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1985年,随着利改税的实施,企业开始了内部工资制度的改革, 实行“浮动工资制”。1985年1月国务院发出《关于国有企业工资改革问题的通知》规定“从1985年开始, 在国营大中型企业中实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。”于是我国出现了效益工资制,简称“工效挂钩”。在随后的十多年间, 围绕着赋予企业分配自主权, 政府在宏观上控制, 市场在竞争中调节, 企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过, 从等级工资制、岗位工资制发展到浮动工资制、效益工资制、结构工资制。
20世纪90年代,企业薪酬改革的步伐开始趋缓,企业只要有效益就可以涨工资, 要么齐步走, 要么原地踏步, 基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平,更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间,邓小平南巡讲话发表,我国改革开放步伐加快,外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展, 尤其是外资企业, 他们带来了新的薪酬制度和激励机制,将人力资源管理的理念、思维、方法带入中国企业,尤其是诱人的薪酬制度向中国的企业提出了挑战。大量熟悉企业、有经验、有能力、有较高知识和技能的管理人员、技术人员以及高级技工大量流失, 企业开始反思近十年不变的薪酬制度,为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势, 重建薪酬体系已成为21世纪我国企业改革中的一项重要而紧迫的任务。 3.1.2我国垄断企业高收入的现状
改革开放以来，尤其是中国加入世界贸易组织后，中国的经济取得了迅速的发展，国有企业的规模不断扩大，竞争力和企业实力也不断增强，但受传统管理的影响，薪酬管理仍然处于结构完善、管理水平低下、管理方式落后的现状。国有企业部分是垄断性企业，同时受国家政策的扶持和影响，其薪酬管理制度有其特殊性。目前主要实行以岗位绩效工资制为主的基本工资制度。岗位绩效工资由岗位基本工资、绩效工资、特殊支付工资、岗位福利等构成。在不同时期，企业内外部环境会发生变化，同时岗位绩效工资也会随影响的变化不断进行调整与完善。目前，国有企业存在的一个最大的现状是企业高层管理者的工资太高，与其他员工的工资差距巨大。根据北京师范大学发布的一份《中国上市公司高管薪酬指数报告(2011)》称，鉴于公司的实际业绩，中国石油公司高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示，2007—2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万元，同时企业的实际营业利润率分别为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%，这一数据的公布引起了社会公众的广泛舆论。像中石油这样的国有垄断企业对于薪酬管理制度是否合理应该彻底反思一下，在建立公平、合理、完善的薪酬管理制度
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的基础上提高企业效益和为社会提供需求的服务才是一个国有企业的真正使命。 3.1.3我国垄断企业与非垄断企业的收入对比
(1)工资水平和工资增长速度对比
近年来，我国居民在经济收入不断增加的前提下，收入差距也在不断拉大，贫富悬殊的矛盾开始凸现。行业之间职工收入差距过大，尤其是垄断行业职工与非垄断行业职工的收入差距悬殊，且呈逐年上升之势。垄断行业职工收入水平普遍高于其它行业垄断行业职工平均工资，普遍高于全国平均数，而非垄断行业职工平均工资则远远低于全国职工平均工资，且二者的差距逐年拉大。垄断行业职工收入水平涨幅较快，大部分垄断行业工资收入的增长速度高于全国人均工资增长水平。根据国家统计局统计数据计算，1999年与1990年相比，房地产和金融保险业的收入增幅最高，达到385％和353％；商业餐饮和采掘业增幅最低，仅为94％和108％。其它各行业增幅在200％－300％之间。考虑物价上涨、货币购买力下降的因素，实际工资差距的扩大速度也是惊人的。这些特征表明，行业工资的高低及其相对地位已经逐渐地不再取决于行业的劳动强度及艰苦危险程度，而是主要取决于行业的垄断程度。
(2)福利水平对比
除开工资外，垄断企业员工还有良好的福利，国有控股垄断企业获得的收益本应属于全民或代表全民的政府，但全民或政府在企业并没有代表，无法行使剩余的现场支配权，这些剩余由国有垄断企业的管理层控制。在不存在有效约束的情况下，他们当然倾向于自己侵占企业赢利，也倾向于向员工发放补贴、奖金，以换取员工对自己的个人忠诚。扩大自己在公司的权力基础。这就是国有垄断企业在正常工资之外想方设法为员工提供福利、发放奖金的制度根源。垄断企业的职工，工资收入并非是他个人收入的主体，各种五花八门的奖金以及公积金、各种福利性补助等，才是他们收入的主要来源。国有垄断企业的管理者之所以乐于给企业员工高福利，是因为他们可以拿到更高的福利待遇。 3.1.4我国企业薪酬制度改革的现状
按照中央部署,到2010年,要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应,企业分配制度改革的远期目标是:到2010年,建立起比较完善的现代企业薪酬制度,基本形成\市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导\的新型分配格局。现代企业薪酬制度的基本要求是:①企业拥有完整意义上的分配自主权,包括自
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主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权;②薪酬制度以市场为基础, 与劳动力市场价格衔接, 以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据,以体现内部公平; ③现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 分配方式多样化, 分配手段科学化,形成多种组合,可以灵活调整并运用; ④现代薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的激励机制和约束机制, 使每个员工既有压力又有动力,从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。
3.2 我国垄断企业薪酬制度存在的问题
3.2.1国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大
