步骤1：高层领导确定培训费预算投放的原则和培训方针。
步骤2：培训经理制定年度培训计划，同财务人员分解培训费预算项目，设定会计科目。 步骤3：各部门（车间）根据预算项目和年度培训计划编制本部门明年的培训费预算方案。
步骤4：培训经理收集培训费预算方案，同财务人员针对培训费预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估审核，确定调整的方向并与各部门（车间）进行充分沟通。
步骤5：审定后的培训费预算方案报送公司决策层审核批准。 步骤6：各部门（车间）、培训经理根据批准后的培训费预算方案，修订年度培训计划，调整培训项目。 步骤7：各部门（车间）及培训经理实施培训费预算方案。
第二种方法：先制定培训费预算范围，如按上年度公司利润总额的5%计算或按人头计算等，培训经理根据预算制定培训计划。
第三种方法：人力资源部制定人力资源全年费用总额，包括招聘费、培训费、社保费、体检费等。人力资源部自行分配培训费额度。
（3）培训成本控制常用表格
员工培训费预算表
部门： 年度： 1 2 3 姓名 培训名称 费用 培训名称 费用 培训名称 费用 批准： 审核： 编制费用合计 （二）培训流程
培训流程图
培训需求分析 ●为什么培训（why) ●培训什么(what) ●培训谁(whom) 培训效果评估 培训执行 培训设计 确定培训目标 培训成本控制 设计培训课程 培训准备 制定培训计划 ●谁培训 （who) ●在哪里培训 (where) ●培训的时间 (when) 选择培训资源 培训实施与监控 培训过程效果评估 1、培训需求分析
企业的培训需求就是企业为了实现战略规划和年度目标要求员工所具备的知识能力与现在已有的能力的差，它是发展变化的，就像一个人的饥饿，吃饱了以后还会再出现。
（1）培训需求的主要依据
培训必须立足于本企业发展的需要，企业的培训需求主要来源于公司业务发展和和业务策略，同时，皮鞋也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与企业共同发展的目标。
A、公司的战略规划。B、人力资源规划。C、公司年度经营目标。D、员工职业生涯规划方案。
E、市场竞争需要与核心竞争力培养需要。F、绩效考核结果。G、流程、部门、职位运行状况和任职能力状况。
（2）培训需求公式 要求具备的全部期待的、需求的 岗位任职资格要求的 知识、技能及态度 年度经营目标的业务重 点及相关能力要求 竞争对手的能力现状 核心竞争能力 现在已有的实际的、现状的
个人的知识、技能 及态度 相关部门、人员的 能力现状 公司的能力现状 公司的能力现状 培训需求 培训需求分析，就是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训经理、培训讲师采用各种方法与技术，对组织、人员和岗位的目标、知识、技能等方面进行系统的考察与分析，最终确定培训需求和确定培训内容的一种活动或过程。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。
培训需求分析主要解决： ·为什么要进行培训？
·什么是组织的目标？培训和它有多少联系？ ·员工需要什么样的培训？
·培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
·什么是员工完成工作时所缺乏的？如何通过培训来提高员工工作技能？ ·如何进行培训？
XX家具有限公司的培训需求分析有三个层面：
A、组织分析
主要分析企业目标、资源和环境。 ⅰ、企业目标分析
企业的目标决定人力资源培训的目标，明确、清晰的发展方向对培训计划的设计和执行起积极的导向作用。XX家具有限公司在制定培训计划时，首先充分分析本企业的长期发展规划和近期目标。2006年经营目标10000万元，比2005年增加20%。通过对分析研究，了解到公司应加大管理、技术、运营和产品创新方面知识的培训，按照“因需施教、适当超前、注重实效”的原则，继续以岗位教育和继续教育为重点，通过采取内部培训和外部培训相结合的方式，开展相应类别的培训，提升员工的胜任力。
ⅱ、企业资源分析
企业资源分析主要包括对企业资金、时间、人力等资源的分析和描述。XX家具有限公司在资金方面，计划2006年的培训支出约为100万元人民币；在时间方面，公司实行每星期五天工作制，星期六为“法定”培训时间；在人力方面，公司领导积极支持。
ⅲ、企业环境分析
主要是对企业的系统结构、文化、资讯传播情况的了解与分析。（略） B、工作岗位分析
人力资源部会同各级部门，分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节。准确地对照岗位胜任模式来设计公司级公开课程。了解从事该岗位工作的员工的技能素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。
C、人员分析
通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。重点是评价员工的实际工作绩效和工作能力。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等；员工自我评价；知识技能测验；员工态度评价。
（3）培训需求分析方法介绍：
A、必要性分析法。
通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。
B、全面性分析法。
通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训内容的一种方法。
理想状况分析，员工应具备什么样的知识、技能和能力水平才能满足组织不断发展壮大的目标，才能使企业具有足够的竞争力。如一项工作，先分析工作的标准和流程，再分析完成这项工作应具备的知识和技能。
现有状况分析，员工当前的技巧、知识和能力的水平。分析时要充分考虑企业目标、企业环境等内外部因素对员工素质和表现的影响。
C、绩效差距分析方法。
也称问题分析法，主要集中在问题而不是组织系统，其推动力在于解决问题而不是系统分析。分析绩效不佳或出色、创新的问题所在，判断其原因及所属责任部门和人员，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
D、任务分析法
通过工作任务的难点和关键环节来确定培训需求。
以上方法根据实际情况单独或混合应用，整理调查信息时，应把握组织需求原则，剔出纯粹的个人培训需要。需
求分析形成的报告将为培训课程的设计、开发或培训计划的制定提供初始的依据。
（4）如何借助外力确定培训项目
A、培训经理与名家在线商学院的培训顾问进行沟通，共同设计培训需求调查问卷。 B、培训经理组织公司各部门培训需求调查，填写调查问卷，接受调查访问。 C、培训经理将培训需求调查表收齐后，分类进行整理。
D、培训经理对调查结果进行统计，并将统计结果向名家在线商学院的培训顾问通报。
E、名家在线商学院的培训顾问根据培训统计结果和了解的企业背景情况，同培训经理共同确定培训项目。
（5）培训需求常用表格
A、培训需求调查表 B、培训需求分析表 C、培训需求汇总
部门培训需求调查表（一）
部门： 日期：2006年 月 日 主要工作要项 1、 2、 3、 4、 人力现状 现有称职 人数 应有称职 人数 1、 2、 3、 培训需求 基本培训
专业培训 管理培训 晋级培训 基本知识及技能 1、 2、 3、 知识技能要求 专业知识及技能 年度工作目标