司核心员工通用能力模型并提出公司基于胜任能力模型的核心员工内部招聘管理系统[12]。对于面试方面，单国旗、饶惠霞根据对企业的咨询提供的服务等实践经验并且结合面试的专业知识，点明了企业招聘中经常遇到的典型问题——面试，作者尤为强调面试人员应该具备善于追问的技能，建议应该加强对面试人员的业务培训与专业化培训[13]。
肖志东、李大为则通过对面试人员的具体研究指出，尽管因为知识、经验等导致每个考官在面试时的个人评价标准不同，但这些差异是很微小不太会影响评价结果；另外考官对高能力应聘人员、能力差者的评分往往具有一致性，但是对于中间表现的考生则往往评分结果会出现分歧[14]。
可见，研究成果不少，实施成功的例子也不少，但运用理论于实践时，存在企业自身分析不够充分，方法不正确，导致招聘出现各自不同的问题。从这里出发，我将以中小型企业A公司为例子，对招聘存在的问题系统分析，提出解决方案。
1.3 研究思路、方法和主要内容 1.3.1 研究思路
本文研究内容是A公司的员工招聘活动的顺利开展。基于人力资源管理的相关基础理论，尤其员工招聘的相关专业知识，结合对A公司的员工招聘情况的分析，最后提出了优化的方案。
论文分三部分，第一部分主要介绍A公司背景现状，主要包括对A公司背景介绍、A公司人力资源管理现状、A公司招聘工作现状及存在的问题，其中，招聘工作现状是分析的重点。第二部分是对A公司招聘问题进行分析。第三部分主要是针对上面分析的问题提出对策，主要包括对招聘岗位进行工作分析、进行人职匹配、建立胜任力模型、改变理念、建立专业的面试官队伍、建立招聘效果评价体系等几方面内容。 1.3.2 研究方法
（1）文献研究法：通过上网或图书馆等渠道查阅相关的资料和文献，对员工招聘的相关理论知识进行收集整理，把握该领域的研究方向。
（2）案例分析法：在理清相关理论的基础上，针对掌握的第一手的A公司的实际资料，通过分析，得出相关指导性的建议。
（3）调查访谈法：结合自己的工作实际，在论文的写作过程中与A公司的领导层及相关人力资源部工作人员进行沟通交流，获取第一手实际资料，充实论
文的实践性。 1.3.3研究主要内容
本论文一共由五个章节构成。
第一章为导论,主要介绍本论文的研究背景、目的、意义、思路和框架等内容以及招聘相关理论文献综述，是整体论文的研究内容规划总纲。
第二章为A公司人力资源现状分析，对公司基本情况，员工情况进行了简单的介绍。
第三章为A公司招聘过程分析，主要包括A公司目前的招聘过程并对其中存在的问题进行了剖析。
第四章为A公司员工招聘优化设计。本章对影响A公司的招聘过程的因素进行了分析并对其整个招聘过程进行了相应的优化设计，并提出了相关的方案建议。
第五章为结论部分，总结了本论文的研究过程、成果和不足之处。
2 A公司背景及招聘现状
人力资源的现状分析是企业在制定员工招聘方案并进行实际招聘的过程中一个有效的指导，所以我们需要对A公司现在的公司情况和招聘现状有一个全面的了解，从A公司简介、组织结构、人力资源现状以及人力资源招聘的特点四个方面去介绍A公司的现状。 2.1 A公司简介 2.1.1 行业分析
行业分析的作用就在于了解企业在行业中的位置，对企业发展有战略上的意义，对招聘管理等具体性工作起到指导性的意义。地处广东省西南沿海的阳江市