导论 以人为本的管理科学
第一节 组织、组织行为、组织行为学 一、组织
1．组织：组织是人们为了达到某种共同的特定的目标而结成的人际关系系统 2．组织的要素：一定数量的人、一定的目标、一定的人际关系 二、组织行为
1．组织行为：组织行为指组织条件下的人类活动
2．行为：生物为适应环境变化而发生的各种活动（其中：动物行为主要受本能与经验支配，人的行为既受本能与经验支配，本质上更受理性支配；狭义上行为主要指外部活动，广义上行为既指外部活动，也包括内部心理；个人行为指个人条件下人的行为，组织行为指组织条件下人的行为） 三、组织行为学
1．组织行为学：研究组织条件下人类行为规律及相应的调控方法的应用性管理科学 2．组织行为学的研究对象：人类行为规律及相应的调控方法 3．组织行为学的研究范围：组织内部
4．组织行为学的研究目的：为管理实践服务
5．组织行为学的学科特点：交叉性（多学科相互交叉）、两重性（自然科学与社会科学、实证科学与人文科学、科学与艺术的统一）、实用性（应用科学）
第二节 组织行为学的发展历史与发展趋势 一、组织行为学发展简史
1．从心理学到组织行为学
（1）实验心理学([德]冯特，1879年)
（2）工业心理学([美]斯科特、蒙斯特伯格，20世纪10-20年代)
（3）管理心理学（[美]吉尔布雷斯在20世纪20年代、莱维特在1958年） （4）组织行为学（[美]莱维特，20世纪60年代） 2．从管理学到组织行为学
（1）科学管理学派（泰罗、效率专家与科学管理理论，19世纪末20世纪初） （2）人际关系学派（梅奥、霍桑实验与人际关系理论，20世纪30年代） （3）理性分析学派（数学工具在管理领域的广泛应用，二战后，特别是20世纪60-70年代）
（4）组织文化学派（石油危机、企业文化四重奏与企业文化理论，20世纪70年代
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末80年代初至今）
3．从行为主义到组织行为学
（1）行为主义（沃森，1913年，1929年） （2）行为科学（芝加哥大学，1949年）
（3）组织行为学（莱维特，20世纪60年代） 二、组织行为学发展趋势
1．理论研究（逐步深入的分析研究与融会贯通的整合研究） 2．应用研究（微观领域的应用研究与宏观领域的应用研究）
第三节组织行为学研究的目的、意义、方法 一、研究组织行为学的目的 1．提高工作绩效 2．提高工作满意度
二、研究组织行为学的意义
1．追随管理理论潮流，站在管理理论的前沿 2．适应管理实践发展，创造与时俱进的方法 3．从中国国情出发，发掘人力资源
三、组织行为学的研究方法
1．案例法：借助一定的实践经验与理论工具，通过对组织内的个体、群体或组织的某个变量或若干变量之间的相互关系做出描述、分析、判断和说明，从而发现问题、分析原因、寻求对策的方法。
2．观察法：观察法是指观察者以自己的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态的研究方法。
（1）根据观察者与被观察者的关系，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类。观察者直接参与被观察者的活动，并在共同活动中进行观察的方法称为参与观察法。观察者不参与被观察者的活动，以旁观者身份进行观察的方法称为非参与观察法。
（2）根据观察情景的差异，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。观察者在自然的真实的情景下观察他人的行为，也就是在被观察者不知道自己处于被观察的状态下的那种观察法叫自然观察法。观察者在设定的或可控的条件下进行观察，也就是操纵自变量的情况下进行观察，被观察者知道自己处于被观察状态中的那种
方法叫控制观察法。
