2、确定问题的根源 3、确定培训内容 4、确定培训目标 四、访谈的问题清单：
注：本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整。 1、当访谈对象有具体的培训需求时候：
A、这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？ B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了？
C、这个问题影响到了哪些KPI？这个问题是用什么指标衡量的？ D、这个培训的目标对象是谁？ E、为什么是他们？
F、这些人的工作有哪些KPI？他们的工作结果用什么来衡量？ G、什么方面（KPI）达不到要求？
总结语：您最希望这个培训帮助您改善XXX（衡量指标），对吗？ 2、当访谈对象没有具体的培训需求时候：
A、本公司/业务/部门2008年度业务目标完成情况如何？暴露出哪些问题?
B、本公司/业务/部门2008年度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？（列举三项）
C、围绕公司2009年的经营战略，您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足？哪些不足需要迫切改善？
D、本公司/业务/部门2009年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的? E、您认为要达成2009年业绩目标和期望的结果，本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力? 表现出什么工作行为?
F、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？ G、本部门2009年业务能力提升与培训的重点是什么？
I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? J、您本人在2009年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？ K、您对于公司2008年培训工作有哪些批评意见？ L、您对于公司2009年培训工作的开展有哪些建议？ 五、访谈常用的总结性话术（进一步与受访谈人进行确认）
1、看来引起这个问题的根源是XXX(行为或者因素)，对吗？
2、培训对象可以控制的问题是XXXX(学员可控制的行为)。其中XX问题是培训可以解决的，XX问题是培训不能解决的，您同意吗？那么，我们把培训确定在解决XX（可培训行为）上，您觉得可以吗？
3、为了帮助改善XX问题，这个培训应该重点解决XX问题，您觉得对吗？ 4、培训目标确定在XX，您觉得可以吗？这个应该是知识/技能/态度培训，对吗？
附件四：
关键人物培训需求访谈记录表
访谈时间： 受访谈人： 访谈人： 访谈记录： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 访谈地点： 受访人职务： 记录人： 结论： 1、 2、 3、 4、 5、
附件五：
2009年 部门员工培训项目需求汇总表
培训性质 培训方式 师资来源 课程来源 考核方式 预计培训月份 指群体/课程类别 定序培训项号 目名称 维改创持善新性 性 性 自从授实光其内外外已主外考实其课 践 盘 他 训 聘 派 有 开引试 操 他 发 入 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 培期每训次 期对象 人数 总人数 每次课时 总课时 预计人数 预计课时 预计费用 责任部责组门任织/课室 管理层 技术 作业层 专业 △ △ △ △ △ @ @ @ 人 人 主责执行者 △ △ △ △ △ @ △ △ △ △ △ @ △ @ @ @ 层 @ @ @ 市场 层 层 合计 附件六：
2009年度特殊工种职业技能培训和鉴定计划
事业部：
序鉴定工种名称 号 初级 中级 高级 技师 高技 理论 操作 理论 操作 鉴定人数 预计培训日期 预计鉴定日期 鉴定地点 试题来源 批准： 审核： 编制： 附件七：
部门2009年培训计划实施方案内容提纲
一、2008年本部门业务简要总结 1、亮点 2、不足
二、2008年部门员工培训工作评价 1、亮点 2、不足
三、2009年部门业务发展规划（业务发展重点）
四、本部门员工能力素质现状分析
（可从年龄、专业匹配性、工作年限、内部职务/职称等方面进行图表化分析，即开展培训的必要性分析）
五、2009年部门员工培训工作规划 1、总体思路
2、分群体培训思路及主要培训内容概要
季度 群体 管理层 技术层 作业层 市场层 专业层 一季度 二季度 三季度 四季度 3、重点培训项目及措施
（针对不同的群体、内容采取灵活多样的培训手段与方式）
4、培训管理支持工作
（采取什么样的培训管理方式和手段，保障培训项目需求计划的实施到位，包括培训讲师培养、课程开发、培训方式创新、培训资源购置、培训过程控制等方面。）