好大学毕业设计(论文) 第三章团队激励现状及原因分析
②尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
③企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
3.2.2 晋升制度
（1）XX的一个岗位分为初级，中级和高级三个类别。晋升需达到的三个标准： 第一，岗位的任职资格要求，具体包括：学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；
第二，岗位的能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力； 第三，绩效要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。 （2）每晋升一个级别增加相应的岗位工资400员。
（3）最近几年公司意识到人才的重要性，开始大量引进人才.大量的岗位采取空降兵的模式。
3.2.3培训制度
公司对员工的培训主要包括知识培训和能力培训。知识培训主要是给一线员工讲解行业基本知识、企业文化、管理理论等。能力培训是为了提升员工的实际能力以便为企业创造更大的价值。比如销售话术、公关知识等。
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（1）知识培训
每年公司都会组织员工分批学习七至十五天。教育以增加员工整体素质与提高个人企业忠诚度为目的，内容包括企业文化知识、行业动态、管理理论、等多方面。随着市场经济的不断发展，岗位培训日益重要。为大力实施人才战略，引进、培养、使用好公司事业所需要的人才，建立与市场经济和现代企业制度相适应的人才管理机，实现人才‘资源的整体开发和合理配置，公司制定了《员工培训管理暂行办法》、年度《培训班教学与管理的规定》等制度。 （2）能力培训
为提高员工的实践能力水平，结合企业的实际情况，公司推出了激励一线员工相互学习的“导师带徒”这一培训模式，依照“徒弟”技术进步的情况，给“导师”不同档次的物质奖励，员工之间相互交流经验，相互学习，将现有掌握的工艺技能传授给新工作的员工，从而不断充实一线员工的能力水平，提高员工的专业能力水平。
3.2.4福利制度
公司给予国家法定节假日假期，每月有两天带薪事假和一天带薪病假。其次在比如中秋，春节，端午等传统节假日公司都会给予一定的物质发放。给予女性一个月的产假，男性一周的陪产假期。对于总部加班人员给予水果和点心的奖励等等
3.3XX团队激励现存问题
虽然公司近几年取得了良好的发展业绩，但是进入2009年以后，公司的销售收入的增长速度比以往降低，一方面是由于激烈的市场竞争的结果，另一方面是由于公司一线员工的工作管理出现了问题。由于公司在管理工作中片面地追求工作结果，而忽视了如何激励和支持员工去完成这些工作，造成了公司员工队伍工作积极性下降，工作效率降低。
为了分析造成这些现象的原因，本文设计员工的激励机制满意度调查问卷提供给一线员工进行调查，并且通过统计这些调查的结果，分析并找出造成目前员工工作效率不高的直接原因。员工满意度(JobSatisfaction)，是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。
本文所采用的问卷是针对公司一线员工制订．主要就现有激励机制中绩效考评、
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薪酬激励、教育培训、员工参与管理、职业生涯管理以及其他员工比较关心的问题进行了问卷调查，每个方面都提出了若于问题，由被调查者进行选择回答。这些问题基本上涵盖了激励的主要方面，因为激励是一个比较复杂的问题．涉及到多个方面，忽视任何一个方面，都将导致激励效率的降低。满意度问卷调查如附录所示。本次调查共发放调查表110份，其中回收有效调查表106份。其中有效问卷106份，有效问卷比例95％，在此基础上做出的调查分析结果应该能够比较正确地反映公司一线员工对激励机制的态度。 反馈结果如表3-2 问题／满意度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 满意 13／12.3% 19／17.9% 9／8.5% 39／36.8% 15／14.2% 17／16% 16／15.1% 17／16% 8／7.5% 21／19.8% 非常多 17／16% 23／21.7% 18／17% 员工满意度调查3-2 基本满意 说不准 5／4.7% 11／10.4% 19／17.9% 28／26.4% 24／22.6% 13／12.3% 26／24.5% 15／14.2% 15／14.2% 11／10.4% 多 18／17% 27／25.50% 17／16% 21／19.8% 34／32.1% 25／23.6% 14／13.2% 25／23.6% 25／23.6% 18／ 17% 38／35.8% 29／27.4% 13／12.3% 一般 58／54.7% 35／33% 20／18.7% 不太满意 49／46.2% 38／35.8% 45／39.6% 18／17% 33／31.1% 41／38.8% 33／31.1% 19／18% 31／29.2% 35／33% 很少 10／9.4% 20／18.9% 41／39% 不满意 18／17% 4／3.8% 11／10.4% 7／6.6% 9／8.5% 10／9.3% 13／12.3% 17／16% 23／21.7% 26／24.5% 基本没有 3／2.9% 1／0.9% 10／9.3% 由上图可以得出XX目前团队激励存在的问题如下 （1）薪酬缺乏激励性 （2）晋升缺乏激励性 （3）培训缺乏激励性 （4）目标激励存在不足 （5）企业文化建设不足 (6)福利制度激励性不强
