湖南省民营企业人才流失现状及对策与分析
摘要：改革开放30年，湖南民营经济获得了长足的发展，湖南民营经济作为独特魅力的群体已经成为拉动湖南经济发展的主要力量。伴随市场经济的不断发展，湖南中小企业的竞争压力逐渐增大。企业遭受了前所未有的人才流失危机，传统的人才管理模式尤其是民营企业原有的人才以及智力模式，成为了湖南民营企业发展的关键因素。因此，如何建立一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍，实现企业持续、健康发展，是目前湖南中小民营企业面临的最大的挑战 关键词：湖南中小民营企业；人才流失；原因；对策
一、湖南省民营企业的概况
1、民营企业的概念
民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。
2、湖南民营企业概况
21 世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，湖南中小民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质普遍提高。然而，在目前整个社会人才流动加剧的大背景下，湖南中小民营企业人才频繁跳槽的现象尤为突出，已成为湖南中小民营企业家们目前面临的最为棘手的问题。据调查显示，人才的流失，直接导致湖南中小民营企业人才数量严重不足，企业普遍出现了三个缺乏：“即：高层次、高能力的人才缺乏；有技术、有学历的人才缺乏；经营管理型、复合型的人才缺乏”，严重削弱了湖南中小民营企业的核心竞争力。 从宏观角度上看，人才在企业间的流动是一件好事，增强了企业的活力和相互竞争。但对具体企业而言，人才队伍的相对稳定是非常有必要的。人才流动过快，不仅带来了职位的空缺，严重影响到了企业的正常生产经营，而且也影响到了在职员工的
忠诚度和稳定性，不利于企业工作的延续和事业的发展。由此带来的企业技术的扩散和商业秘密的外泄，也是不争的事实。因此，人才的流失已成为阻碍湖南中小民营企业持续、健康发展的致命因素。
截止到2014年上半年，湖南省在册登记个体工商户190.25万户、私营企业34.38万户。2014年一季度非公有制经济增长11.2%，比全省生产总值增幅高2个百分点，非公有制规模工业企业主营业收入占规模工业企业的73.9%，缴纳税收增长5.3%，占比45%。全省非公经济呈现“铺天盖地”的中小微企业与“顶天立地”的大企业大集团齐头并进的良好格局，非公有制经济已成为市场经济中最有活力、最具潜力、最富创造力的主体，在全省经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。
二、湖南民营企业存在的问题
1、现状以及存在形式
现状：
我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一支浩浩荡荡的民营企业大军。他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。然而，我国家族人企业的发展还处于在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。我国较早成立的民或企业，现在多数已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现阶段，相对于资本资源和业务资源，民营企业必须在提高组织管理水平上下功夫，否则，就很难跨入新一轮发展阶段 存在形式：
一是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的 家族式企业;
二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业; 三是国营或集体企业通过买断转型的企业。
2、发展面临的问题
2.1、民营企业不注重企业文化的培养
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核昼企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事产品生产或服务与经营中所持有的价值观念。 民营企业不注重企业文化建设，企业文化普遍不足，企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念不相符合因此严重阻碍企业的发展。其次民营企业的企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业主一切和赤的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业家急功近利，经营行为短期化。另外，民营企业家由于素质有限，无意识提升先进管理经验和方法，企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策呈现一言堂导致企业决策机构的失效。民营企业员工与国有企业或外资企业相比，缺少培训学习机会，在企业内部没有形成良好的学习氛围。他们的知识不能及时更新，观念跟不上时代发展，与现今世界先进的管理机制脱节，这样造成经营管理者因缺乏知识致使信心不足，决策管理能力不能适应新变化，同时企业抵御风险能力随之下降。在管理人员增升领导管理能力的同时，专业技术水平呈下降趋势，需要区分管理人力资源与业务专业精熟资源开发培养能力。 2.2、民营企业的轻才行为
民营企业中的大部分家族企业，其最大障碍就是用人唯亲，不能做到唯贤是举，很多有抱负有才能的新鲜血液不得不以跳槽来寻找自己新的落脚点。民营企业在用人上的随机性、亲情化，没有人才战略思想，只会约束企业的发展。很多中级管理领导人员，不能站在企业利益的角度出发，打压和限制有能力的员工，使其得不到应有的发展空间，心存维持自己利益，影响了企业用人的基本观念，阻碍了企业发展前进的道路。
三、湖南民营企业出现人才流失的原因
（一）、企业自身的 1、只重资本积累，忽视分配
企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。
2、企业文化的缺乏
缺乏良好的企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建
设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。
3、人才规划缺乏战略眼光
大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
4、行业跨度过大
地域性强民营分布在各行各业中，从手工作坊式的加到高技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
（二）、外部环境因素的 1、人才机制的不完善
我们知道在知识，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。
2、劳动市场人才欠发达
在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。
四、对湖南民营企业人才流失的对策
1、重视现代企业制度建设，树立“以人为本”的现代管理理念
家族式管理模式所产生的集权化和专权化是造成人才流失的根本原因。湖南中小民营企业家要摒弃家族式管理思维和管理模式，真正树立起“以人为本”的现代管理理念。企业首先要在“产权清晰”上下功夫，明确各自职责，形成科学的决策机制，并制定具有吸引力的、多样化的股权政策。通过将个体利益和企业的利益统一起来，在公司内部形成“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。其次要完善各项管理制度，通过建立明确的用人机制和公平公正的晋升体系，来规范企业的各项管理秩序；再者，根据不同类别人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励，满足人才自我发展的需要，形成全体员工共同认可的价值观，实现员工与企业的共同成长。
2、科学的选拔人才，建立公平公正的用人机制
在大多数湖南中小民营企业中，员工离职的主要原因是对企业的人才选拔方式和用人机制感到不满，所以湖南中小民营企业如何科学地选拔人才，建立公平公正的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲至关重要。湖南中小民营企业在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，根据企业自身发展战略的需要，建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”的原则，从实际出发，避免人才消费的短期性、随意性和盲目性，形成科学合理的企业人才结构。与此同时，湖南中小民营企业要建立公平公正的用人机制。企业要引入竞争机制，彻底打破论资排辈、任人唯亲的人才晋升模式，建立能者上、庸者下的用人机制。湖南中小民营企业还要大胆启用有才华的外来人才，对有才能、有技术的人才，要定向培养、破格提拔，为他们提供充分的发展自我、展示自我的空间。
3、完善人才培训体系，建立有效的人才激励机制
企业能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，其中人才培训体系的完善，是留住人才的关键。湖南中小民营企业要树立正确的人才培训观念，视其为一项长期投资，而不仅仅是消费的过程。企业要建立全员培训制度，针对不同类型的员工，明确培训内容和目标，做到企业整体需求与员工个体需求相结合、长期培训与短期培训相结合、普遍提高与重点培养相结合。最终达到学以致用，提高员工的综合素质和企业综合实力的目的，避免铺张浪费、不切实际和流于形式。湖南中小民营企业家们还要逐渐意识到，人的自我尊重、自我实现等较高层次的需要是物质激励无法满足的，必须把物质激励和精神激励相结合才能真正调动广大员工的积极性。因此，湖南中小民营企业要最大程度地尊重人才，要在建立科学的薪酬制度和激励机制上下功夫。企业可根据人才的不同特点，采取例如股权奖励、适当授权、弹性工作时间、带薪休假等多种非物质奖励方式，有的放矢的适时激励和适度激励。同时注重激励的有效性、持久性和公平性，切实发挥激励机制的效能，不断满足不同人才不同时期的需求。