工作来回报组织，并且能够在和其他员工的相处中更加融洽；当员工感受到收益等于投入时，便会保持原有的工作方式；而当员工感受到收益低于投入时，便会以减少投入、向组织抱怨、消极怠工甚至离职的方式来表达个人感受到的不公平待遇。
2.程序公平
程序公平关注的是在组织分配中，程序以及过程的公平性。该理论首先是由Thibaut&Walker(1975)在研究法律程序公平问题时提出的，其主要观点为当人们能够对程序及过程有着控制力时，不管最终结果如何，人们都会感受到显著的公平感。后来，Leventhal(1980)等人把程序公平应用到了组织情景中，其主要是对程序公平的标准的制定、运行以及完善，同时也是对程序公平体系较为系统和全面的评价。研究发现当员工认为组织关于制定结果分配的程序以及过程是公平的时候，员工将会受到更多的激励，完成对组织的承诺，更加努力的工作，以及实现更高的绩效。同时，Leventhal(1980)提出了衡量程序公平的标准，并认为如果管理者能够在组织中运用它，那么将提高员工程序公平感的形成。而Greenberg(1987)通过实证研究证明了这些标准与程序公平感的形成有着显著的关系。
衡量程序公平的标准 一致性
含义
分配程序对于不同对象、不同时间及不同地点应该保持平等、一致
无偏向性 准确性 可修正性 代表性 道德性
分配程序中不应该带有个人的私利和偏见 分配程序所依据的信息应当可靠及精确 分配程序应当据有可修正的机制
分配程序能够代表及反映相关人员的利益
分配程序必须符合一般能够接受的社会道德和伦理标准
资料来源：Leventhal(1980)
3.互动公平
互动公平是组织人际关系过程中公平性的感知。最早是由Bies&Moag(1986)提出，即个人与个人及环境的作用影响公平的认知，程序公平在制度上实现了管
理者与员工之间的双向交流沟通，互动公平则主要解释这种沟通的正确方式，如管理者对于员工的尊重能够提高员工对于互动公平的感知，也有助于管理者赢得员工的信任。而后，Greenberg(1993)认为互动公平中存在着两种不同的形式。一种是人际公平。这个维度反映的是工作人员受到执行程序和决策结果的管理者的尊重程度；另一种是信息公平。这个维度是人员之间传递相关的信息，解释为什么采取某种分配程序，以及为什么是这样的分配结果。
2.1.4组织公平的影响因素
就组织公平问题，学者Murphy总结其因变量的不同将导致结果产生差异，进而形成了组织中的不公平问题，但不同变量所影响角度不同，其中多为思想认知。见下表2-4对于思想认知上的组织公平影响形成因素的划分。
表2-4组织公平影响因素汇表 作者 前因变量 组织公平 研究方法 Bagrret-Howard&Tyler 人际关系 分配公平和程序实验研究 公平 Conlon(1993) 成员承诺、申诉分配、程序公平 实地考察 方式、结果 Earley&Lind(1987) Bies&Shapiro(1988) Greenberg(1987) Leung&Li(1990) Tyler(1991) NIrhoff(1993) 控制感 发言权、解释 程序公平 过程控制 程序公平 程序公平 分配公平 实验及实地考察 实地考察 实验研究 分配、程序公平 实地考察 决策目标和经验 分配、程序公平 实地考察 观察控制行为 分配、程序和互实地考察 动公平 实地考察 实地考察 Brown(1994) Cotton(1991)
工资冻结的解释 程序公平 影响力感知 程序公平
如表中所示，学者针对于组织公平问题影响因素的主要研究针对于分配与程序，互动公平的研究较少。由于前两者研究以基本定型，故而应加强于互动研究，进而促进组织公平。纵观表中组织公平中的影响因素程序公平，学者Tyler等人针对于研究本体的社会职能入手，并通过研究指出，其公平感的却是决定于主体的自尊。
组织的整体管理、发展等诸多决策与组织基本人员息息相关，因此形成了人员对组织决策的认同感，缺乏认同感的人员便会认定为组织缺乏建议的融入，故而对公平感产生质疑。不同程序因素对公平感所造成的影响也有所差异，但真正造成直接影响的因素多为分配公平。学者Kirk等人研究发现，在组织人员的公平感中，分配公平更够让其觉得更加满意，而组织公平相比于前者则略逊一筹。
