15. 招聘的影响因素？103
1） 企业外部影响因素：经济因素；法律和政策因素；
2） 企业内部因素：企业的招聘政策；企业的招聘预算；企业的形象及号召力；企业的
薪酬水平
16. 招聘的原则？105
1） 任人唯贤；2）公开、公平、公正；3）符合国家法律政策和社会整体利益；4）双向
选择；5）竞争、择优、全面；6）确保用人的质量和结构
17. 招聘的程序？106
1） 确定招聘需求；2）制定招聘计划；3）发布招聘信息；4）实施招聘计划；5）评估
招聘效果
18. 对任一规模的组织来说是，有效的人员选拔至少有哪些意义？116
1） 保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展；
2） 有效的人员选拔可以为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的
人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。
3） 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。 19. 人员录用的原则和程序？124
1） 原则：因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；用人不疑，疑人不用；宽严相
济，指导帮助。
2） 程序：背景调查；体检；签订试用合同；员工的安排与试用；正式录用。 20. 背景调查应遵循的原则？126
1） 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录； 2） 背景调查应征得求职者的书面同意；
3） 背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息； 4） 尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息； 5） 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容； 21. 招聘评估的作用？127
1） 有利于为组织节省开支；2）通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足
需要的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时可以为人力资源规划提供资料；
2） 人力资源录用质量的评估时对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工
作潜力的评估。 22. 薪酬管理之于人力资源管理有着十分重要的意义？145
1） 吸引和保留优秀的员工；2）实现对员工的激励；3）提升企业的绩效；4）塑造良好
的企业文化
23. 薪酬制度设计的步骤？148
1） 职位分析和评价；2）薪酬调查分析；3）设计、确定薪酬结构；4）确定薪酬水平；
5）薪酬体系的实施和修正
24. 员工福利的主要特点？153
1） 补偿性；2）均等性；3）集体性 25. 员工福利的意义？154
1） 吸引并保留人才；2）提高生产率；3）增强凝聚力；4）提高满意度 26. 职业选择决策原则？172
1） 客观原则；2）主动原则；3）比较原则
27. 职业生涯规划的特征？184
1） 发展性；2）阶段性；3）互动性；4）个性化 28. 制定职业生涯规划的原则？187
1） 系统性原则；2）动态性原则；3）客观性原则；4）阶段性原则 29. 员工培训的意义？204
1） 培训是提高企业员工工作效率的关键； 2） 培训能够满足员工实现自我价值的需要
3） 培训室发现人才、快出人才、多出人才的重要途径； 4） 培训有利于改善企业的工作质量 5） 培训有利于企业获得竞争优势
30. 沙因把自我实现假设的主要观点总结为哪些要点？223
1） 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是
满足自我实现的需要，寻求工作的意义；
2） 人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有
弹性，能适应环境；
3） 人能能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁；
4） 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的
条件下，个人会自动的调整自己的目标并使之与组织目标相配合
五、论述题
1. 人力资源的特点？5
1） 存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3）生成过程的时代性；4）使用过程的
时效性；5）开发过程的持续性；6）使用开发的再生性；7）闲置过程的消耗性；8）人力资源的社会性
2. 试述人力资源规划的影响因素？47
1） 影响人力资源的外部环境：a经济环境：包括经济形势；劳动力市场的供求关系；
产业结构的发展情况。B人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。C科技环境。D政治与法律环境。E社会文化环境
2） 影响人力资源的内部环境：a企业的一般特征 b企业发展目标的变化 c组织形式的
变化 d企业自身人力资源系统 e企业文化
3. 论述内部招聘的优势？111
1） 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向
选择”问题，甚至“道德风险”问题；
2） 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息，忠诚和出
色的工作会得到晋升和奖励；
3） 从组织运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、
较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可惜性也小的多，所以能更快的开始工作；
4） 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，由于很多人得
到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力； 5） 从成本方面来看，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者们熟悉本公司
的需要，费用也低
4. 试述内部招聘的局限性？112
1） 内部员工竞争的结果必然是有胜有败的，可能影响组织的内部团结；
2） 大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备其有效性的
标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀的人才外流； 3） 企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念
和见解，不利于个体创新。可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，会消弱组织效能。
4） 从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也
是需要填补的。
5. 外部招聘的有点与局限性？114
有点：1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；2）能够为企业带来新鲜空气；3）树立企业形象的好机会；
局限性：1）外聘人员不熟悉组织流程；2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；3）对内部员工的积极性造成打击 6. 薪酬的影响因素？134
企业的外部因素：1）国家法律法规；2）当地的经济发展情况及物价水平；3）劳动力市场的供给状况；4）其他企业的薪酬状况
企业内部因素：1）企业的经营战略和企业文化；2）企业的发展阶段；3）企业的财务状况；
员工的个人因素：1）员工所处的行业和职位；2）员工的绩效表现；3）员工的工作年限
7. 设计职业生涯规划的步骤？194
1） 评估自我；2）职业生涯机会的评估；3）正确进行职业分析；4）职业生涯路线的
选择；5）确定职业生涯目标；6）制定行动计划与措施；7）评估与回馈
8. 员工培训与正规教育的区别是什么？198
1） 员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力
和技巧，以提高工作效率和水平，他对改进工作的作用是直接的；而正规教育是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的。
2） 员工培训是一种终身的回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人
们在小学中学以致大学所受的教育可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工培训是正规教育的发展和继续，是在第一教育过程的基础上进行的。 3） 员工培训是针对其职位的具体要求向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育
一半是培养新生一代准备从事社会生活的过程，从德智体美劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。
4） 员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据总做需要要采取灵活多样的形式。
在期限上有长有短，伸缩性比较强；既有定期培训也有不定期培训；既有内部培训也有外部培训等。
9. 试述激励的物质手段和非物质手段。245
物质手段：1）合理的工资福利制度；2）技能培训、职务晋升；3）员工持股和股票期权满足；4）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等
非物质手段：1）信任、区别对待与关怀；2）参与决策，共同设置目标；3）危机激励；4）公正和工作稳定性 10. 绩效考核的原则？254
客观性原则；2）考核方法多样化原则；3）明确性、公开性原则；4）敏感性原则；5）一致性原则；6）可行性原则；7）及时反馈原则；8）阶段性和连续性相结合的