Protecting resources
company 7年之后, 他们用了同样的方法研究了中国大陆地区的OBC,得出了这样一个结论：中国文化背景下其OBC是十维结构的, 如表 2-11 所 示 。
维度 积极主动 内容 原意承担额外的任务、履行额外职责和分享工作相关的信息。 帮助同事 意见表露 参与集体活动 宣传公司形象 自觉学习 参与公益活动 帮助同事处理与工作相关或无关的事情。 提出建设性意见或敢于制止对公司有害的行为。 参与公司组织的活动或加入特殊的职工团体 树立公司形象 提高自己的知识或工作技能。 参与公共福利或社会服务活动。 维护和保护公节约公司资源、适用个人资源来帮助公司和保护公司免于司资源 保持工作环境整洁 人际和谐
通过表 2 -11 可见, 中国大陆中有五个维度维度与西方的比较相像,其他的则是与西方不同的补充维度。西方背景下有三个维度层面中国大陆以及台湾地区都没有出现，它们是运动员精神 ，提倡参与和谦恭礼貌。
1997年，George 与 LIoneS提出为了验证组织公民行为结构的不变性，还应该对那些潜在情境进行研究,换言之，那些在被西方文化证实了的组织公民行为结构在其他的文化传统和经济体制下也是相同的。这与2004年Farhtezl提出的理论不谋而合。1997 年George 和 JoneS两人认为：西方是个人主义文化，而中国是集体主义文化，两者存在着较大差异。在中国的文化背景中开展对OC B 结构和维度的研究是非常必要的，两年前Orgna 和Ryan两位提出的组织公民行为形成的情境因索也表明了,其他潜在的重要环境因素也还要进一步去研究。
灾难 保持工作环境整洁 促进和保持工作环境中和谐的人家关系 不变性测试组织公民行为结构，西方文化背景验证组织公民行为的结构证明它在文化传统和经济系统在不同（下等人，200）4中国”在西方文化的集体主义和个人主义有很大的差异，有必要研究扩大结构和组织公民行为尺寸在中国文化背景下”。
以H，H jign Li教授为首的中国学者对中国地区组织公民作出了重大的贡献。1ey Lin（1997）根据台湾地区作为研究样本，对组织公民行为，发现了组织公民行为维度在中西方在相同或相似的背景文化；而西方背景的不同尺寸的其他维度，具有中国特色，人际关系维持和谐、保护公司资源两个维度的两个维度，体育精神的西方语境和告知本研究没有发现.
中国和台湾都是来自相同的文化传统，但由于不同的历史和政治经济体制导致社会文化的差异，大陆与台湾的文化背景，有相同的一面，也有差异差异所以，AF人力资源（2004）进行实证研究，对中国内地企业的结果，组织公民行为表明，分工组织公民行为的背景下，中国大陆为01个维度，有5个维度和西方是相同的尺寸，其他的5个维度是不同于西方的。时勘等人（2000）和吴昕（2004）6个方面论述了组织公民行为维度，使用FRA模型H等人，只有在行为和具体问题的描述是不同的。
西方文学对组织公民行为的尺寸是根据不同的受益者分，所以将组织公民行为分为3类：点对点对点的公司领导和同事，威廉姆斯& Anderson（1991）Barr & Pawar（1995），但这种分类是不足以解释FRA H（2001）组织公民行为维度。在中国大陆发现在他们的研究中发现，组织公民行为维度可分为四个方面：的人，即个体、人际关系、组织和社会，形成了同心圆模式，如 图 2-2 ：
图 2-2组织公民行为 维度 的行为背景 (同心圆) 模型
武欣 (2006)在 Farh (2004 )等的模型的基础上 ,将 10 个组织公民行为维度划分为个人，人际和组织这三种行为方面, 知识团队中的测试的组织公民行为”这三类以更简单！在这三种组织公民行为更形象地表示，吴昕（2006）将是个人，组织公民行为中的人际关系和组织方面的定义为“工作奉献，人际促进和组织。这样的名称是从科尔曼、博尔曼（2000）和von seotter和（1996）对性能Motowidl范畴的表达之间的关系借来的，更加生动、简明，有利于中国的表达和通道的背景下，组织公民行为。
2.2.3组织公民行为的影响因素