3．测验法：采用经过大量验证的标准化的心理测量表或专门的测验仪器等，来测量被试者有关心理和行为特征的研究方法。 4．调查法：调查法主要是某种调查方法具体了解被调查者对某一事物的态度、感情、观点和满意度等等。调查主要有直接面谈、电话调查和问卷调查等具体方法。 5．实验法：实验法是研究者先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有控制地改变自变量，最后测量这些改变对因变量的影响，从中发现规律性的问题。实验法又分为实验室实验法、现场实验法和准实验法等三种。 第一章个体心理与个体行为 第一节知觉与行为 一、知觉
1．知觉
人的心理过程体现心理活动的共性，包括知觉过程、情感过程、意志过程。其中知觉就是指由于对象当前直接作用于感觉器官，而在人的大脑中形成的关于对象的综合的整体的认识。
2．知觉的特性
（1）选择性。知觉的选择性是指，人在知觉过程中，并不是平均地反映对象的每一特征，而是有意或无意地将某一对象或对象的某一方面作为知觉对象，产生清晰而鲜明的印象，而将其余对象或对象的其余方面作为对象的背景，只产生比较模糊的印象甚至完全忽略。
（2）整体性。知觉的整体性是指，人在知觉过程中，并不是分别地反映对象的各个部分和每一属性，而是根据对象的性质和以往的经验将对象作为一个整体进行反映。 （3）理解性。知觉的理解性是指，人在知觉过程中，会根据主体以往的知识和经验，对知觉对象进行加工处理，并用词语将它们表示出来，揭示或赋予其意义。 （4）恒常性。知觉的恒常性亦称知觉的惯性是指，人在知觉某一熟悉的对象时，虽然对象的某些特征会由于环境的变化而有所改变，但根据以往的经验，我们对它的知觉并不随之改变。
3．影响知觉特性及知觉结果的因素
（1）知觉客体方面：对象本身的特征 、对象之间的相互关系、对象与背景的关系 （2）知觉主体方面：知识与经验 、需要与动机 、个性 、态度与感情、生理特征及状况
（3）知觉情境方面：压力 、干扰 、环境本身的特性、时空条件
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二、社会知觉
1．社会知觉及其主要类型
社会知觉是指以人及其社会特征为对象的知觉。包括：
（1）对自我的知觉。自我知觉是指主体对自己心理与行为的知觉。
（2）对他人的知觉。对他人的知觉指主体对他人需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格、品质、修养等等的知觉。
（3）对角色的知觉。角色知觉指对自己、他人应扮演的社会角色，应承担的社会义务的知觉
（4）对人际关系的知觉。人际关系知觉指对自己与他人、他人与他人之间社会关系的知觉。
（5）对人的行为及其因果关系知觉。对人的知觉还包括对人的行为及其引起的原因和导致的后果的知觉。 2．社会偏见及其主要类型
在社会知觉中也会发生错觉，一般称之为社会偏见。主要有：
（1）首因效应。指陌生的人与我们第一次见面留给我们的印象极深，会长时间地、深重地左右日后我们对此人的认识。
（2）近因效应。指我们熟悉的人近日与以往相比的不同之处往往会特别引起我们的注意。
（3）光环效应。指某人某一方面的特点特别突出或引起我们特别的关注，会影响到甚至会泛化为我们对这个人的整体的认识。
（4）刻板效应。指人们受社会舆论及自身社会经验的影响，会把人分成一定的类型，并产生相应的社会成见。
（5）投射效应。指主体去在知觉对象时会自己的态度、感情、倾向、想法等投射到对象上去，并揣测对象会是怎样的。 三、知觉与管理
1．处事：懂得知觉特性，精于谋事 2．为人：了解社会偏见规律，善于识人
第二节个性倾向与行为 一、兴趣与工作兴趣
1．兴趣
兴趣指人因关心、爱好某种对象而对其积极认知和参与的心理倾向。根据兴趣的中
心，可分为 生活兴趣和工作兴趣 2．兴趣对行为的影响
