描绘公司未来、组织机会、晋升机制使每个人都能看到自己的角色和贡献以及回报。 在向门店员工传达对未来的看法时显示出热情和激动。
以身作则及树立门店模范员工，突出模范榜样的奖金、荣誉地位，激励其他员工前进。 善于发现门店员工的微小进步，并及时的公开表扬、鼓励。
实施人文管理，加强员工的情感交流与共同爱好的发现、培养；及适当的团体活动的组织。
对有能力的门店员工予以适当授权，让其有被尊重的感觉，并提供发挥才能的机会。 3、三种激励员工的基本方法 第一种：通过高期望值来激励员工。
当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。
具体实施方法：
1）创建一个较高标准的组织环境
譬如：分解、设定较高的月、周、每天营业目标。 2）适度施压
对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性，对这样的员工通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展，但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
3）分享成功的奖励与荣誉
激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用,并在工作中保持较高的热情。
4）激励员工追求更高的工作标准
人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作，激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。
第二种：如何进行情感激励
得人心者得天下，这是一个历史和现实都证明了的真理，满足人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质，情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程，它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。
具体做法：
1）给予员工适当帮助与关心
帮助人是一种情感激励方式，在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业，管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候，关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难，给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。
2）给员工更多期许与信任
信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成，如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。
3）与员工换位思考，理解员工需要
当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观，在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等， 成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。
第三种：如何通过赞美激励员工
每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值，人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能，作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。
具体做法：
1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美
赞美员工要及时，当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美，赞美员工要真诚，对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。
2）以独特的方式向员工表达赞赏
如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。
3）通过第三者赞美员工
有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了，然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了，此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。
4）毫不吝啬对员工家属的赞美
员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳，尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。
5)避开赞美的禁忌 切忌与员工争功
员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证，但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低，需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。
切忌褒一贬多
肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心，这
种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。
切忌任意拔高
在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩，人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理，久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。
第七节 员工培训管理
员工培训的意义重大，首先员工培训是企业持续发展的力量源泉。同时员工培训也是一种激励机制，是满足企业和员工双方需求的行为。员工培训是造就人才的一种重要途径之一，是企业人力资本增值及再生产的重要方式。
门店的培训规划（主要分8大类）：
培训类别 新员工的 传帮带培 训考核 培训程序、内容及培训组织者 1、入职时由人事行政人员对入职手续办理、主要的人事纪律制度及注 意事项进行培训。然后安排新员工报到。 2、新员工到门店报到后由店长安排新员工的传帮带培训考核，具体内容 多次，直 基本上要 与培训程序依据《新员工的传帮带培训计划、考核表》执行。 到培训考 求1个月内核合格为 培训考核 止 3、招聘培训专员阶段性的不定期统计所有门店新员工人数，超过5个以 2次 后，就与销售部沟通，组织总部对新员工的集中培训，培训内容主要有： 企业文化、规章制度、服务礼仪、收银作业、各项管理制度等营运手册上 的内容。 4、培训招聘专员对门店《新员工的传帮带培训计划、考核表》的执行情况进行督导检查。下门 店督导每周至少1次。 5、新员工到职一个月后，招聘培训专员与销售部经理组织转正培训考核。由招聘培训专员牵头、
完毕 2天 培训次数 培训时间 1次 30分钟 左右
沟通确认具体培训考核日期并实施。 6、如果招聘到大批量的实习生，那么由招聘培训专员组织在总部集中培训三天，再根据实际情 况分配到各门店。培训内容主要有：企业文化、规章制度、服务礼仪、收银作业、各项管理制度 等员工手册上的内容。 备注：每次培训完后进行考核，直到考核合格为止，没合格的继续培训。 班、组长的晋公司总部每一年内部竞聘或外部招聘选拔一批班、组长储备人才，并由招聘培训专员、销售部经理级培训考核 组织集中晋级培训考核。培训内容主要有：企业文化、销售技巧、联合用药及团队建设等内容。 储备店长、 1、公司总部每一年内部竞聘或外部招聘选拔一批代理负责人、储备店长人才。选拔完毕后，由招代理负责 人的传帮 带培训考 核 聘培训专员、销售部经理组织集中培训考核。具体培训内容依据《店长手册》中的内容。 2、公司总部集中培训完后，储备店长在门店实际工作中的带教老师由所在门店的店长或负责人 进行带教。具体带教内容与培训程序依据《储备店长的传帮带计划、考核表》执行。 3、代理负责人由所在门店的负责人或店长带教，所在门店没有负责人或店长，就直接由区域主 管带教。具体带教内容与培训程序依据《储备店长的传帮带计划、考核表》执行。 店长的 培训考核 1、 由招聘培训专员、销售部经理、组织每月至少1次对店长进行培训。 2、每次至少2小时左右的培训时间。 3、培训内容为《店长手册》。 4、、每次培训考核结果作为选拔的依据之一。 门店全员 培训 1、每月由招聘培训专员、销售部经理、组织全员培训。 2、培训频率：每月2次。 3、培训内容：主要为销售技巧、联合用药等内容。 总部对药 师的培训 考核 门店店长 对门店 全员培训 1、质量管理部组织对全体药师的培训考核，副总经理 监督执行。 2、培训频率：每月2次。 3、培训内容：质量管理、法律法规、GSP表格等内容 1、每周至少1次销售技巧的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右。 2、每周至少1次联合用药的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右。 3、每周至少1次各项管理制度与操作流程的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右。 4、对门店全体员工的培训由店长统筹计划实施，区域主管、招聘培训专员督导执行情况。