为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。
三、
简答
１、筛选个人简历的要点。 （１） 分析简历构成。 （２） 重点看客观内容。 （３） 审查简历的逻辑性。
（４） 判断是否符合职位技术和经验要求。 （５） 对简历的整体印象。
第七章 面试的组织与实施 第八章 评价中心技术
一、
单选、多选、填空
１、面试的特点：直接性、双向性、主观性。 ２、一般素质测评包括：智力测试和职业倾向测验。 3、Ｐ213表7－3（单选）
4、根据面试官与应聘者的人数多少分类：个别面试、小组面试、集体面试。 5、根据标准化程度分类，可将面试分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 6、根据面试中提问的类型分类，可以将面试分为：压力面试、行为描述面试、情景式面试。 7、行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。
8、所谓STAR，即S（情境），T（任务），A（行动），R（结果）
9、面试过程中的WASP模型。W（欢迎），A（提问），S（提供信息并允许应聘者提问），P（离开公司） 10、无领导小组讨论的优点：（1）考察具有全面性；（2）具有生动的人际互动效应；（3）具有真实的诱发效应；（4）效率更高，节省时间。
11、无领导小组讨论试题的主要类型：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。 12、无领导小组讨论题目的编制要有以下要求：（1）结合拟任岗位设计题目。（2）具有现实性和典型性。（3）立意深刻，内容具体。（4）能够引起争辩。
13、公文筐设计的基本原则：（1）针对性原则。（2）系统性原则。（3）关键性原则。（4）标准化原则。 14、评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法。
15、评价中心的内涵可归纳为4方面：（1）多种技术和方法的综合应用。（2）以通过对目标岗位的工作分析
第 11 页 共 15 页
所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。（3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。（4）由多名评价员共同做出评价。
二、
名词解释
１、面试：是指面试官与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
２、情境模拟：是根据应聘者申请的职位，编制一套与职位实际工作性质和内容要似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
３、公文处理测试：在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。应聘者需要在限定的时间内将公文处理完毕，可以由自己直接写出处理或解决问题的方案，也可以做出批示授权下属进行处理。
４、无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
５、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
６、角色扮演：面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟的环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。
7、结构化面试：即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。
8、压力面试：在面试过程中，面试官向应聘者提出的一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。
三、
简答
１、高效、完整的面试包括的目标。
（１） 为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适
合空缺岗位的工作。
（２） 让应聘者对所聘岗位有进一步的了解。 （３） 宣传公司。 ２、面试问题设计的原则。 （１） 面试问题差异性原则。
第 12 页 共 15 页
（２） 面试问题凝聚性原则。
（３） 面试问题可评价性、可比性原则。 （４） 其他原则。
３、无领导小组讨论的缺点。 （１） 对讨论题目的要求较高。 （２） 对评价者的要求较高。
（３） 被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。 ４、公文筐测验的特点。
优点:（1）情景模拟性强。（2）综合性强。（3）灵活性好、操作简便。（4）具有良好的效度。 缺点：（1）成本较高。（2）评分难度较大。 5、评价中心技术的特点。
（1）情景模拟性是评价中心的根本特点。 （2）就技术运用而言，评价中心具有综合性。 （3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。 （4）就评价过程而言，评价中心具有动态性。 （5）就测评功能而言，评价中心具有预测性。
四、
论述
1、面试的基本程序。 （1）前期准备阶段。
A、进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力。 B、确定面试小组并对面试官进行培训。 C、面试时间与地点的确认。 （2）面试实施阶段。 A、关系建立阶段。 B、导入阶段。
C、核心阶段。（最为重要的阶段） D、确认阶段。 E、结束阶段。
（3）面试评价与总结阶段。
第 13 页 共 15 页
A、评价阶段由两个方面构成：一方面是面试官对应聘者的评价。二是对面试工作的绩效考评。 2、面试工作中常见的问题及对策。 （1）面试工作中的认知偏差。 A、首因效应。 B、晕轮效应。 C、顺序效应。 D、与我相似效应。 E、定势效应。 F、中央趋势效应。 G、诱导效应。
（2）有效控制面试中认知偏差的主要方法。
A、加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响。 B、设定面试评价标准，分别评价。 C、提高面试结构化程度。 2、评价中心技术的一般操作流程。
（1）确定目标。（2）工作分析。（3）确定评价标准。（4）选择评价中心技术。（5）设计评价方案。 （6）选择评价人员。（7）培训评价人员。（8）选择被评价人员。（9）指导被评价人员。 （10）实施评价中心。（11）报告和反馈评价结果。
第九章 员工录用 第十章 招聘评估
一、
单选、多选、填空
1、评估招聘工作的3个标准：有效性、可靠性、客观性。
2、选择率是指某职位计划聘用的人数与这职位实际报名人数的比率。 3、录用比是录用人数与应聘人数的比。
4、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比。 5、信度：指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。 6、效度：是指测评方法的有效性或精确性。
二、
名词解释
第 14 页 共 15 页
1、招聘评估：是在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。
2、招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等发生的费用。
三、
简答
1、员工录用的原则。
（1）因事择人，知事识人。（2）任人唯贤，知人善用。（3）用人不疑，疑人不用。（4）严爱相济，指导帮助。 2、企业背景调查的必要性。
（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。 （2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。
（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。 （4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。 3、招聘评估的作用。
（1）有利于节省组织开支。 （2）有利于提高招聘工作质量。 （3）有于提高其他人力资源管理工作质量。 （4）有利于发现组织内部存在的问题。 4、撰写招聘工作总结应遵循的原则。
（1）真实客观原则。（2）由招聘主要负责人亲自撰写。（3）明确指出招聘的成功和不足之处。
四、
论述
1、背景调查应注意的几个问题。
（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”。
（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况方面进行调查，涉及隐私的问题，要坚决避免。 （3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查。 （4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。 （5）背景调查要和人员测评结合使用。 （6）谨慎看待推荐信的价值。
（7）与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的所在。 （8）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该锲而不舍地追究。
第 15 页 共 15 页