15.07人力资源开发与管理
一、单选
1. 劳动力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从
事劳动的人口。3
2. 人力资源在被开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。5
3. 人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，体现了人力资源开发
过程的持续性特点。6 4. 人力资源的社会性，从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、
配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6 5. 人力资源企业最重要的资源。7
6. 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。7
7. 人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战
略意义的资源。8
8. 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”
是西方人的通行原则。11
9. 战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”
于实现组织战略目标。12
10. 关键性，在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的
层次停留在作业性、辅助性上。13
11. 匹配性，是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。12 12. 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。17 13. 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。17
14. 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书画描述。17
15. 个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科
学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。17
16. 群里开发，指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进
行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。17 17. 组织开发，指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、
组织建设、制度建设与管理活动。17
18. 区域开发，指为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力
资源开发、移民等活动。17
19. 社会开发，指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生
育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。17
20. 开发的动态性，人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的
负责性，决定着人力资源开发的动态性。19
21. 自我学习的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20
22. 自我申报，是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗
与能力开发愿望与计划的进程。20
23. 拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21
24. 优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。21 25. 卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。21
26. 心理型工作设计，其理论依据是人本主义。21
27. 农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济
时代，关键要素是人力资源。25
28. 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。26
29. 职业开发，指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。27
30. 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。29 31. 在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。29 32. 1919年，约翰 康芒斯在《产业信誉》中首次用了“人力资源”一词，1921年他在《产
业政府》中再次使用了这一概念。30
33. 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。31 34. 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。31
35. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、
劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。34
36. 开发潜能的关键在于开发人的大脑。35
37. 美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的
概念。36
38. 经济人假设，员工受到经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会
干任何工作，组织控制经济性刺激物。37
39. 社会人假设，社交需求是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关
系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。37 40. 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。46
41. 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种具体人事决策的基础。47 42. 企业对人力资源需求是一种派生需求。48
43. 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生产规模和生
产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。51
44. 经验预测法，顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。52
45. 德尔菲法，实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能
合理的预测。52
46. 计算机模拟法，是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比
较准确的方法。56
47. 管理人员接替模型，也称职位置换卡，主要针对企业管理人员供给预测的简单而有效的
一种方法。57
48. 马尔科夫模型方法实际上是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
58
49. 外部招聘是最常用的人力资源供不应求的方法。61
50. 减少人员补充，是人力资源供过于求中最常用的方式，当企业出现员工退休、离职等情
况时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。62
51. 裁员，是一种没有办法的方法，但这种方式相当有效。62
52. 劳动关系规划，是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。67 53. 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。67
54. 人力资源只能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施
的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。70 55. 1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。73 56. 罗模特被管理学界公认为是工作分析的创始人。74
57. 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻
重的作用。75
58. 工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位，例如，打字员打印一份文件就包
括接通电源、打开电脑、输入字符、修改、打印修改稿等工作要素。76
59. 职责，指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，例如维护客户关系，以
保持和提升公司在客户中的形象。76
60. 职位，单个人所完成的任务与职责的结合。76
61. 工作，一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个具体活动所构成的
相对独立体。76
62. 工作簇，两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相
似的特点，或者包括多个平行的任务。76
63. 在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。82
64. 工作分析的方法有很多种，根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划
分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析、方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。84
65. 阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作，如企业行政文员在年终时往往要
筹备企业总结表彰会，工作分析人员就必须在年终时再对该工作进行观察，这样才能完整地观察到员工的所有工作。85
66. 工作表演法适用于有突发事件比较多和工作周期长的工作。85
