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1000美元会使高管人员的薪酬和奖金增加2.19美分，平均而言，高管人员的报酬对企业业绩并不十分敏感。
Joskow,Rose和Sherpard(1996)用公司的主营业务收入、资产规模和员工数量作为衡量公司规模的指标，发现高级管理人员的薪酬水平和公司的主营业务收入具有较强的正相关性。
(2) 高管薪酬和公司治理结构的关系
Hambrick和Finkelstein(1995)利用1978-1982年的188家企业进行研究，发现董事长兼任总经理会导致对董事会权利的增加而影响自身的报酬，他同时指出，没有明显的外部股东的公司给予高官的报酬要高于有大量外部股东的公司。
Bebchuk, Friedhe和 Walker(2002)总结了前人的文献后提出了有关管理者薪酬制的两个理论：最优契约理论和管理者权利理论，他们还指出管理者权利的多少取决于董事会的治理结构，在董事会治理机制较弱的公司，管理者拥有更多的权利来寻租，从而得到更多的报酬。
(3) 高管薪酬和公司股权结构的关系
Petroni 和Safieddine(1999)的研究发现，外部大股东的出现和高管的薪酬与业绩是具有强相关性的，特别是社会公共机构投资的出现是和管理者报酬的低水平及整体报酬长期激励的高比例相关联的。
(4) 高管薪酬和公司规模的关系
Joskow,Rose和Sherpard（1993）研究了高管薪酬和企业规模之间的关系，用企业销售额、资产和雇员数作为企业规模的衡量指标。计量结果表明，高管薪酬和企业规模之间存在强烈正相关关系。
2.3 国内关于垄断企业薪酬制度的研究
国内学者对高管薪酬的研究主要集中如下几个方面：影响高管薪酬的因素；高管薪酬管理存在的问题；完善高管薪酬机制的建议。 2.3.1 高管薪酬的影响因素
张恩众，张文彬（2007）利用2004年上市公司年报数据对影响高管薪酬水平因素进行了实证研究，指出了高管薪酬水平与公司业绩、公司规模均有显著的正相关关系, 但高管薪酬水平受公司规模的影响更加显著, 即大公司会给出更高的薪酬，另外, 国有股比例与高管薪酬水平负相关, 但不显著。
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刘晓英,匡钰（2009）对上市公司高管薪酬现状分析的基础上，构建了上市公司高管薪酬的影响因素体系，分析了了上市公司的企业属性、经营特征、市场标准、人力资本特征、业绩指标的选择对高管薪酬的影响。
李忠民，翟蓓，武增海（2006）以陕西省在沪深两市的上市公司为研究对象，得出了上市公司高管人员的人均年度薪酬与公司经营绩效指标—扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率、国有股比例、高管持股比例、企业规模、流通股比例等因素的回归呈现多元线性关系；上市公司高管人员的人均年度薪酬与公司经营绩效指标ROE之间存在较弱的负相关关系, 并且这种负相关性对异常值更加敏感, 更易受强影响点(对应于大的Cook距离、Mahal距离)的影响；上市公司高管人员年度薪酬与国有股控股比例变量GYG之间呈现较显著的、稳定的负相关关系；上市公司高管人员年度薪酬与高管持股比例变量CHG之间虽然呈现正相关关系, 但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感, 容易受强影响点及高杠杆点(对应于大的杠杆值) 等的影响, 表现出不稳定性；上市公司高管人员年度薪酬与企业规模变量Ln(Asset)、流通股比例之间呈现较显著的、稳定的正相关关系，公司规模越大,高管人员获得高报酬的可能性越大。
王继娜，刘文朝（2010）对上市商业银行高管薪酬影响因素进行了实证分析，发现商业银行高管薪酬的影响因素主要包括银行绩效、银行规模、股权结构、董事会、高管持股比例和独立董事比例。 2.3.2 高管薪酬管理存在的问题
(1)高管薪酬结构不合理
刘香（2007）指出高管薪酬结构不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏，国内高管的薪酬以短期激励为为主,大多是工资加奖金方式,这样导致了高管行为的短期性,不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高；另一方面是养老退休保障体系不健全,我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障,对公司的继任计划和退出机制造成困难,这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才,提升企业在国际上的竞争力,更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
孙康，殷慧（2009）指出我国当前企业高管薪酬主要存在构成机制不合理，主要表现在:固定薪酬多,变动报酬少；当期报酬多,远期报酬少；在职消费现象严重等。同时激励机制不完善，主要表现在：大量现付薪酬(导致高管不注重企业成长和长期发展)；薪酬和业绩之间的敏感性仍然非常低；垄断行业高管年薪大大高于同一职位
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的其他企业等。
(2)高管薪酬与企业绩效关联度低
马长春(2010)指出，许多高管薪酬的增长远远超过了公司业绩的增长，一些公司业绩下降，高管薪酬却在大幅度增加。现在高管的薪酬引起非议，其本质并不完全在于薪酬水平的高低，而是薪酬水平和与之相对应的业绩和风险之间的不匹配。
