能根据对方的各种反应随时做出合理的应变对策，或根据不同的对象调整交流方式，最终达成交易。
4、坚韧性 一个性格脆弱的人，或好面子、脸皮薄的人，很难胜任销售工作。成功的销售人员都有一种碶而不舍得精神，他们在压力和逆境下，仍然对他们的“上帝”以诚相待。他们有一种对对方沟通的强烈愿望，不让对方感到是处在一种被说服或被引导的状态。本着这样的态度和精神，他们几乎都得到了满意的回报。
5、规划与组织能力 作为一名销售人员，他们接触的不会是一两个客户，也不可能都局限于同一个地区，他往往要面对不同规模、不同地理位置的许多客户，这就形成了一个网络。对于客户群体，它的销售活动就存在了多项性和复杂性。这样，就有了对销售人员在规划与组织能力方面的要求。这种能力具体反映在销售人员能否很好的掌握各种相关客户的基本情况和特点，以及准确及时的了解其各方面的需求。
（二） 销售人员的特点
房地产销售人员一般具有以下特点：
学历不高——在我国这样一个重学历的文化背景下容易被歧视。 专业知识不高——发展余地小。
大多为年轻人——活力足，工作积极性高，流动性高。 工作性质主要是与人打交道——需要比较外向的性格和特殊的气质。
工作压力大——容易产生疲劳，进而离开。
收入与业绩直接挂钩——可以有效的刺激员工的工作积极性。 收入高——能吸引年轻有冲力的人，也容易引起他人的妒忌。
工作时间长——要占用大量的业余时间来与客户进行沟通。不适宜一般人长期从事该项工作。
五、 跳槽原因
（一） 离职员工的说法
1、保组的压力。一些跳槽员工认为，现代城实行的末位淘汰制，尤其是整组淘汰，使业务员承受巨大的心理压力。即使个人业绩相对来说不高不低的那些业务员，如果组的业绩不好被淘汰，重新组合时就有可能选不上。在现在这种制度下，销售人员的淘汰率是相当高的，3个月下来，销售员的淘汰率差不多达到了30%。对销售副总监来说，虽然淘汰后可以做业务员，但一般说来，只要能在其他房地产公司找到相同的职务，就不会做这种考虑。个人承受压力的能力是有限的，不可能总在一种高压力的状态下生活。一年不休息，处在疯狂的保组压力状态下，太累。他们认为，末位淘汰制过于简单，它可以再柔和一些。比如：淘汰时不要只看销售人员的销售额，也要综合考虑一下其他情况；奖励方式使用的更频繁一些，奖励面更大一些；周期是否可以更长一些，如从3个月改为4个月，等等。平常销售人员的压力是相当大的，有时他们自己都很难调整好，公司应该想办法帮助他们调整工作状态，调整工作与休息的关系。向组织去青岛旅游那样的活动就很好，可惜太少了。
2、内部沟通不畅。跳槽人员普遍认为，在现代城，管理层不听取销售人员的建议和意见，一味灌输他们的观点和想法，在信息沟通上是单向的。销售员工作在销售现场，处在接触客户的最前沿，却与公司其他部门及员工很少沟通，往往是最后一个知道公司的制度和政
策。无论是公司对于他们，还是他们对于公司，感情上都比较淡。
3、激励方式单一。跳槽人员普遍认为：现代城对销售人员只是用钱来激励。员工从公司获得底薪和佣金，没有其他各种福利、保险；同时末位淘汰制给销售员的压力很大。销售员和公司的关系变成了纯粹赚钱的关系。他们提出金钱对人的激励作用有限，员工挣钱到一定时候，再用钱激励作用就没那么大了。除了赚钱以外，他们还希望得到公司的尊重。同时销售员不再满足目前的职位，希望得到较高的提升，以满足自己获得尊重和社会地位的需要。但是在现代城，销售员干的好可以升为副总监，副总监干不好了就会降为普通销售员，并没有其他晋升途径，反而有很大的降职风险。 （二） 现代城的说法