随着OBC进入到组织视野中，国内相关学者也就此问题展开了调查，随着实践步伐和理论研究的深入，其研究成果也逐渐丰富。如学者朱永新等人就我国目前国情状态下的OBC应用模式和发展情况进行调查和研究，进而将OBC与我国特有国情联系到一起，并总结出中国社会特色下的OBC五大标准，为日后学者的研
究提供了环境的参考；徐长泪等学者针对OBC的本质概念进行研究，其研究内容为OBC使用职能与自身理念的融合，是组织公民行为能够更为有效的应用，进而提出能够影响OBC的中国特有因素，使其在中国发展与转型有迹可循，对未来发展中的可能性状况做好理论铺垫。
而国外的OBC较比于国内而言，侧重点有所不同，其内容可总结为三个方面：1，OBC的实现和具体应用角度划分的研究；2，研究OBC执行时对其后果可能造成影响的因素；3，OBC的使用标准量化研究。 1、OBC的实现和具体应用角度划分的研究
该内容的研究是以维度对OBC进行评价分类，通过某一维度或多个维度进行判定组织人员是否满足于OBC。如，学者Oglan在OBC应用之处所创建概念，虽然已经接近了30年，但是直至目前仍然没有得到学术研究界的总体认可，众多学者仍然针对于该问题反复进行着维度的划分，其中以Ktaz所研究的维度应用最为广泛；国内应用中以使用香港学者樊景立划分维度最为广泛，樊学者根据行为者的不同交际层次划分，从层次的大小循序为社会、组织、人际和自我。 2、OBC执行时对其后果可能造成影响因素的研究
学者Mac Klein等人研究发现，OBC执行时其产生结果与影响因素形成因果变量关系，即OBC本身因素与结果的变量关系基础上，形成外界影响因素引入性变量，前者造成变量的成因为：组织成员特质、成员工作特质、领导行为特质、组织特质等四项重要观点，后者造成变量的原因为时间、空间、人物心理等。 3、OBC的使用标准量化研究
由于组织公民行为对于结果影响因素难以确定，故而对各环节影响进行量化计算。在评定量计算时，多以参考Oglan所建立的维度划分为主；学者Fet等人就此量化评定设计四维度量表；学者Anen等人首先开创上级评定与同级评定的结合，使数据更加准确；Beartyt等人针对上级领导责任缺失等问题对Anen研究结果否定，并认为若领导无视下属工作，则无法为实际OBC执行者提供具体的量化数据；学者Padskaof等人对OBC执行量化评定进行统筹性研究，并发现由于执行者的不同，将导致评价标准产生转变，不同的平定者对评价结果也会产生影响，因此OBC量化评价者不能拥有主观偏见行为。
2.3 公平敏感度
2.3.1 公平敏感度的概念及内涵
1987年，Huseman首次基于公平理论之中分析个体性差异而提出的，认为人们对于公平的认识因为个人的喜好而有所差别，而这种喜好差别的影响可能会影响公平结果是否有稳定而有个性的变化，并将人群分为大公无私、敏感者和自私自利三个类型。King, Miles, and Day(1993)对上述三中类型的人做了研究，結果表明在公平敏感度方面，這三种类型的人的确具有差异：大公无私关注付出)，看重工作本身；自私自利看重收获，即所得的报酬；公平敏感者以互惠取向，看重付出与收获的等值性。
Huseman 认为大公无私的人可能与某些人格特质有关，如利他人格(altruism)，或者是需要被社会认同有关。而自私自利的人可能因为人格形成期或社会造成的问题所引发，如父母对子女溺爱、高失业率，裁员减薪种种的压力，都将造成人们不得不为自己多谋求更多，來捍卫自己的福利。
King et al. (1993)的研究与 Huseman 的观点有一些不同，他认为大公无私不是偏好不利的结果，而是对不利的结果有更高的容忍度。相对的，自私自利是对有利的结果有高的容忍度。而Allen and White(2002)的研究结果也支持 King 的观点，Allen 发现在不公平的情境下，有不同差異：自私的员工对不公平的反应最明显，尤其是对外在因素(报酬)上，表示对忍受外在因素不公平的接受度很低；大公无私的员工对工作负担的不公平反应最不明显，表示其忍受工作负担不公平的接受度很高。 2.3.2 公平敏感度的机制及维度
Blakely, Andrews, and Moorman (2005)研究公平敏感度在组织公平与组织公民行为间的调节作用：大公无私的员工在知觉组织任何公平水平下，都有高的组织公民行为。公平敏感者与自私自利的员工则随其知觉组织的公平感变化而调