(3)薪酬决定主体缺失
赵彬，毕茜(2010)指出，企业高管薪酬有谁决定，普遍能接受的逻辑是，又出资人决定，但目前国企高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定，存在一定的利益冲突。国企高管薪酬制度的基本特征是：与“业绩”挂钩的高薪加股权激励，并且这种激励措施大都是由董事会自行决定的，政府不加干涉，其实就是高官们自行决定。
2.3.3 完善高管薪酬的对策建议
(1)完善上市公司治理结构
刘香（2007）指出，完善上市公司治理结构，首先应减持国有股份,优化股权结构。其次, 建立良好的董事会制度。董事会应由内部董事和外部董事共同构成, 内部董事应该占少数, 从而防止内部人控制。完善的公司治理结构, 为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境, 从更有效的监督和约束经营者, 保证公司的良性发展。
马长春(2010)指出，在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，针对有的公司虽然设置了薪酬委员会，但实质上形同虚设的情况，可以借鉴国际上成功的经验——其薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表。委员会对制宽高管薪酬制度的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事前向高管请示。
(2)开发一套合理的绩效评价体系，突出非财务指标的重要地位
赵彬，毕茜(2010)指出，企业业绩受许多非财务指标因素的影响，所以企业应主要基于利润水平确定财务类的绩效指标，核算整体奖金时必须要考虑企业所处地域、所在行业及是否具垄断地位等，作为对绩效指标的调节，非财务指标应当构成绩效考核的重要组成部分。
(3)加强信息披露的透明度和监管力度
陈伟红，吴梦华（2008）指出，有关我国上市公司信息披露一直是一个倍受争
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议的问题，长期以来都存在有关上市公司的信息披露不真实、不及时，应该披露的信息被省略，使得财务报表信息披露并未达到其应有的功效，使得决策者无法及时决策，中小投资者也无法准确把握上市公司的动向，证监会也无法做到对上市公司真正的监管。而实际上，财务报表上披露的薪酬只是其中的一部分，高管的隐性收入可能会更高。在这种情况之下，要真正做到上市高管薪酬的制定与监管，最重要就是提高财务报表信息披露的准确性、及时性更不应该遗漏与财务有关的重要信息。这样，证监会、中小股民及社会公众才能真正起到监管的作用。
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3 我国垄断企业薪酬制度存在的问题分析
目前，我国已经积累了规模巨大的国有资产，国有资产的保值增值涉及每个国民的切身利益。但是国有企业高管薪酬存在的问题也日渐显现。国企高管薪酬问题不仅体现了一种经济层面的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平主义和社会和谐的的当前时期，已经引发了社会和高层的高度重视。
3.1 我国垄断企业薪酬制度现状
国有企业经历时期长久，其薪酬管理由于受中国特殊的历史、文化、经济等背景因素的影响，发生了不断的变化。从建国时期的计划经济发展到今天的市场经济，国有企业的薪酬管理制度的内涵发生了较大的延伸，当也延续了之前的工资制，薪酬仍以岗位工资制的形式为主。岗位工资制是指以工作分析与岗位评价结果而对岗位设置工资，不同岗位对工作的要求不同，因此岗位之间的工资也有所差异。岗位工资体现了不同岗位的相对价值，具有激励和保障的功能。国有企业薪酬管理不仅受传统收入分配制度和国外薪酬管理理论以及实践活动的影响，而且还受国家相关法律政策的制约。目前国有企业推行较广的薪酬管理制度包括等级工资制、岗位工资制、岗位技能工资制、结构工资制、灵活福利制等其他制度。 3.1.1我国薪酬制度发展的历史沿革
自从建国以来, 我国就开始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度缓慢。在1978年以后的20多年间, 企业随着经济发展形势和竞争特点变化, 不断进行新的薪酬制度改革, 尤其是在21世纪初期, 各种形式的薪酬改革方案不断出台, 使企业的薪酬管理逐步走向成熟。
薪酬在我国最早是以工资的形式体度进现,从建国初期的“供给制”到1956年国务院进行全国统一的工资制度改革, 使全国职工工资制一步趋于统一, 初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在1959、1961和1963年国家先后三次统一安排了部分职工升级, 但基本上是按1956年工资改革后的制度来实行的。其主要弊端是:全国实行统一的工资等级制度, 职工工资与所在企业的效益无关, 造成企业之间分配的平均主义和职工之间分配的平均主义。十一届三中全会以来,我国开始新一轮的工资制度改革,从1977年～1983年,每年都在一定范围内给职工增加工资, 打破了过去多年不增加工资的僵局,对调动职工的积极性起到一定的作用。但增加工资还是采取普遍调整的统一办法,与职工个人的贡献联系不紧密。1983年～
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