其主要表现一是国企高管内部薪酬差距扩大。国企内部高管薪酬与职工工资差距对比悬殊，已是众所周知。据部分金融和房地产国有上市公司的公告显示，其董事长、总经理薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，部门经理一级收入在30万至40万元，远远高于职丁平均工资水。二是国企高管薪酬的地区差距增大。同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有明显差距。国企高管薪酬凶为地区差别而存在明显差距这种现象，得到了上市公司已经公布的2009年年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管，因所处行业不同其薪酬差距也非常明显。
3.2.2国企高管薪酬制定相当随意，甚至盲目自定薪酬
当前绝大多数国有企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主管部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为自己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。例如广东省一家国有独资公司，曾经因收入分配标准由管理层自定，自发、自检、自查而导致严重失控，公司董事长可以不经考核直接拿到员工10倍以上的年薪。在其两年半的任期中，总收入高达912万元，同时还通过购买保险等方式部分地进行财富转移，造成了国有资产的严重流失。
3.2.3国企高管人员薪酬与绩效严重脱节
两者缺乏相关性。在市场竞争环境下，企业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状
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况。显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。但我国国有企业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献相联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入，而另一方而，不少业绩很差的国有垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。例如，社会上广泛流传的电力公司抄表工年薪10万元，可想而知该抄表丁所在单位高级管理人员的薪酬将会有多高!据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，不少公司在利润下降时高管薪酬还在上升，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为O.4。 3.2.4国企高管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全
我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。但是．由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，困企高管人员薪酬分配制度建设还任重而道远。年薪制及其构成在我困仍处于不断的探索中。很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。企业高管人员薪酬收入结构不合理。收入组成的多样化是现代企业高管人员薪酬制度的一个重要特征，在商管人员的总收入中，既要包括固定收入，也要包括风险收入；既要含有当期收入，也应有长期收入。不同收入单元的作用是各不相同的，各收入部分之间在功能上应相互补充。但在国有企业高管人员薪酬中，期股、股票期权等股权形式的长期激励性收入所占比重很低，比例过小。据调查，只有14．52％的高层管理人员收入中，有长期性激励收入，如股票、股票期杖、虚拟股权等。 3.2.5国企高管薪酬和绩效考核体系不健全、约束力不强
其主要表现一是绩效考核机制的战略导向缺失。尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管舜等方面的体系没有跟上，造成企业战略与企业的绩效考核系统存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制小能发挥有效作用，绩效考核系统无法充分反映企业重点战略举措和长期战略规划的需要。二是关键绩效指标的管理思想不明确。由于企业关键绩效指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效考核指标，尤其是综合管理指标仍然呈现种类繁杂、数量过多的特点。三是目标值设定和考核指标不科学。很多闰企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，冉加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单。但缺乏科学性，容易导致脱离部门实际情况、
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领导拍脑袋决策的情况出现。四是绩效管理的应用工作开展不足。绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中发现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流干表面，考核价值被贬值，薪酬激励效果自然也就无法实现。 3.2.6职务消费有待规范
职务消费是与高管人员职务和执行职务有关的消费支出。但由于制度设计方面存在的问题，我国国有企业高管人员在职务消费上的数额非常巨大，灰色收入很多。据有关部门的抽样调查，一些企业高管人员的隐形收入可以达到其显形收入的10倍以上；其主要表现形式是公款招待、公费出国、购物消费、公物私用、轿车超标、办公设施超标、医疗及“候鸟式”疗养、闰内外考察等等。由于对职务消费缺乏有效的监管。约束力缺失，造成了职务消费的扩大化和享受对象错位等现象，不但影响了激励机制的充分发挥作用，而且容易成为腐败滋生的温床。
3.3 我国垄断企业高收入对经济社会产生的影响
3.3.1对公众利益和社会稳定的影响
(1)垄断行业职工高收入会引发社会信任危机。
“垄断高收入”成本的转嫁，会增加公众负担、引发社会信任危机。一些垄断行业即使出现巨额亏损，也不见其削减人力成本、降低福利水平，而是利用公权力给予它们的强势地位、并依赖产品的弱替代性，以亏损为由频频要求“涨价”。
(2)垄断行业职工高收入破坏了社会公平价值准则。
以公用事业为代表的垄断行业，利用掌握的公共资源的垄断权力，优先服务于自己，政府用于帮助、扶持社会弱势群体的福利却流入到收入已经很高的垄断企业员工的手里，这种变相的“劫贫济富”，使贫富差距日益拉大，严重破坏了社会公平。
(3)加剧国有资产的流失。
以公用事业为代表的垄断性行业，目前依然主要处在政府主导的管制下。这些企业管理的公共资源存在两层委托——代理关系，作为二级被委托人在管理公共资源、提供公共服务的过程中，由于监管机制的乏力，他们通常利用角色的便利，享
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