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3.4存在问题原因分析
3.4.1薪酬激励不合理
（1）薪酬设计没能与企业发展目标相结合
企业的战略目标是让企业的使命和功能变得具体化，一方面有关企业生存的各个部门都需要有目标；另一方面，目标还取决于个别企业的不同战略。因此，企业的战略目标是多元化的，既包括经济目标，又包括非经济目标；既包括定性目标，又包括定量目标。德鲁克在《管理实践》一书中提出了八个关键领域的目标，其中第七项就是职工积极性发挥方面的目标，包括对职工激励，报酬等措施。薪酬目标只有符合战略目标的发展方向，才能起到激励员工实际效果。
XX公司在设计薪酬制度时没能与公司发展目标紧密结合起来。具体表现如下：
①XX公司企业发展目标在制定时不够全面，基本定位在企业经营目标的制定上，缺少人力资源的规划目标，只是在既定薪酬制度下对人员成本制定预算指标，没有对人力资本进行整体的规划。
②在制定薪酬制度的过程中没有从发展的角度考略薪酬设计的方案，过多的停留在眼前的利益上。 (2)薪酬的构成不合理
①XX公司岗位工资结构不合理，岗位工资等级不合理，程序员、行政人员、客服人员、销售等主要生产岗位类别单一，员工的晋级目标不明确，初级、中级与高级之间缺乏界定。
②同时随着物价上涨及本人工作技能的变化，有不少岗位尤其是基础岗位，技能工资的级差已经明显过小，没有拉开档次，缺乏激励作用。
③绩效考核与薪酬体系结合不紧密，缺乏合理性、科学性。最终导致很多员工对薪酬体系的不满，工作热情不高，激励低下。
④员工福利单一，没有固定的标准，没有形成制度化。 (3)薪酬的确定标准不公开
①XX员工对薪酬的确定的标准不了解，尤其是在绩效工资的评定方面存在很大的意见。很多员工表示不了解薪酬制定的细则，不清楚自己的工资数额是如何确定下来的。
②由于薪金的发放是背靠背的，所以，也不清楚他人的工资数额，没有比较性，就难免对公正性产生怀疑。更为重要的是，绩效工资的确定是依据绩效考核
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制定，但公司的绩效考核已经不符合实际情况，公司的绩效考核越来越让员工感觉到是在流于形式，公司决策层的主管意见往往是在起主导地位，没能实现真正意义上的绩效评价，从而大大挫伤了员工的积极性。
③XX公司的绩效工资发放是按年发放的，本身对员工的激励比较滞后，公司竟然会跨年发放这部分薪酬，原因除了资金的问题外，主要是决策层不能及时完成对部门对员工年终考核，显然是不尊重员工的权益，所以好多员工牢骚满腹，有的人会说当然他们不缺钱花了。这也是员工人心涣散的主要因素。 (4)薪酬制度的实施效果不理想
①从公司发展壮大以来，员工的工资没有做大的调整，级别也没有变化，基本执行的是2005年工资标准。中层以上干部的工资标准比照同地区、同行业的标准还不算落后，但广大基层员工的工资标准已经低于同地区、同行业的标准，并低于物价上涨幅度。公司高层一直在吵吵要给涨工资，工资的方案却一直不能出台，使员工产生极大的不满情绪。
②发展壮大前XX公司的员工加班加点是常有的事，大家也是不计报酬的，但随着公司人员的增加，人员结构也开始变得复杂化，公司再沿用以前的做法显然是不合适的，在薪酬中增加了节日加班费一项，并按照公司的标准执行(低于国家规定的法定加班费标准)，标准的执行首先就使员工产生不满，再加上人力资源部门对加班的考勤不严格，常常参杂个人感情在里面，降低了真正需要加班的员工的加班积极性，在一定程度上影响了公司的经营。
③福利政策的制定上比较松散，没有一个统一的长远的福利计划，大家对此的需求没有得到满足，零星的福利也只能让员工感觉到“哦，过节了公司能发点东西\而已，并没有真正起到激励作用。 (5)薪酬设计没有考虑员工个人发展目标
XX公司的薪酬设计只是针对每个级别制定了相应的岗位工资，没有告诉员工要怎么做，做到什么程度公司能够给予进级的机会，而只局限在职位的升迁才能带来工资级别的提高，毕竟不是每个人都能当领导，那么就会出现没有迁升机会的员工工资始终停留在一个阶段，没有机会，这部分员工的个人发展失去了空间，也就失去了奋斗目标，失去了动力，“干好干坏都一样’’就会成为公司的普遍现象，同样中层干部以上同一级次的人员，也存在这个问题，没有个人发展空间。
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