根据员工/管理人员的个人发展蓝图、业绩评估、能力评估来确定他们的培训需要和见习需要，安排培训课程和见习计划，帮助他们改进工作，提高素质，达成个人职业发展的目标。
培训开发课程
目的
我们希望使培训工作更富有成效。并通过接班人培训计划实现以下目标： 1、使培训更有针对性； 2、使培训成为一种激励；
3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的素质和能力； 4、使培训更具有前瞻性。
一级管理开发课程：员工-领班 学员推荐：部门总监 学员批准：酒店总经理
课程设计：管理公司人力资源部 培训实施：酒店人力资源部 培训时间：半年/届 集中授课：2次/届
二级管理开发课程：领班-主管（助理） 学员推荐：部门经理/总监
学员批准：酒店总经理
课程设计：酒店管理公司人力资源部 培训实施：酒店 培训时间：半年/届 集中授课：2次/届
三级管理开发课程：主管-经理（总监） 学员推荐：酒店总经理
学员审核：管理公司各职能部门总监 培训实施：酒店管理公司
课程设计：酒店管理公司人力资源部 培训时间：1年/届 集中授课：4天 2次/届
四级管理开发课程：经理-总经理 学员推荐：酒店总经理 学员批准：管理公司总经理 培训实施：集团/酒店管理公司
课程设计：酒店管理公司人力资源部/集团人力资源部 培训时间：2年/届 集中授课：4天 2次/届
岗位见习计划
意义
为以下员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作或提高业务能力，帮助他们成长：
即将晋升的优秀的员工；
在某些职务领域需要改进的员工；
帮助员工了解一种新的业务知识、技巧或获得一种新的职务能力，从而改善现岗位的管理；
希望调换工作岗位的员工； 作为培养管理通才的有效方式。
实施 根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）、总经理、管理公司人力资源总监或管理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部、管理公司人力资源部与拟见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的安排。
酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，酒店之间见习由管理公司人力资源部安排并跟踪记录。
见习员工必须指定辅导师进行辅导，并由辅导师和酒店或管理公司人力资源部一起对其见习成绩进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或部门提供明确的反馈。
其他培训和指导机会
接班人可以在得到相关人员批准的情况下，参加管理公司层面或酒店层面的： 各种相关的培训；
相关的管理会议； 协助新酒店开业；
支持集团或酒店的新的管理项目；
相关的组织，如餐饮研究会/金钥匙俱乐部/质量管理委员会，等。
同时管理公司主要管理人员到酒店时应尽可能安排与接班人见面，提供指导和了解其状况。
接班人计划执行的衡量标准
为了确保酒店的中高级管理人员都能把人才的培养和开发作为最重要的职责之一，管理公司将接班人计划的执行作为对酒店每一位中高级管理人员年度绩效的重要指
标之一。
我们将通过以下标准来衡量接班人计划的执行状况：
项目 绩效评估执行 标准 对每一位管理人员进行绩效评估； 运用平衡记分卡原则建立考核指标体系 对每一位（类）管理人员进行考核的关键绩效指标不少于4项 运用SMART原则建立绩效指标的衡量标准 建立定期对被考核者的绩效信息的收集、分析和反馈机制 对每一位管理者的绩效评价周期每年不少于2次 并有绩效反馈意见和对不理想业绩指标的改进措施 能力评估执行 对每一位管理人员进行能力评估 对欠缺能力有改进的措施 个人发展评估执行 对每一位管理人员进行评估 各项内容填写齐全 对需要改进之处有改进的措施 管理人员缺编率 按照集团2003年38号文件颁布的组织结构图规定，管理总监 4分/人 公司人力资源部年底对各酒店所有主管级以上管理人员缺编情况进行统计。 人员是否在职，以聘任文件为准。 开业未满2年的酒店可以不设置总监。 经理 3分/人 主管 2分/人 奖/扣分标准 2分/人 2分/人 2分/人