休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
28、加班工资包干的风险。加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确认，导致企业承担双倍加班工资的法律风险。
29、高薪代替社保的风险。缴纳社保是法律强制性规定，当事人之间不能以约定排除。如果企业给员工多拿点工资而不交社保，企业将要承担补缴社保的法律风险。
30、病假工资支付的风险。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
31、试用期工资低于劳动合同约定工资80%的风险。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、未办理相关保险的法律风险
32、劳动合同期间（包括试用期）未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。
33、未按规定参加工伤保险的风险。工伤保险实行无过失补偿原则，即在劳动过程发生的职业伤害，无论企业有无过错，受害者均应得到必要的补偿。企业即使对工伤事故的
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发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
34、未按规定参加医疗保险的风险。在此期间劳动者发生的医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失的，损失部分由企业按规定标准予以支付。
35、未按规定参加生育保险的风险。企业应当按照生育保险待遇支付给劳动者。
五、劳动合同解除、终止的法律风险
36、协商解除劳动合同的风险。企业提出协商解除合同达成一致的，应当签署《协商解除劳动合同书》，并依法支付经济补偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。
37、企业在试用期解除劳动合同的风险。企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标准的制定，要清晰，具体、量化、易于操作掌握，包括要达到的岗位水平、能力（技能）、工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核，如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内书面通知解除，并保留通知的证据。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。
38、企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的风险。企业要对各岗位制定相应的岗位职责和流程，具有劳动者不能胜任及经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。
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39、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同的法律风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确严重违反规章制度的情形，劳动者有上述情形，企业解除程序合法，并保留书面证据。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
40、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除劳动合同的风险。首先必须有依法生效的规章制度，并明确严重失职及造成重大损失的具体情形，劳动者有上述情形，企业解除程序合法，并保留书面证据。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
41、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同的风险。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动者本人无过错的，企业不能终止或解除劳动合同，应顺延至医疗期结束。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
42、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业终止劳动合同的风险。劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
43、企业在劳动合同订立时所依据的客观条件发生变化时解除劳动合同的风险。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，企业应当与劳动
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者协商不能达成一致，并提前30日以书面形式通知劳动者本人。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
44、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明的法律风险 。企业不出具解除或终止劳动合同书面证明，侵害了劳动者享有失业保险待遇的权利、再就业的权利等合法权益，企业需承担相应的赔偿责任。
45、没有提前30天通知劳动者解除劳动合同的风险。如果企业依据《劳动合同法》第40条的规定与劳动者解除劳动合同的话，还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月的工资作为代通知金。
46、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会的风险。企业单方解除劳动合同的，需要通知工会；其次，工会对企业解除劳动合同有不同意见的，企业应当研究并回复处理结果。否则企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。
47、没有按照企业内部规章制度规定的解除劳动合同程序的风险。如果企业规章制度规定了解除劳动合同的程序，必须履行，否则解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败诉。
48、没有对有旷工行为的员工给予除名处理前经过批评教育无效这一法定程序。因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后
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处理员工违纪行为留下证据。
49、经济性裁员程序不合法的风险。符合经济性裁员条件的，企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
50、解除劳动合同时扣押档案或其它物件的风险 。企业扣留员工档案，侵害了劳动者享有再就业的权利等合法权益，企业需承担相应的赔偿责任。
51、未及时结算工资和经济补偿金的风险。企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，并应当依法及时向劳动者支付工资和经济补偿金，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。
52、员工不辞而别的风险。在员工不辞而别的情况下，企业不能免除相关通知义务。企业应当在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为企业送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任，企业不承担通知障碍的法律责任。
53、送达程序不到位的风险。企业对有旷工行为的职工除名，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直
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