d、有效加强员工能力培训
e、用人艺术的关键是发挥人的能力，用人所长、避其所短 f、建立有效的人才竞争选拔制度
24、意志、情感、兴趣如何影响行为。
1）意志表现了人的意识、行为的能动性，是主观见之于客观的心理过程，它受到立场、观点、信念的制约，充分地表现出一个人行为的自觉性和果断性，表现出克服困难的坚持性和自制性。研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。 2）情感对组织行为的影响
首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。 其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。 最后，情感会影响一个人的认知过程。 3）兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。
兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。
25、据研究，俄国的四位著名作家就是四种气质的代表，普希金有明显的胆汁
质特征，赫尔岑具有多血质的特征，克雷洛夫有明显的粘液质特征，而果戈理具有抑郁质的特征。请你再举些类似的例子分析说明气质与能力和成就的关系。
1）气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。气质只是属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。所以气质相同的人可以成为对社会作出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。反之，气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。 2） 气质虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是有一定的影响。气质不仅影响活动进行的性质，而且可能影响活动的效率。例如，要求作出迅速灵活反应的工作对于多血质和胆汁质的人较为合适，而粘液质和抑郁质的人则较难适应。反之，要求持久、细致的工作对粘液质、抑郁质的人较为合适，而多血质、胆汁质的人又较难适应。在一般的学习和劳动活动中，气质的各种特性之间可以起互相补偿的作用，因此对活动效率的影响并不显著。
1．多血质
代表人物：韦小宝，孙悟空，王熙凤。
2．黏液质
代表人物：鲁迅，薛宝钗。
3．胆汁质
代表人物：张飞、李逵、晴雯。
4．抑郁质
代表人物：林黛玉。
26、运用本章有关理论结合实例分析“情商”和“智商”对人的行为的作用
1）智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。
2）智商主要反映 人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能 力等。也就是说，它主要表现人的理性的能力。它可能是大脑皮层特别 主要是主管抽象思维和分析思维的左半球大脑的功能。 3）情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情 感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。情商所反映个 体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性 的，其物质基础主要与脑干系统相联系。大脑额叶对情感有控制作用。
27、美国心理学家布兰查特(Blanchard)曾举过一个例子说明这个问题。美国建立第一个农业大工厂时，需要雇佣一批保安人员，由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员工作后，感到所从事的工作(只检查进门的证件)单调、乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。试解释此例子说明了什么道理。
这说明，人的能力低于或高于工作的要求时，都会影响工作的效果，只有二者达到一致，才能最有效地发挥人的作用。作为管理者，在可能的情况下，应尽量使职工的能力与工作要求相一致，这样才能做到人尽其才。能力类型要与要与工作要求相适应。明确管理人员的能力要求，合理培养、选拔和考核使用干部。组织管理者应认真分析每个岗位的能力要求，了解和掌握职工的能力状况，以便正确选拔、使用和培养各级管理人员，使其能更好的发挥其作用。
第三章复习题：
1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？ 2、梅耶和艾伦把组织承诺分成那几个因素？ 3、组织承诺有哪些主要的形成机制？
4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？
5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？ 1、什么是组织承诺？什么是心理契约？二者有什么区别？
1）组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。 2）心理契约是指员工和组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。 3）区别：
一、组织承诺探讨的核心问题是员工为什么愿意留在组织中，员工心理契约关注员工对于雇佣关系中相互责任和义务的知觉和信念系统。
二、前者的研究内容是单向的，后者探讨的是一种双向的、相互的关系。
2、梅耶和艾伦把组织承诺分成哪几个因素？
1）情感承诺是个体对组织认同的程度，指员工在感情上认同组织、投入组织和倚赖组织 。 你会选择留下，因为你想这样做。
2）连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。指员工为了不失去多年投入所换来的各种待遇而不得不继续留在该组织中 。 你会选择留下，因为你需要这样做。
3）规范承诺，指个体由于受长期形成的社会责任感和社会道德规范的约束而形成的承诺。反映了社会规范对个体遵从组织程度的影响。 你会选择留下，因为你应该这样做。
3、组织承诺有哪些主要的形成机制？
1）员工-组织匹配：员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就越满意。
2）期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。 3）因果归因：如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历更有可能使员工产生对组织的情感依附。
4）组织公平和组织支持：员工会根据他们是否受到公平的待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。
5）回顾性文饰作用：组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。 6）组织社会化机制：员工从一个组织外的社会人变成一个组织中被接纳的成员，运用好组织社会化，可培养起员工的组织承诺。
