3. 尊重与信任员工
根据双因素理论，受到尊重及信任是激励因素，而非保健因素。所以要让员工愿意为企业付出，很重要的一点就是在人力资源制度层面上的设计要从人性化出发，从人性面去考虑问题。如果能这样做，我们向下影响的力量就很大，相应地也会获得员工的尊重及信赖。
对组织提出策略性建议
我们对于组织一定要有一些策略性的思考及想法，然后适时地向上建议或反映。
1.对组织变革扮演咨询顾问的角色
当组织变革时或面对组织改组的咨询时，我们要能扮演咨询
顾问的角色，而且要主动提供信息、把握先机，不作被动的人力资源管理者。所以我们对于组织变革的程序及步骤必须要了解，同时还要掌握不同工作领域人员的专业特性。 2.扩大接触面
我们所接触的面越广，对各种信息越能敏锐地把握。这样的经验累积越丰富，越能达到长袖善舞的境界。因此，我们可以通过走动式管理来掌握信息，并从服务的角度去分析，以提升思考的广度。 借力使力
通常我们要以个人或部门的力量来影响老板、其他部门经理或员工是比较困难的。但是，我们可以运用借力使力的策略，来达到四两拨千斤的效果。
1.援引外界专家建议
对于一些专业性的实务，例如工作评价、薪资调查、绩效管理、组织变革等制度上的推动。如果我们认为自身的说服力不够时，则可以想办法聘请外界的专家、顾问来公司与老板或其他部门经理碰面。并提供意见出来，借外部的专家、顾问的建议或协助来说服老板或其他部门经理。因为大多数人都认为“外来的和尚 会念经”，因此一般都会比较尊重外界专家、顾问的意见。我们再推动时，就会比较顺利。 2. 联合策略
我们在借助外部专家力量的同时，对内部不同意见也必须有整合的能力，以发挥团队运作的效果。例如：当老板未能接受自
己的建议时，可以组成共同小组来化解阻力，或者是寻找老板底下的得力员工联合反映。 3.发挥培训的功效
培训是人力资源开发中的一项重要活动。我们可以利用这一很好的资源及机制来间接影响公司老板或同事，即通过培训的机会，激发大家去学习，进而去影响大家的想法及行为。这样大家就比较能形成共识，阻力也就会减少。 创造额外价值
我们还可以通过为组织创造额外价值来发挥自己的影响力。
1.吸收营销观念，主动提供服务
我们可以将营销的4P观念引入，然后与人力资源的功能作结
合。例如：首先要辨别服务的对象，区分客户与顾客；其次，要主动了解客户的需求，然后提供超乎其期待的服务；此外还可以借用满意度调查等方法，了解所提供服务与员工的需求期望之间的差距，然后制定出可行的对策方案等。 2. 主动承担组织中知识管理的责任
随着组织专业化的兴起，越来越多的企业开始注意组织中知识的储存、分享、转移、活化等问题。但组织中该由谁来负责进行知识管理？从战略人力资源 管理的视角而言，我们的角色必须由消极的、因应式的作业性管理者，改变为积极的、预应性的、参与决策的战略伙伴。因此，我们可以主动承担组织中知识管理的重大责任。如果这方面做得好，可以帮助老板或同事快速获得正确的信息，做出有效的决策，从而也可以提高自己的影响力。 强势作为
虽然人力资源部在企业内是属于服务支持单位，但是为了提升公司的竞争力，在面对会造成不良影响的冲击时，我们应当挺身而出、据理力争。尤其是有充分的数据来支持其作法时，更应当表现出较强势，以提升自身的影响力。（曹金华）