育 图书、资料、档案 工程技术 会计 企业 统计 管理 记者 新广播电视闻 播音 管理员 技术员 会计员 统计员 经济员 三级播音员 助理馆员 助理工程师 助理会计师 助理统计师 助理经济师 助理记者 二级播音员 馆员 工程师 会计师 统计师 经济师 记者 一级播音员 副研究馆员 研究馆员 高级工程师 正高工 高级会计师 高级统计师 高级经济师 主任记者 高级记者 主任播音 播音指导 指导 二、职务分析的概念
职务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。即制定工作说明书与工作规范的系统过程。
三、职务分析的程序 （一）准备阶段 （二）信息收集阶段 （三）信息分析阶段 （四）结果表达阶段
第二节：职务分析的地位
一、职务分析的内容
（一）工作描述
1、工作识别项目：工作名称、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、所属部门、直接上级岗位名称等。
2、工作概要：工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等。 3、工作的环境条件：工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。
（二）工作规范 1、知识要求 2、能力要求 3、心理要求 4、经验要求 5、体能要求
（二）工作分析的作用 1、是人力资源规划的基础 2、是员工招聘的基础
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3、是员工培训与开发的基础
4、是员工职业生涯规划与管理的基础 5、是员工绩效考评的基础 6、是员工报酬制度构建的基础 第三节：工作分析的方法
一、观察法
二、问卷调查法 三、面谈法
四、工作日写实法 五、功能性工作分析法 六、关键事件法
思 考 题
1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？
2、简述职位与职务、职系与职组、职级与职等之间的区别。3、工作分析都有哪些内容？ 4、工作分析的作用何在？
第四章：员工招聘
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的意义
有效的员工招聘具有这样一些重要意义： 1、获取组织需要的人力资源； 2、减少员工进出组织的流动率； 3、是组织的一种较好的广告形式； 4、保持组织活力的一种方式。
二、员工招聘的前提与内容
1、前提：人力资源规划与工作分析。
2、内容：招募；选拔，即筛选；录用；配置。 三、员工招聘程序
1、制定招聘计划；
2、媒体选择与广告形式确定； 3、组织落实；
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4、选拔过程； 5、录用与配置； 6、总结与评价。
第二节：员工招聘渠道
一、内部招聘
方式：
1、内部媒体； 2、组织成员引荐； 3、档案记录； 优点：
1、激励作用；
2、人员素质有保证； 3、节约费用；
4、有利于企业文化建设。 缺点：
1、近亲繁殖，可能缺乏创新与活力； 2、容易引起同事间的竞争而导致内耗。 二、外部招聘
方式：
1、广告招聘； 1、校园招聘； 2、就业中介机构； 4、网上虚拟市场 优点：
1、因事求才，广招贤人；
2、杂交优势，能增强创新活力。 缺点：
1、工作适应阶段长； 2、挫伤现有职工积极性； 3、招聘成本高。
招聘申请表的设计与使用（见图表4—1所示）
图表4—1：招聘申请表 姓名 性别 出生年月 1 信仰 学历 毕业学校 专业 职称 现从事的职业和专业 掌握何种外语 程度 技能与特长 等级 现工作单位 电话 通讯地址 邮编
照片 18
家庭地址 身份证 个人兴趣 健康状况 身高 起止年月 主 要 事 项 个 人 简 历 欲离开原单位的主要原因 欲加入贵单位的主要原因 年收入期望 可开始工作的日期 晋职期望 培训期望 其他期望 家庭成员情况 备注 自愿保证：本人保证表内所填内容完全真实，决无虚假。 签名： 日期：
三、招聘中应注意的几个问题
1、与有关机构建立和保持良好的关系 2、做好招聘准备工作；
3、真实、客观地介绍组织情况；
4、做好对应聘者等有关人员的接待工作； 5、按时给应聘者一个招聘结果的反馈。
体重 第三节：人员素质测评
一、人员素质测评的含义
所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
二、心理测验 （一）含义
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心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。
（二）心理测验的种类
1、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。
2、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。
3、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。典型的文字性测验即纸笔测验。非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。
4、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。 5、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。
6、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。
（三）心理测验方法技术
有选择性的介绍一些方法技术。 1、知识测评
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。笔试法又分论文式和直答式。用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。
2、技能测评 （1）智力测验
（2）能力性向（倾向）测验 3、品德测验 4、气质测验
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。
三、面试
（一）面试的含义与特点
所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。面试的特点有：
1、对象的单一性 2、内容的灵活性 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性
（二）面试的基本类型 1、结构化面试 2、非结构化面试 3、情景面试 4、压力面试
5、序列（系列式）面试
由不同的主试人顺序对同一被试者进行面试。 6、陪审团式（小组）面试
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