整各自的行为。
公平敏感度主要强调人们对事件不公平的个别差異性所产生之反应，也就是不同公平敏感度的员工，对同一件事情的反应会有所差異，Kickul and Lester(2001)研究中发现，当员工知觉组织违背心理契约时，不同公平敏感度的员工在内外在的反应都不尽相同，也相对影响工作绩效与角色外行为。因此提出以下假设：
假设 5：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对工作绩效的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对工作绩效的关系。
假设 6：个人的公平敏感度会调节知觉组织支持对组织公民行为的关系，当公平敏感度高时，将弱化知觉组织支持对组织公民行为的关系。 2.3.4 公平敏感度的影响因素
Husemam 指出个人因素为影响员工公平敏感度的概念： (一)个人因素
1. 性别：Major, Bylsma, and Cozzarelli(1989)研究性别对公平敏感度有显著影响，但只在工作情上显著，女性比男性有更高的大公无私情怀。
2. 职位：Patti, Fok, and Hartman(2004)比较管理人员和员工的公平敏感度，管理人员具有高的大公无私情怀。
3.人格：Bing and Burroughs (2001)研究人格与公平敏感度的关系，发现五大人格模型中的宜人性(agreeableness)、尽责任(conscientiousness)与公平敏感度有显著的关系。
公平理论是个人藉由比较他人(收获÷付出)來评价自己与别人的关系。不公平是个人感知到自己的收获/付出与他人的收获/付出比较起來的关系。个人感知到不公平的程度(包含报酬偏高或报酬偏低)越强，则其感觉到的困境(distress)越大，若困境越大，则将此困境恢复成公平的狀态会越困难。个体差异如人口统计学及心理学变數，会影响个人如何分配自己及他人的奖赏(产出)，以及他人对不公平应如何应对。
2.4 组织公平、组织公民行为和公平敏感度的关系研究 2.4.1组织公平与组织公民行为的关系研究
20世纪80年代末，组织行为学家Organ提出了“组织公民行为的得失平
衡”理论，这一理论的主要观点是，人一旦受到不公平待遇就会在心理上产生紧张感，心理紧张进而导致他本能的用一些行为来掩饰自己的紧张状态。Organ的具体研究历程如下：1988年指出，不公平待遇导致了组织行为发生变动，是正向变动还是负向变动取决于不公平程度；1990年，Organ做了进一步研究并提出了深刻的观点，即员工进行组织公民行为实际上是非常理智的，因为组织公民行为可以由自己控制，不会造成失控局面而无法收拾。
关于组织公平与组织公民行为的另一理论是，17世纪90年代初 BLLa提出的社会交换理论。这一理论的主要观点是，通过建立以组织公民行为为变量的数学模型，来研究组织中个体的人际交往情况，目的是得出什么情况下可以实现收获大于付出。然而，不同于经济交换——收获多少是定量的，社会交换所取得的收益是不确定的，也就是说个体在组织中尽管付出了很多，但是不一定能得到自己想要的结果，付出和收获不一定是等同的。国外关于组织公平与组织公民行为关系的研究成果可以列表如下：
表2－14 组织公平与组织公民行为的关系
学者及提出时间 DittrichCarroll(1979)Schollet.all(1987) KonoovskyFolger(1991) Farhet.al(1990)Podsakoff et.al(1990) 研究成果 和指出不同级别的员工对公平和报酬有不同的心、理感受 和结果表明，组织领导的行为公平和员工的组织公民行为有关系 和研究发现两点，首先人际关系的融洽与组织公民行为的奉献精神、遵守规章制度、礼貌谦虚等有着显著关联；其次办事程序和组织公民行为没有太大关系。 Moorman(1991) 研究结果说明，考核办法的公平和组织公民行为的关联性大于投入产出比和组织公民行为的关联性 Niehoff和研究指出，情绪多变型领导对组织公民行为考核Moorman(1993) 办法公平感有间接影响 Moorman(1998) 研究表明，考核办法公平和组织公民助人意向有着很大的关系 Pillai, Schriesheim和指出，考核办法和组织公民行为相互影响的前提Williams(1999) 是，员工了解考核办法程序，并对考核办法的公平性充满信心。 Naumann和研究结果表明，组织公民行为与产出投入比、考Bennett(2000) 核程序、人际关系存在着很大关系，但是只有人际关系在预测组织公民行为方面有着明显效果 Levy和Haworth(2001) 在研究注重交换结果的领导和组织公民行为关系中，发现考核办法公平只具有中介的作用 Williams, Pitre 和以建立数理模型的形式研究了制造业、金融服务Zainuba(2001) 业等43个工作团队之后得出考核程序公平以中介的形式影响组织公民行为。 Fred walumbwa ct.al(2006) Shang-Ping Lin et al(2007) Messer,Belinda (2007) Hemdi et al(2008) 结果表明，组织领导的信任程度与组织公民行为成正向相关 研究表明，员工是否感到公平和日常的组织行为有着很大的关系 通过对旅店行业的员工进行研究，发现产出投入比和组织公民行为有着很大的关系 指出，考核办法和组织公民行为相互影响的前提是，员工了解考核办法程序，并对考核办法的公平性充满信心。
2.4.2 公平敏感度的调节作用
目前，关于公平敏感度的研究有两种观点，一种是公平敏感度与个体的心理状态有关。另一种就是Huseman等人的观点，即公平敏感度和工作满意度有着密切关系。具体研究结果如下：20世纪80年代Huseman等指出，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，索取型个体对工作或者组织就会产生较低的满意度，而公平型和奉献型个体对工作的满意度稍微偏高，其中奉献型的是最高。无独有偶，20世纪90年代初 King等人得出了类似的观点，当一个人的收获和付出比小于某位被比较的人时，奉献型个体对工作或组织的满意度明显高于索取型和公平型。总而言之，Huseman和King等人都认为公平敏感度高的个体工作满意度就高，公平敏感度低的个体工作满意度就低。
21世纪初，Ted H. Shorn从公平敏感度与工作满意度、离职意向、心理反应的关系方面出发进行研究，得出的结论是奉献型的个体工作满意度最高，对所取得的收获感到非常满意，一般没有离职的想法；其他两种类型的工作满意度、对所取得收获的感觉、离职意向基本类似。三种类型存在共同之处，首先就是，都希望自己的投入产出比低于被比较人；其次就是，如果自己的投入产出比高于被比较人，心理上都会产生失望感。
20世纪90年代初，Mile等人对不同类型的个体分别看重哪种报酬形式进行了研究。结果表明，奉献型个体更希望得到精神上的鼓励、自我价值的实现；而索取型个体希望得到更多的金钱、权利、名誉声望等。
20世纪90年代，Pony eill和 Mone研究了公平敏感度和自我效能是否存在相互影响。他们以两百多名护理行业的工作人员作为样本，研究结果表明公平敏感度与自我效能以及工作满意度成正向关系。1999年，Mudrack等人指出奉献型的个体在采取行动前一般会综合考虑他人的感受和自己的感受，然后做出选择，而索取型个体一般只会考虑自己的利益，选择对自己最有利的行为举止。