（1）对行为取向的影响：职业、岗位的选择，事业生涯的设计，行为的稳定性与持续性
（2）对行为效率的影响：提高行为的主动性、积极性、创造性；提高兴奋性与耐受性，延缓疲劳；调节节奏，积极休息， 3．兴趣与管理
（1）尊重个人生活兴趣 （2）培养稳定工作兴趣 二、态度与工作态度
1．态度
态度指人对某种对象所持的评价和相应的行为的倾向。可表现为工作满意度、工作参与度、职业意识与敬业精神等 2．工作态度对员工行为的影响
（1）高工作满意度导致高积极性与主动性
（2）高工作参与度导致高投入与低缺勤、低流动 （3）高职业意识与敬业精神导致高责任感与完美意识 3．员工工作态度的培养与改变
（1）研究工作态度的现状与影响因素 （2）提供新信息 （3）反复灌输 （4）相互影响 （5）换位思考
三、价值观及其作用
1．价值观
价值观是指人对对象在满足主体需要方面的有用性、有效性、重要性、意义等大小的总评价及其排列体系 2．价值观的作用
（1）个人与组织行为取舍的标准、定向的指针 （2）组织管理方法与制度的基础 （3）组织文化的核心 3．价值观的类型
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（1）根据价值观主体不同分类：
个人价值观（如个人对人生意义、工作意义等的观念） 组织价值观（如组织的发展模式、奖惩制度、晋升途径等） 社会价值观（如社会正义、公理、公德风尚等） （2）根据行为方式不同分类
反应型（表现为本能、随意、非理性等） 忠诚型（表现为崇拜、盲从、依赖、服从等） 自我型（表现为自私、自大、进取、强悍等） 顺从型（表现为勤恳、谨慎、尽职、被动等） 权术型（表现为重上级、重机会、重目标等） 社交型（表现为重同僚、重平等、重义气等） 现实型（表现为务实、冷静、坚定、踏实等） （3）根据价值中心不同分类
理性型（以科学、合理、意义等为中心） 经济型（以实利、实用、务实等为中心） 政治型（以权力、控制、支配等为中心） 社会型（以人际关系、情感等为中心）
审美型（以美感、形式、愉悦、享乐等为中心） 宗教型（以理想、信念、信仰、忠诚等为中心） （4）根据价值目标不同分类
创业型（追求创新、进取、开拓、求变等） 利润型（追求利润最大化、务实等） 管理型（追求规范、秩序、程序等）
工作生活质量型（追求条件、意义、完美等） 生活手段型（追求个人本位等） 4．价值观与管理
（1）选人上的兼容性，即人与人在价值观上的匹配 （2）用人上的适合性，即人与事在价值观上的匹配 （3）塑造与培育组织价值观，即形成整体的价值观 （4）宽容与多元化，即尊重不同的价值观
第三节个性特征与行为
一、气质
1．气质的实质与类型
气质指在人的心理过程中表现出来的强度、速度、稳定性、指向性等个人心理活动的动态特征
（1）传统气质学说
阴阳说（根据阴阳的关系分为太阴、少阴、阴阳平和、少阳、太阳） 五行说（根据五行的关系分为金形、木形、水形、火形、土形） 狂狷说（根据行为特征分为狂、中行、狷）
体液说（根据体质特征分为胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质）
血型说（根据血型分为A、B、O、AB）
星座说（根据出生时间分为白羊座、天秤座等 ） 相术说（根据颅、面、手等的骨骼特征进行划分 ） （2）现代气质学说
1种学说：巴甫洛夫高级神经活动类型说（1909-1910） 2种过程：高级神经活动的兴奋过程与抑制过程 3种关系：兴奋与抑制间的强度、平衡性、灵活性 4种类型：兴奋型、活泼型、安静型、抑制型 3．气质与管理
（1）何时何处考虑人的气质问题 工作特点对气质类型的要求 组建群体时的心理兼容性 基层管理的个性化。
（2）如何鉴别和确定人的气质类型 日常工作中的社会经验 选、聘工作中的专业测试
（3）处理气质问题的基本原则
