三、年度综合评估 考序 评估项目 权重 核 级别 1 2 3 4 5
部门绩效得分 个人绩效得分 个人行为表现得分 个人日常绩效得分（季度绩效平均分） 总分数：部门绩效得分*20%+个人绩效得分*40%个人行为表现得分*20%+个人日常绩效得分*20%
20% 40% 20% 20% 100%
0 0 0 0 0 0 0 D
考核 分数 备备注： 1)考核级别 S 持续超越期望，绩效特别突出。总分为K>95分，工作整体表现突出，总是能提前高质量地完成工作。 A 完全达到要求，总分90 员工年度绩效评估表 （适用于普通员工） 中心： 部门： 姓名： 直接主管： 工号： 入职日期： 职位名称： 考核期间： 一、个人绩效 项目 指标名称 目标值 计算方法或评价依据 分值 自评 初评 复评 终评 说明 定量指标 个人绩效得分 40 38 36 0 36 二、个人行为表现（主管填写栏） 初评 分数段 项目 S-A:91~100 B:85~90 C:80~84 D:< 80 权重 考核级别 得分 得分 得分 复评 终评 说明 非常积极主动，比较积极主积极主动 把工作看作是并有很高的工作业绩 善于与他人合作，能相互支持并充分发挥自团队协作 己的优势，能主动维护团队士气并保持良好的团队合作氛围 动，对工作取得了良好的工作业绩 能够与他人合作，能相互支持，需要时表现出帮忙同事的意愿和能力，保证团队任务的完成 在问题发生定性指解决问题的能能迅速理解复杂的事务并把能发现问题地关键所在并提出解决的办法 时能分清问题的主次，题能找到解决的办法，同时设法解决 反应迅速且考虑周全，表达清沟通能力 晰生动而有说服力，能根据对方的需求进行沟通，善于与听众互动 善于学习,能在工作中不断提创新能力 出新的想法和创意,并在工作中有较大的创新 精心准备各种沟通，善于总结和回答提问，表达清晰自信、简明扼要 能在工作中努力学习,勇于提出新的想法和创意并付诸实践 个人行为表现得分 在工作中按部就班，偶尔能提出新的想法和创意 团队合作精神不够强，不能很好地适应同事不同的风格和方式，对工作产生了一定的影响 在问题发生时能主动寻求解决的办法,但有时抓不住问题的关键,分不清主次 能有效地利用间接的资源来解释一些复杂的问题，表达自在而有条理，甚少对答案迟疑 在工作中墨守成规，不思变通，从未提出新的想法和创意 100% 0 0 0 20% 0 沟通时只从自身的需求出发，缺乏倾听的意愿 10% 0 在问题发生时无法解决问题 40% 0 不能与他人很好地合作，不维护和保持团队合作的氛围 20% 0 不太积极主动，有时计较个人得失 消极怠慢，常常计较个人得失 10% 0 对能力的挑战，认真负责，握其本质核心，并对关键问标 力 备注：以上个人行为表现各定性指标“权重”栏比重部门主管可自行设置调整，但权重合计为100% 三、年度综合评估 考序 评估项目 权重 核 级别 1 2 3 4 5 部门绩效得分 个人绩效得分 个人行为表现得分 个人日常绩效得分（季度绩效平均分） 总分数：部门绩效得分*10%+个人绩效得分*50%个人行为表现得分*20%+个人日常绩效得分*20% 10% 50% 20% 20% 100% 36 0 18 0 18 0 0 D 考核 分数 备注 备注： 1)考核级别 S 持续超越期望，绩效特别突出。总分为K>95分，工作整体表现突出，总是能提前高质量地完成工作。 A 完全达到要求，总分90 1.2《员工年度发展评估表》 员工年度发展评估表 中心： 部门： 姓名： 直接主管： 工号： 入职日期： 总体评价（主管填写栏） 职位名称： 考核期间： 该员工在工作中有哪些优势？ 该员工在哪些地方需要提高？ 下一年度行动计划 个人发展计划 （请描述个人能力/需要改善的差距） 作为一个设计项目的主管，我将在我的团队中推动相互协作和团队精神，重点放在提高我的倾听技巧/能力。 涉及的人占比 项目 方式 （确定具体的行动计划提高个人能力和绩效方面的差距） 员 （谁将参与其中） 通过挑选相关的人员建立一支强有力的团队 1）确定项目目标和完成的时间 亲自参与 计划参与的工作内容70% （项目等）；新的工作将提供不同的经验 2）向员工沟通项目目标、时间和进展情况 3）发现并消除障碍 4）庆祝项目成功 运作部总监 项目总监 1）建立团队 2）项目目标和时间表批准 3）建立衡量指标并张贴/更新 4）发现问题/制定行动计划（月） 向别人20% 学习 反馈，导1）请运作部总监或项目部总监参加每月的项目例会，并提供有建设性的反馈 2）每周至少和项目的发起人会面一次，报告项目进展情况并同时了解反馈情况。 运作部总监 把每个月得到的反馈2月份后的每个1）1月15日 2）2月1日 3）3月1日 4）从3月起每个月 如何衡量进展状况/里程碑 完成时间