4、组织承诺是如何影响员工离职和工作绩效的？
? 组织承诺对离职的影响
组织承诺与员工离职具有密切的关系。梅耶等发现：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。
多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。 ? 组织承诺对工作绩效的影响 有关研究中提出：情感承诺、规范承诺与组织成员工作绩效呈正相关关系，但相对而言，规范承诺的作用较短暂。连续承诺则与组织成员工作绩效呈负相关的关系。
5、在不稳定的经营环境中，组织承诺的重要性是不是在降低？为什么？
1）这和公司从何种角度上定位自己的人才战略有关。组织承诺的重要性对承诺导向型人才战略的公司来说在不稳定环境中不但没有下降反而上升，对市场导向型人才战略的公司相反。
2）组织承诺的回报是有一定时滞的，那些采用高承诺管理实践，注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好的经济回报。假如使员工明白组织目标和他们的个人目标紧密相关，那么员工也会为组织目标努力。
3)在新的环境下，市场化程度很高的职业群体的连续承诺可能会变得更低，注重简历员工对组织的情感承诺一方面可满足他们的职业承诺，另一方面要重视组织文化的建设。 4）雇员和组织之间关系的变化，也使影响组织承诺的决定性因素发生变化。
第四章复习题
1、什么是群体？群体有哪些类型？ 2、群体发展的五个阶段是什么？
3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？
4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？
5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？ 6、影响群体凝聚力的因素有哪些？
7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？ 8、激发群体创新的方法有哪些？
9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？ 11、简述冲突观念的演变。 12、冲突的来源有哪些？
13、人们认知到冲突后，可以选择的冲突意向主要有哪几种？你的选择是什么？ 14、群体与团队有何异同？ 15、如何划分团队的类型？ 16、高绩效团队的特征是什么？
1、什么是群体？群体有哪些类型？
群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
群体的类型：（一）大型群体与小型群体 （二）正式群体和非正式群体 （三）开放群体和封闭群体
2、群体发展的五个阶段是什么？
1）形成阶段：走到一起，成为一员。 2）震荡阶段：内部冲突，领导确立。 3）规范阶段：达成共识，形成凝聚力。 4）执行阶段：完成任务，实现目标。 5）中止阶段：准备解散，新的开始。
3、什么是角色？群体中的角色表现有哪几种？
角色：指处于某一地位的个体根据他人的期望所表现出的一套行为模式。 自我中心角色（阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者） 任务角色（建议者、信息加工者、总结者、评价者） 维护角色（鼓励者、协调者、折中者、监督者）
4、群体规范有哪些功能？群体规范是如何建立起来的？
群体规范的功能：1）群体支柱的功能：维持作用 2）评价准则的功能：认知标准化 3）行为约束和导向功能 4）行为矫正功能
群体规范形成方式：1）群体成员所作的明确的陈述；2）群体历史上的关键事件；3）最初的做法；4）以前延续下来的行为
5、什么是凝聚力？凝聚力强是否意味着群体效率高？为什么？
凝聚力：指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
不是。群体凝聚力对生产效率的影响既可以是积极的，也可以是消极的，关键在于群体目标与组织目标是否一致。
（1）如果群体态度支持组织目标，群体凝聚力低，也能提高生产率。
（2）如果群体态度支持组织目标，同时群体凝聚力又高，将更加有利于提高生产率。 （3） 如果群体态度不支持组织目标，而群体凝聚力却很高，那么生产率将下降。
（4） 如果群体态度不支持组织目标，但群体凝聚力低，因而它对生产率不会产生明显的影 响。
6、影响群体凝聚力的因素有哪些？
态度和目标的一致性；外部的威胁；群体规模；奖酬体制；班组的组合；与外界的关系；群体的绩效；领导作风；
7、群体对持异议者施加压力的方式有哪些？如何正确运用群体压力？P(148)
理智讨论，怀柔政策，铁腕政策，开除政策。
8、激发群体创新的方法有哪些？
头脑振荡法、德尔菲法、提喻法、方案提前分析法、非交往型程式化决策术
9、什么是冒险转移现象？其产生的原因可能是什么？
就是指在组织行为学和组织管理学中被称为“冒险转移”的集体冒险现象。
在组织管理过程中，个人决策从理论上应该比集体决策更稳妥和安全。这很容易理解：在一个健康的组织内，个人决策承受的压力要比集体决策要大得多，因此决策的冒险率低是很正常的。而集体决策时，由于出现责任分摊、社会比较作用、以及领导人倾向作用等，群体决策的结果比个人决策更趋于冒险
冒险转移的原因：责任分摊的假设；领导人物作用的假设；社会比较作用的假设；效用改变的假设；“文化放大”的假设
11、简述冲突观念的演变。
定义：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 冲突观念的演变：
a) 传统观点：冲突是功能失调的结果，管理不善的反映；冲突是不正常的，有害的，是应该加以避免和排除的；冲突意味着沟通不良，互不信任，利益不协调
b)人际关系观点：冲突是与生俱生，客观存在，无法避免；冲突存在具有合理化，承认和接纳冲突
c)相互作用观点：
鼓励冲突，过于融洽和安全会导致僵化和迟钝
适度冲突，有利于自我批评，不断创新，保持生命力 冲突是前进的动力，创新的源泉 功能正常的冲突——建议性冲突 功能失常的冲突——破坏性冲突 标志：群体工作绩效的提高
12、冲突的来源有哪些？
1）沟通因素
2）结构因素（规模、参与、直线机构和参谋机构、奖酬制度、资源相依性、权力） 3）个人行为因素
4）消极性群体冲突的常见后果
13、人们认知到冲突后，可以选择的冲突意向主要有哪几种？你的选择是什么？
确定冲突处理的主要行为意向的两个维度： 1）合作性：一方愿意满足另一方愿望的程度。 2）自我肯定性：一方愿意满足自己愿望的程度。 根据以上两个维度确定的五种冲突处理的行为意向： 1）竞争（自我肯定但不合作）：当一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑冲突对另一方的影响时，他就采取竞争的做法。 2）协作（自我肯定且合作）：当冲突双方均希望满足各方利益时，我们就可以进行相互之间的合作，并寻求相互收益的结果。 3）回避（自我肯定且不合作）：个体可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。