通常组织人员对公平的认知多为自身产出是否能够得到相应的回报，同时也会与相同产出的人员相比，其汇报结果是否相同。前者属于程序公平，而后者则是分配的公平的典型代表，组织人员的工作动力来自于回报的需求，当回报需求满足后，便会形成回报对比，在员工的心理认知上，回报对比应是1:1，若出现数值不平等，那么就会影响到组织公平。学者Korsgaard表示，分配与程序两种公平都会对组织公平造成影响，其表现多为极端。不公平的分配行为将造成决策影响，而程序公平会通过其他方式间接影响决策。 2.2.2 组织公民行为的形成机制及维度
对于OBC即组织公民行为特征维度的相关研究与分析, 西方的一些专家进行了各自的分析,通过总结关于OBC维度的相关文献不难发现, 有包括二维, 四维, 五维和六维等在内的30余项研究是已确定了的组织公民行为特征的维度\
以Smith ,Organ和Near为首的一些学者在1983年据调查研究调查的结果首先提出了组织公民行为的二维结构, 如下表所示:
表2-7组织公民行为的二维结构
维度 利他主义 一般顺从 内涵 指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或团体 一般顺从指员工从关于工作产所的管理、出席、事件安排规定等政策
此外，5年后Organ提出了OBC的五维结构, 如表 2-8 所示：
表 2-8 组织公民行为的五维结构
维度 公民道德 利他主义 责任意识 运动员精神 内涵 员工积极参加和自觉关心组织的各项活动 员工努力的帮助周围的人解决与组织相关的作业或问题 员工的行为超越组织对该工作角色最基本的要求 员工在得理想化的环境中毫无怨言，避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事。 谦恭有礼 员工旨在避免与他人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他人。 16年之后，另一些学者如Frha 和zhong & Ogr an归纳得出在西方文化背景下的组织公民行为九维结构,具体如表 2一9 所示。 表 2-9 西方组织 公民行为上的主要要维度 维度 利他主义 （altruism） 责任意识 定义 员工能够帮助一个特定的他人完相似维度 人际互助、帮助他人与成与组织相关的任务或解决问题 他人合作的行为、助人行为 员工行为超出组织对该工作角色个人勤奋、组织服从、服从（conscientiousness） 最低的要求、如出勤、遵守规章制等 度和休息凳方面。 运动员精神 （sportsmanship） 员工在飞理想化的环境中毫无怨言、避免抱怨琐碎的小事和责骂微不足道的事，避免小题大做。 谦恭有礼 （courtesy） 公民道德 (civic virtue) 功能性参与 员工旨在避免与他人发生工作上的问题。 员工自觉参与、投入和主动关心组织的日常活动。 员工主义自己而非他人在组织中参与、自愿承担额外工作任 functional participation 提倡参与 Advocasy participation 的参与性贡献、如完成额外工作、务等 自愿接受特色安排等。 为了组织中的他人而表现的原意争论，如鼓励沉默的人们在回忆上发言，帮助合作者去为他们自身着想。 个人主动性 忠诚 （loyalty） 意见表露 （voice）
对组织忠诚，提升组织权益 组织忠诚 着重表达有建设性的质疑，旨在改建而非批判。 而台湾学者林淑姬是最早研究组织公民行为特征维度的,她是在1989提出OB六维结构的。根据关于Fahrl Eralye 和Lin 在1997年的台湾地区样本的研究,确定了华人地区组织公民行为是有五个维度的,其中，西方学者比较认同的是关于利他主义和责任意识的理解, 如表 2-10 所示。 表 2-10 华人组织公 民行为的五维结构维度 内涵
维度 认同公司 内涵 自愿的对外宣传公司，维护公司声誉，并为公司（identification with 发展提出改建议。 company） 利他主义 （altruism 员工努力帮助周围的人解决与组织相关的作业toward 或问题。 colleagues） 责任意识 （conscintionsness） 人际和谐 员工避免由于追求跟人全力与收益，而对他人和员工的行为超越组织对工作角色最基本的要求 interpersonal harmony 组织有不理影响 保护资源 员工避免为个人滥用公司的政策或资源。