1、补偿金的诱惑。现代城承认末位淘汰制使得销售人员压力加大。他们在公司中的处境会越来越艰难，这一次能勉强保组，下一次就更加困难，极有可能保不下来，或者被公司降职，因此收入会骤然下降。此时，突然有人给一个台阶，20万元现金加上1个月1万元的低薪。合同签好，半年底薪6万元，赔款20万元，卖房子还有提成，就算销售情况一半，也能挣到一两万元，这样就将近30万元。同时，最重要的事，这半年销售人员不用承担太大的压力。这是促成销售人员跳槽的最大原因和直接原因。再加上当初销售人员与公司没有签订合同，使得离开公司成为一件简单和容易的事情。
2、关于末位淘汰制和保组压力。现代城认为，从公司角度来说，市场竞争本身是残酷的。作为企业，首先必须在市场竞争中生存。如果现代城不采取末位淘汰制，它的销售就不会达到现在这样的好成绩。事实证明，末位淘汰制的实施给现代城赢得了生存的能力。如果
现代城不采取这样的激励措施，现代城销售不好，项目肯定会被市场淘汰。因此，在公司大利与销售人员小利的平衡当中，公司只好选择前者。同时，销售部门需要更多的是销售人员的工作热情和业绩，而不是忠诚度，没有业绩，忠诚度再高，公司都不能要。而末位淘汰制正是根据这一需要产生的。从员工角度来说，任何人都应该能上能下，不能“官本位”思想太严重。市场永远都在流动，适者生存。年轻人只有在压力之下才能成长。害怕压力被淘汰掉。喜欢挑战和压力的人回流下来，获得成功。销售行业是吃“青春饭”的行业，需要的是有热情、肯吃苦和有动力，愿意用一个较短的时间“淘第一桶金”，这是一种生活方式。年轻人可以选择这种生活方式，但没有一个人会一辈子干销售这一行业。只是不同的销售人员走在他人生道路的不同阶段。对于房地产销售人员来说，他们迟早会离开这个职业。
3、关于内部沟通。现代城认为一个公司要真正做出特色来需要一些出奇的想法，如果大家坐在一起举手表决，结果往往不是最好的。这是民主与集中在一个新兴的快速发展的公司里如何去平衡的问题。并且，销售人员对于市场的理解可能局限于本位主义的影响而失于片面。他们长将销售不好归咎于价格太高、工程进展太慢、市场普遍不好等。从销售人员那里得到的不一定是全面、准确的信息，有时甚至会对市场的理解产生误导。对于公司高层来说，不能什么意见都采纳。公司决策者抓住市场的某些敏感度采取的做法，往往不能被员工所认可。比如，高层决定涨价5%，销售人员会说现在市场都在降价，而你还涨价？但这很难和销售人员解释清楚。只有当涨价后销售看好，销售人员拿到了可观的佣金时，他们才会理解为什么应该涨而不应该降。有时事实不被证实前，是无法解释清楚的。所以，公司不能花太
多的时间来解释。 教学用途
本案例适用于“人力资源管理”“组织行为学”等课程的教学，用于考察和培养学员对激励理论、组织沟通、员工满意度、工作压力、内在报酬和外在报酬、员工归属感和种程度等的认识和应用。 讨论参考题
1．如何评价潘石屹在整个跳槽事件中的行为？如果你是现代城项目负责人，你会如何对“集体跳槽事件”做出反应？
2．有人认为末位淘汰制过于残酷，你如何看待这一制度？ 3． 你认为作为企业管理者，应如何解决企业内部员工的沟通问题？
4．如果你是现代城项目负责人，你认为企业在人力资源管理哪些方面从需要改善？
5．你认为作为企业管理者应采取什么样的激励措施，才能够取得很高的业绩又能留住最优秀的员工？
1．2《北京现代城销售人员集体跳槽事件》案例导读
一、教学用途
本案例适用于“人力资源管理”“组织行为学”等课程的教学，用于考察和培养学员对激励理论、组织沟通、员工满意度、工作压力、内在报酬和外在报酬、员工归属感和种程度等的认识和应用。 二、讨论参考题
1．如何评价潘石屹在整个跳槽事件中的行为？如果你是现代城项目负责人，你会如何对“集体跳槽事件”做出反应？