2013年4月《招聘管理》复习资料
题型：单选1*25 多选1*5 填空1*5 名词3*5 简答6*5 论述10*2
第一章
一、
填空、单选、多选
招聘管理概述
1、 招聘的目的主要有以下几个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才 2、 招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
3、 招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，
招聘对象则是符合标准的候选人。
4、 格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
5、 一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业的形象好，是同行业的典范。（2）员工优秀。
（3）有比较多的培训机会。（4）优厚的薪水和福利。（5）开明的管理。（6）有完善的业绩考评制度。（7）与自己口味机投的企业文化。
6、 招聘载体有：职业介绍机构、招聘洽谈会、广告、猎头公司、企业自行招聘、录用员工。 7、 2007年6月29日，，《中华人民共和国劳动合同法》通过审议，并于2008年1月1日起实施。 8、 在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必
须在一个月内与员工签订劳动合同。
9、 《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
10、招聘流程制定的必要性：（1）可以规范招聘行为。（2）可以提高招聘质量。（3）可以展示公司形象。 11、招聘简章主要内容包括：（1）招聘单位概况；（2）工种或专业介绍；（3）招聘名额、对象、条件和地区范围；（4）报名时间、地点、证件、费用；（5）考试时间、地点；（6）试用期、合同期以及录取后的各种待遇。 二、
名词解释
1、招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 三、
简答
1、 招聘管理的作用。
（1） 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
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（2） 有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 （3） 有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 （4） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 （5） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 2、 招聘管理的原则。
（1） 合法性原则。 （2）公平竞争原则。 （3）公开原则。 （4）真实性原则。 （5）全面性原则。 （6）人岗匹配、用人所长原则。 （7）效益原则。 （8）内外兼顾原则。 3、招聘的一般流程。
（1）制定招聘计划。（2）报批招聘计划。（3）实施招聘计划。（4）甄选。（5）体检和录用。（6）招聘评估。 四、
论述
1、 招聘管理的特点。 （1） 招聘管理日益战略化。
（2） 甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节。 （3） 招聘甄选的技术不断创新。
（4） 招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。 （5） 招聘工作已下放到职能部分。 （6） 招聘管理的内容日益扩大化。 （7） 招聘活动日益成为获得资源的活动。 （8） 招聘活动日益受到法律法规的约束。
第二章
一、
单选、多选、填空
影响企业招聘的因素
1、 劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在几个方面：（1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和
质量。（2）劳动力的价格。（3）劳动力市场的成熟程度。（4）劳动力市场的地理区位。（5）劳动力市场信息获取的难易程度。
2、 企业形象是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。 3、 企业文化的功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。
4、 求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作机会。（5）职
业期望。
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5、 求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 二、
名词解释
1、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 三、
论述
1、 试述影响企业招聘的外部因素和内部因素。 外部因素有：
（1） 国家有关法律法规。 （2） 劳动力市场的状况。 （3） 国家宏观经济形势。 （4） 技术进步。 内部因素有：
（1） 企业的经营战略。 （2） 企业的形象。 （3） 企业的文化。 （4） 企业的发展前景。
（5） 企业的规模、性质、成立时间。 （6） 企业的薪酬福利与提供的职业发展机会。 （7） 企业的招聘政策。
第三章 招聘前的准备工作
一、
单选、多选、填空
1、 人力资源规划可以分为三种：短期规划（6个月到1年）；长期规划：（3年以上）。 2、 从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
3、 人力资源规划的意义体现在以下几方面：（1）有利于组织战略目标的制定和实现。（2）可以满足组织发
展对人力资源的需求。（3）有助于调动员工的主动性和创造性。（4）可以降低人力资源成本。
4、 人力资源规划的流程：战略制定（是规划的首要步骤）、环境分析（是重要前提、基础和起点）、供求预
测、规划制定、方案实施、效果评估。
5、 人力资源需求预测的方法：定性方法（主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法）；定量方法（比率预测法、
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回归分析法、时间序列预测技术）
6、 德尔菲法具有的优点：（1）反馈性。（2）可以集思广益。（3）匿名性。（4）统计性。 7、销售收入＝销售人员的数量*每位销售员的销售额。（出案例考单选）P67 8、回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 9、档案资料分析法可以预测组织内部人力资源的供给情况。
10、技能清单法的设计应针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
11、马尔科夫分析法的思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。
12、一般来说，工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。
13、工作说明包括5方面的分析：（1）工作名称分析；（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析；（5）工作过程分析；
14、工作说明的主要功能有：（1）让职工了解工作的大致情况；（2）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；（4）有助于员工的聘用与考核培训等。
15、观察法又可分为直接观察法（适用于工作周期很短的工作）、阶段观察法（适用于工作周期长且有规律性的工作）及工作参与法（适用于工作周期长和突发性事件较多的工作）三种。 16、访谈法是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
17、问卷调查法是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。 18、岗位说明书应符合的要求：（1）清晰明白。（2）具体细致。（3）简明扼要。（4）客观。 19、胜任素质模型是由麦克里兰创立。 二、
名词解释
1、 人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人
力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
2、 头脑风暴法：是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测的问题的现状及其发
展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
3、 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见
的结构化方法，是一种定性预测技术。
4、 岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳
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动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
5、 工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
6、 工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间，
以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
7、 关键事件技术法（把工作中最关键的几个事件或因素进行分析）；扩展关键事件技术法（找出关键事件后，
再用关键事件技术进行分析）；指导线导向岗位分析法（根据国家的就业政策和国家对工作设计的法律指导线来进行分析的方法。）
8、 管理岗位描述问卷法：利用问卷的形式对管理有关工作要素进行描述的方法。 9、 动作分析法：起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工作生产的工程研究。
10、胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
11、胜任素质的基本内容：知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机P90（出对应的单选题） 三、
简答
1、 胜任素质模型的应用流程。
（1） 确定企业的招聘甄选人员的需求。 （2） 定义待应聘人员所需的素质要求。 （3） 选择招聘的渠道。
（4） 借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。 2、 应用胜任素质模型存在的问题。
（1） 将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。 （2） 过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用。 （3） 对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。 （4） 缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。 （5） 人为主观因素导致能力因素失效。
（6） 人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。 四、
论述
1、 岗位说明书的内容。
（1） 工作标识。（2）工作综述。（3）工作活动和程序。（4）工作条件与物理环境。（5）内外软性环境。（6）
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