绝对原则：气质是存在的，是稳定而较难改变的，是对人的行为有重要影响的，管理中必须承认并尊重它。
相对原则：气质不是人的行为的唯一的和最终的决定因素，管理中不必过分夸大其意义与作用。
互补原则：气质主要是遗传决定的，不是优缺点，不仅不能歧视某些气质类型，反而应注意发挥不同类型之间的互补效应。
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发展原则：后天的教育、修养、理性、环境等可以对旗气质发生影响，因此对过分极端的气质表现应有一定干预。 二、性格
性格指个体对现实的稳定性态度和相应的习惯化行为方式。 1．性格的构成
（1）心理方面：常态（稳定性态度）
（2）行为方面：习惯（作风、习惯化行为方式 ） 2．性格的类型
（1）心理机能分类：理智型、情绪型、意志型 （2）心理倾向性分类：内向型、外向型 （3）心理独立性分类：独立型、依附型 （4）心理成熟性分类：幼稚型、成熟型 3、性格与管理
（1）何时何处考虑人的性格问题 基层管理 人员选拔 行为预测 作风培养
（2）处理性格问题的基本原则
识别性格：学会区分性格类型与特征 尊重性格：尊重人的个性
性格干预：对出现社会适应性方面的不良性格进行干预 三、能力
能力指人顺利完成某项任务所必须的综合心理特征 1．能力的差异
（1）类型差异：指能力结构方面的差别 （2）水平差异：指能力强弱方面的差别 （3）成熟差异：指能力发育方面的差别
（4）开发差异：指能力发展、发挥方面的差别 2．能力与管理
（1）何时何处考虑人的能力问题 人才的考察与使用
人才的开发与培养
（2）处理能力问题的基本原则
适度原则：工作与能力之间的匹配性
互补原则：人员之间在能力类型、强弱方面的互补性 开发原则：用人单位的育人责任
第二章学习、强化与个体行为 第一节组织中的学习
一、组织学习及其基本内容
1．概念：组织中的学习指组织中一切变不知为已知，变已知为熟知，变熟知为真知的过程
2．内容：
（1）理论知识与实际经验等
（2）官方的正式制度、规则、程序、方式等 （3）非官方的常规、惯例、传统、习惯、风俗等 （4）精神性的观念、信念、目标等
（5）操作性的能力、技术、技巧、熟练等 二、组织学习的主要目的
1．提高员工的基本素质与能力
2．更新员工的知识，发展员工的能力 3．传递信息，获得信息
4．确立价值观念，端正工作态度 5．熟悉行为规范
三、组织学习的常用方法
1．主动学习：模仿、体验、吸收、发现 2．机械学习：重复、积累、升华 3．被动学习：灌输、强制 四、组织学习的基本程序 1．确定学习的目的与内容 确定学习的目的与内容的依据 （1）借鉴与模仿 （2）工作分析
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（3）行为分析 （4）事件分析
2．选择学习的形式与时机 选择学习的形式与时机的依据 （1）学习内容的特点 （2）员工的特点 （3）学习的规律 3．展开学习活动 展开学习活动的原则
（1）分解目标，循序渐进 （2）反馈效果，及时督导 （3）三方交流，及时调整
（4）学以致用，激发兴趣，及时受益 4．学习效益的总结与评估 总结与评估的原则
（1）全面（学习绩效与工作绩效、近期效益与长远效益） （2）客观（纵向的和横向的参照系） （3）量化
第二节组织成员行为的强化 一、行为强化及其类型
1．概念：强化指通过改变组织环境的刺激因素，使组织成员的固有行为增加、维持、减少或衰退的过程
2．类型
（1）正强化（通过正面强化物的给予引起积极行为增加） （2）负强化（通过正面强化物的剥夺引起积极行为增加） （3）惩罚（通过负面强化物的给予引起消极行为减少）
（4）零强化（淡化或割断强化物与行为之间的联系，使行为因得不到强化而自行衰退）
二、影响强化效果的因素
1．强化物因素（基本强化物与辅助强化物） 2．被强化者的因素（价值观、个性、境况等）