工作权限。（7）工作的绩效标准。（8）聘用条件。（9）工作要求。
2、 胜任素质模型的运用条件。 （1） 组织战略的指导。 （2） 组织文化的包容性。 （3） 组织结构与管理方式的转变。 （4） 组织高层领导的支持。
（5） 高素质人力资源管理人员的实施。 （6） 组织薪酬体系的重新设计。 （7） 组织培训和职业指导的配合。 （8） 时间和资源要求。 （9） 适当样本量的要求。 （10） 参照效标的选择。
第四章 招聘规划
一、
单选、多选、填空
1、 招聘时间＝用人时间－（招聘时间+培训时间）
2、 迈克斯和斯诺按照企业生产方法的不同将企业战略分为三种：防御型战略、探索型战略和分析型战略。 3、 企业采取外部招募渠道主要用于满足三种需要：一是补充初级岗位员工；二是获取现有员工不具备的知
识和技术；三是获取一定职位组织的经营管理人员。
4、 招聘成本的计算公式是：招聘成本－招聘总费用/需招聘的总人数。
5、 招聘总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、招募费用（电话费、差旅费、广告费等）、甄选费
用（会务费、专家咨询费等）、聘用费用（培训费、安置费、公证费等）。 6、 应聘率＝需要招聘的人数/应聘的求职者人数。 7、 产出率＝甄选合格的人数/甄选前的人数。
8、 招聘预算包括：内部预算（企业内部聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用）、外部预算、直
接预算。
9、 在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。 二、
名词解释
1、招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运
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作过程。 三、
简答
1、 合适的招聘渠道的特征。 （1） 招聘渠道的双重目的性。 （2） 招聘渠道的经济性。 （3） 招聘渠道的可行性。 ２、确定人员招聘条件的步骤。
（１）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点应该是马上与将要离职的人进行面谈。 （２）与同离职者干同类或类似工作的人及其他人员进行交谈。 （３）审查任职资格。 （４）确定人员招聘条件。
３、作为一名合格的招聘者应具备的基本素质。 （１）良好的个人品质与修养。 （２）具备多方面的能力。 （３）有专业知识、文化素质高。 （４）对网络科技有较强适应力。 ４、招聘地点策略的影响因素。
（１）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。 （２）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。 （３）企业的规模也是影响招聘地点的因素。
（４）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择。 四、
论述
1、 招聘渠道选择的影响因素。 （1） 影响招聘渠道选择的内部因素。 A、 企业经营战略。 B、 企业的形象。 C、 企业的发展前景。
D、 企业的管理水平与企业领导人的用人风格。 E、 企业的地理位置。
F、 企业招聘的目的和现有人力资源状况。
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G、 空缺职位的性质。
（2） 影响招聘渠道选择的外部因素。 A、 人才市场的建立与完善状况。 B、 行业薪资水平。 C、 就业政策与保障法规。 D、 区域内人才供给状况。 E、 人才信用状况等。
２、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责。
（１）负责确定业务发展规划、人力资源规划与人力资源需求，负责制定招聘规划与报批。 （２）草拟招聘职位的工作说明书和任职资格。 （３）对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选。 （４）负责面试和复试人员的确定。 （５）参与测试内容的设计和测试工作。 （６）参与正式录用决策。
（７）参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。 （８）负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。 （９）参与人力资源规划的修订。
第五章 人员招聘渠道
一、
单选、多选、填空
１、一个好的招聘渠道应该具备的三个特征：目的性、经济性、可行性。 ２、内部招聘渠道主要包括：内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。
３、内部晋升管理体系主要包括以下几个方面：完善的职位体系；员工的职业生涯管理体系；员工轮岗培训；
接班人计划。
４、广告设计的AIDA法则：吸引注意（Ａ）、激发兴趣（Ｉ）、创造愿望（Ｄ）、促进行动（Ａ） ５、熟人推荐，是推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。
６、公平合理的晋升程序要做到：（１）使用客观的选择工具；（２）与求职者公开沟通；（３）为落选者提供
信息反馈。
二、
名词解释
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１、招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。 ２、内部晋升：是从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 ３、岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
４、员工推荐法：是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。 ５、外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。
６、网络招聘：也称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业
人事经理完成招聘的过程。
三、
简答
１、招聘渠道选择的原则。
（１） 时效性原则。 （２）针对性原则。 （３）经济性原则 ２、人员成功招聘的意义。
（１） 成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这人企业工作。 （２） 通过招聘录用，可以扩大企业的知名度。
（３） 可以获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础。 （４） 使企业得到合适的人员的同时，也为企业人员的稳定打下良好的基础。 ３、企业选择招聘方式时应遵循的原则。
（１） 高级管理人才的选拔应遵循内部优先的原则。
（２） 外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式。 （３） 快速成长期的企业应当广开外部渠道。 （４） 企业文化类型的变化决定选拔方式。 （５） 内部招聘的公平原则。
四、
论述
１、内部招聘的利弊分析。 （１） 内部招聘的优点。 Ａ、能够有效地激励员工。 Ｂ、员工能很快胜任工作。 C、能降低招聘风险。 Ｄ、为员工创造晋升机会。 Ｅ、节约招聘成本。
Ｆ、有利于培养员工的奉献精神。
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Ｇ、有助于企业文化的形成。 （２）内部招聘的缺点。 Ａ、容易造成“近亲繁殖”。 Ｂ、可能造成内部矛盾。
Ｃ、失去选取外部优秀人才的机会。
Ｄ、内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。 ２、外部招聘的利弊分析。 （１）外部招聘的优点
Ａ、有利于树立良好的企业形象。 Ｂ、外部招聘能够带来新理念、新技术。 Ｃ、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。 Ｄ、可以缓解内部竞争者的紧张关系。
Ｅ、外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，产生“鲶鱼效应”，促进共同进步。 （２）外部招聘的缺点 Ａ、筛选时间长、难度大。
Ｂ、外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高。 Ｃ、进入角色状态慢。 Ｄ、决策风险大。
Ｅ、内部员工可能感到自己被忽视，影响积极性。
第六章 初步甄选
一、
单选、多选、填空
１、工作知识测试通常可以分为三大类：即通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。 ２、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
二、
名词解释
１、加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自身的条件进行综合评价分析的一种形式。
２、传记式申请表格：是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。 ３、心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行
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