促进员工岗位成才
随着市场经济的深入发展，如今企业的员工素质、知识结构进一步优化，企业建设呈现蓬勃生机，为加速新时期企业现代化建设进程奠定了坚实基础。尤其是近几年，国家先后出台一系列与人才建设相关的制度规定，为新时期企业员工的教育培养指明了方向，提供了遵循。
一、 课题研究的背景：
员工的技术、知识及能力是企业中最具特色，最能体现核心竞争力的资源，所以促进员工岗位成才显得尤为重要。 尤其作为我们石油销售企业，要实现在竞争中立于不败之地，就必须更加重视员工岗位成才，推动员工综合素质的不断提升。
XX分公司始建于XX年，从初期的油库建设到划转到江苏公司开展成品油销售业务，近XX年的发展，公司取得了一个又一个的突破和进展，这其中成绩的取得，无不与高度重视员工、重视员工岗位成才有着紧密的关系。XX年从XX公司划转到江苏销售公司，经历了业务转型和管理方式磨合阶段。目前公司主要管理油库，经营成品油和化工产品仓储业务，人员有XX人，是全省分公司人员最少的公司。我们分公司虽人员最少，但工作量却不少，还肩负着苏北五市成品油中转保供的任务，油库吞吐量年年增加，安全、计质量管理等工作水平不断提升，在上级公司领导多次检查中均获得了肯定，可以说是小公司取得了大业绩。划转以来，我们根据公司需要更新了
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人员结构，特别在油库引进了一些年青员工，都具有大专以上学历，改变了以往人员学历素质整体偏低的情况，在人员管理过程中，我们注重人员素质提升，通过培训、师带徒、岗位比武等方式，使员工整体素质得到了提升。
通过对目前员工工作思想和工作行为的深入研析，我们也意识到现阶段员工在岗位成才过程中也所呈现出一些新特点和新情况：一是大多数员工成才意愿比较强烈。通过调研我们发现在公司中的员工有着非常强烈的成才欲望。特别是一些基层的油库员工，他们在日常工作中，能够认真学习，刻苦钻研，他们希望通过自己的努力，运用在工作积累的知识和工作经验，在工作中发挥出自己的才干，从而得到领导和公司的认可，进而提高自己的工作地位和薪酬待遇。二是员工对自我价值的标准更加务实。员工对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映，在服务社会、奉献公司中实现自身价值的人称为人才，有的员工以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上，员工对成才的评价标准趋于务实，能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。
岗位成才已经是新时期企业员工的现实需要，同时也存在着影响企业员工岗位成才的一些现实问题：一是组织领导“虚设化”。一些领导和部门思想认识存在偏差，对深入持久地贯彻落实公司关于人才方面重要指示的重要性和必要性认识不足，主动作为的意识树得不够牢，没有真正纳入议事日程，做到与
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其他工作一道筹划、一道部署、一道展开、一道检查和一道讲评，出现光喊不练，只说不干等现象，影响和制约了活动开展的质量效果。二是计划措施“概念化”。有的计划不周、内容不全、措施不力，更有甚者是无计划，无安排，仅靠想当然行事，靠拍胸脯办事，靠头脑发热做事，今天想一出是一出，明天想一招算一招，闪电式、激情式地开展岗位成才活动，缺乏方向目标，东一榔头西一棒子，做“点播式”无用功。有的计划内容不实，结合单位实际不紧，宏观指导多，实在管用少，计划内容大话空话，缺乏可操作性，成为纸上谈兵和应景摆设。
综上所述，新时期员工呈现出的新情况和新特点，员工岗位成才道路上存在的需要亟待清理 “障碍”，这些都促使员工岗位成才成为当前我们企业不得不认真面对的一个重要课题。
二、课题研究的意义
经济体制变革来势迅猛，社会对人才的需求越来越高，不断深入发展的社会主义市场经济新形势对当代企业员工提出了新的要求，适应新形势发展要求的新型企业人才，必须由提高一般专业技术知识、专业技能水平，向提高信息化综合素质转变。岗位成才已经是新时期企业员工的现实需要，尤其是在建设学习型党组织的大背景下，重视企业员工的岗位成才活动有着深远意义。
（一）企业员工岗位成才愿望强烈，但目的不够明确，要在端正学习动机上下功夫，引导员工把个人成才愿望与企业发
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展需要结合起来。
通过对员工访谈显示，员工对岗位成才的愿望很强烈，但志向和目标各不相同，学习的动机也呈现出多样性，有较大的差异。一是学为先的思想不够牢。通过对公司XX名员工的调查发现，94％以上的员工认为每天都在忙于工作，能静下心学习的时间太少；也有部分同志学习目标不够明确，缺乏正确的成才观，建设学习型企业、争当知识型员工的意识不强，没有树立“学习就是工作”、“学习是第一要务”的思想，认为在企业，开好工作、守好规矩就可以了，对于其他专业技术学习没有热情，对加强学习的重视程度还不高。二是学为用的观念不够强。一部分员工认为立足现有岗位成才难以有所作为，对在企业实现岗位成才的理解和看法各有差异，观念停留在“要我学”上，缺乏“我要学”的进取意识；还有个别员工对自己没有信心，认为当今社会知识更新快，学到的知识难以跟上时代发展的脚步。??
（二）员工整体素质较高，但个体差异较大，要在加强文化知识学习上下功夫，引导员工把提高文化水平与干好本职工作结合起来。
调查发现，近两年来，公司员工文化素质在逐年提高，特别近两年公司在招聘是偏重大专以上学历员工的引进，为企业补充了新鲜血液，员工素质在逐年提高的同时，也存在着个体差异。一是文化程度呈两级分化。既有只有高中及以下文化程
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度的员工，也有不少大专以上的知识型员工，低学历员工与高学历、高素质员工之间的差距越来越大，很难通过文化基础知识的补习解决差距。二是知识结构不均衡。根据调查显示，85%的员工学习和掌握的知识、技术比较单一，侧重于所学专业和从事岗位知识的掌握，对一些综合知识掌握相对薄弱。三是前沿知识比较欠缺。调查发现，当前大部分员工对于信息知识尤其是高科技知识掌握的很少，对于扑面而来的信息知识、网络知识更是难以适应，并且个别员工认为信息知识等前沿知识脱离社会实际，学非所用，有畏难情绪，不愿意花大量的时间、精力去学习相关知识。??
（三）岗位成才活动开展经常，但质量不高，要在科学克服工学矛盾上下功夫，引导员工把集中组织活动与业余时间自学结合起来。
调查表明，岗位成才活动的广泛开展，激发了广大员工的岗位成才热情，有效提升了员工素质，但也存在一些不足：一是活动内容还不够系统。活动的内容也比较单一，仅限于热门技术、专业技术上，这是基层员工岗位成才面临的一个突出的矛盾。二是落实制度还不够经常。公司每年年初都要制定下发员工岗位成才的相关计划方案，每名员工结合自身实际，制定了详细的学习计划，但由于工学矛盾突出，真正落实起来比较困难，出现“提起来重要，忙起来不要”的现象，使学习计划过早的“流了产”。三是利用时间还不够充分。座谈讨论中，有一
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