67. 访谈法适用于各类工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。86 68. 访谈法作为一种最为广泛的方法。86
69. 非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。87 70. 问卷设计是问卷调查法的最重要环节。88
71. 工作日志法，指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获
得所需工作信息的方法。89
72. 工作名称，是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。91 73. 工作职责，就是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任
务、主要职责、工作权限、工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。92
74. 工作规范形象的说可以分为显性任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训
等要求；隐性的任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。93
75. 决策能力，从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。95
76. 影响企业招聘工作的外部因素有很多，包括起来可以分为两类：一类为经济因素；一类
为法律和政策因素。103
77. 对于经济因素来说，它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服
务市场条件因素。103
78. 分析招聘的区域，招聘区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以
及招聘成本大小确定的。107
79. 提升，从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。111 80. 广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。113
81. 再借助广告招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。
114
82. 资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。117 83. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。118 84. 评价中心测试，就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。119
85. 无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定
主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。119
86. 从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。120 87. 举例提问是面试的一项核心技巧。121
88. 递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采
用递进提问方式将问题向深层次引申一步。122
89. 稳定系数，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致
性。127
90. 等值系数，指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
128
91. 内在一致性系数，是把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得
结果之间的一致性。128
92. 同侧效度，指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考
核得分加以比较。128
93. 在选拔过程中，有效测试的结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结
果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数。它的数值越大，说明测试越有效。效度可分为三种，即预测效度、同侧效度和内容效度。128
94. 总成本效用=录用人数/招聘总成本 129
95. 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 129 96. 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 129 97. 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 129 98. 传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企业的人力资本投资。134 99. 按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。135 100. 企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。136 101. 亚当 斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。137
102. 维持生存薪酬理论最初是古典经济学的创始人威廉.配第提出的。138 103. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。139 104. 克拉克提出劳动的边际上产率这一概念。139
105. 马歇尔在其著名《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两
方面来说明薪酬水平的决定。139
106. 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。140 107. 基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技
能或能力而向员工支付的稳定性报酬。143
108. 法定福利是国家通过理发强制实施的，包括社会保险和各类休假制度。155 109. 社会保险的对象是最重要的社会群体：劳动者。155 110. 企业福利是企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工
作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、
实物和服务等形式。157
111. 家庭援助计划。企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。158 112. 弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金
范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。161 113. 这是使用最为普遍的弹性福利计划。162
114. 选择型弹性福利，就是原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组
合提供员工选择。162
115. 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币的趋势。163 116. 20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。169
117. 社会活动越多，分工越细，职业种类就越多。社会分工是职业划分的基础和依据。170 118. 把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类、1838个细类.170 119. 职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业”。
171
120. 标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备，职业选择、职业适应期，比
较成功地进入职业稳定期。172
121. 客观原则。从客观实际出发，是职业选择的首要原则。172 122. 特性与因素理论是最早出现的职业选择理论。174
123. 1908年，帕森斯在美国波士顿创办职业局从事职业咨询与指导工作。174 124. 动态性原则。187
125. 培训具有很强的针对性。针对性是指对于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、
方式不同。199
126. 技能培训主要是解决一个“会”的问题。思维培训主要是解决一个“创”的问题，观念
培训主要是解决一个“适”的问题，心理培训主要是解决一个“悟”的问题。201 127. 培训原则是将培训经验经过理论提高而制订的对于培训的基本要求。203
128. 案例分析法。案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，
让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。208
129. 反应层是培训评价的第一个层次，学习层是目前最常见、也最常用到的一种评价方式。
结果层是对培训的最高层次的评价。215
130. 人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目的达成的最基本
的前提则是每个员工个人绩效的实现。220
131. 道格拉斯-M-麦格雷戈提出的“X理论—Y理论”和埃德加-H-沙因提出的“四种人性假
设理论”最具有代表性，并得到广泛认可。220 132. X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶心的，因而必须采取全过
程的控制方法。221
133. Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，
管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。222
134. 保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、
地位以及安全保障等。227
135. 激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。227 136. 美国心理学家克雷顿-奥尔德弗在对大量工人进行研究后，指出人的需要可以分为生存
需要、关系或交往需要以及成长需要。229 137. 成就需要时一个人追求卓越，力争在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人的行为起着
主导作用和影响。230