A、受控制的 此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导 此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导 普通维修工 一般文员 贸易助理 木工 B、标准化的 C、一般性规范的 此岗位全部或部分有标秘书、生产线工人、大准的规程、一般工作指示多数一线文员 和督导。 此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导 大多专业岗位、部分经理、部分主管 D、有指导的 E、方向性指导的 仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需某些部门经理、某些总决定其活动范围和管理监、某些高级顾问 方向 就本质和规模，此岗位有某些执行经理、某些副粗放的功能性政策和目总助理、某些副总 标，以及宽泛的政策 有组织政策的指导，法律关键执行人员、某些副和社会限制，组织的委托 总、CEO. F、广泛性指引的 G、战略性指引 职务对后果形成的影响 等级 A、后勤 说明 这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用 这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响 此岗位对结果有明显的作用 此岗位直接影响和控制结果 举例 某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫 工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理 介于辅助和主要之间 督导、经理、总监、副总裁 C、辅助 S、分摊 P、主要 表5描述海氏工作评价系统付酬因素: 付酬付酬因素释子因素 因素 义 子因素释义 要使工作绩对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法技能专业理论知效达到可接与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从水平 识 受的水平所基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）
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必需的专门知识及相应管理诀窍 的实际运作技能的总和 人际技能 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级） 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级 指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八极（抽象规定的） 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（五先例的） 解决问题的能力 在工作中发现问题，分思维环境 析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等思维难度 的能力 承担的职务责任 指职务行使该子因素包括四个等级：第一级时后勤性作用，者的行动对即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是工作最终结职务对后果咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分果可能造成形成的作用 摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，的影响及承共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由担责任的大本人承担主要责任 小 可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，职务责任 每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定 职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控行动的自由制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第度 一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性五指引的） 表6技能水平的分析
管理诀窍 起码的 相关的 多样的 广博的 全面的 重关基重关基重基本关键基本重要关键基本重要关键人际技能 要键本要键本要的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本 专业理论初等知识 业务的 中等
57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 7
业务的 高等业务的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 基本专门175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 技术 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 熟练专门230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 技术 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 精通专门304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 技术 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 权威专门400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 技术 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 表7 分析解决问题的能力
思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的 14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 33% 38% 43% 50% 57% 66% 76% 87% 高度常规10% 性的 常规性的 12% 半常规性14% 的 标准化的 16% 思维明确规定19% 环境 的 广泛规定22% 的 一般规定25% 的 抽象规定29% 的
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表8承担的职务责任分析 大小 微小 职务等级 责任 金额 范围 职务对后果形成的作用 有规定的 受控制的 间接 直接 间接 直接 间接 直接 间接 直接 后辅分主后辅分后辅后主要 分摊 主要 辅助 分摊 主要 勤 助 摊 要 勤 助 摊 勤 助 勤 10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 12 16 22 29 16 22 29 38 22 29 38 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 43 25 33 43 50 29 38 50 57 33 43 57 66 38 50 66 76 43 57 76 87 50 66 87 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 少量 中量 大量 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 标准的 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 一般性行规范的 动的有指导自的 由度 方向性指导的 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 广泛性152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 指导的 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 战略性230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 指引的 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 一般性无指引的
9
304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112 三、利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例
海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个岗位进行岗位评价。 表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为304。 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为175。
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。
产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。
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