市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。
（二）服务质量下降
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 人才流失会造成酒店服务质量的下降。酒店员工，特别是经过酒店培训的专
业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。
（三）员工士气低落
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 人才流失会极大地影响酒店员工的士气。一部分员工，特别是经过培训的老
资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会受到严重影响。
如何保持酒店员工的良性循环是我国较早对外开放的行业之一，外资酒店在人力资源的合理利用上有很多是可以值得借鉴的。
五、合理的组织结构
（一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首空两格，末尾不加标点） 组织的扁平化是行业发展的必然趋势。扁平化的根本是根据酒店自身的特点，
设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果。
（一） 建立素质型的激励机制
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、
保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设
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计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和薪酬体系。
（二）“人性化”的管理
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战
略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性。
（三）启发员工制定职业生涯规划
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自
己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。
（四）为员工制定职业发展规划，提高其内部发展空间
（二级标题 格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点。) 有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚
度，减低流失率和流动倾向。培训带来的是酒店和个人的共同发展。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增强技能，提高酒店运作效率，使酒店直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，认识到培训是酒店为他们提供的最好礼物，真切地感受到个人的发展与酒店的发展是息息相关的，离开了酒店，个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是酒店和员工发展的重要途径，
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也是酒店对人才的吸引力和凝聚力之所在，从酒店未来发展的角度看，培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，从而能有效地防范人才流失。 酒店应根据发展目标，结合员工个人对自身发展的期望，进行合理的培训。培训应适应企业经营环境的变化，按员工的文化程度、个性特点有针对性地选择培训方式并有计划地进行；注重培养员工的综合能力，保证培训的效果，不要只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。
酒店目前就培训而培训，没有一个科学的培训程序，科学的培训程序应包括以下几个步骤：
1．全面分析培训需求，明确培训内容 培训需要支付很高费用，酒店必须在恰当的时候对恰当的工作恰当的人进行培训。所以为了有效实施培训，在培训前，应先对培训需求做出评价。培训需求通常在组织、任务和员工三个层面上进行分析。组织分析：包括对组织的目标 、资源、环境的分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围和重点；任务分析：分析任务有效操作标准，任务的构成元素，完成各部分任务的方法，以及完成任务所需要的个体的智力、技能、个性、态度方面的条件；员工分析：对在职员工的分析是分析每个员工的工作过程和工作结果，确定其培训的目标及内容。对新员工来说，培训通常是学习新东西。企业每个岗位都有明确的知识技能和能力要求，应根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业最需要的。如对新员工的培训包括工作程序的培训、酒店内部法律事务的培训、企业背景和历史的培训以及企业文化的培训，而对在职者的培训是去掉不良的工作习惯。因此必须明确培训内容。
2．严格制定培训计划 人力资源部要根据培训需求评估、制定培训计划，培训计划应包含酒店所有的岗前培训（以新员工为对象的基础培训）、岗位培训（以在岗和转岗员工为培训对象的系统培训）和职务培训（以在职和拟任新职的管理人员为培训对象的增值培训），并涵盖培训内容、要求达到的标准、培训的方法、培训的时间、参加人员、培训地点、培训员、培训形式等。
3．培训中应全程控制 在培训中，酒店应当选择专门人员和受训员工保持联系。通过沟通，了解受训员工的需要、表现和心理状态，一方面可以提高培训的效率和效果，另一方面可以有效防止员工流失。
4．评估培训成效 评估培训的成效是看培训结果是否达到预期的目标，并通过
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评估结果对培训策略、培训目标、培训计划进行适当的调整。测试员工的知识，主要是评估参训员工返岗后工作行为是否有变化，工作效率是否有所提高。测量培训项目的结果，主要是评估培训项目是否有助于酒店业务的提高。 为员工制定职业发展规划，提高其内部发展空间
职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业的发展道路。职业生涯管理是将员工个人发展和企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合，通过对员工职业生涯的管理，酒店能达到自身人力资源需求与员工职业生涯
需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 开展职业生涯管理，可以使员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于减低员工的流失率。 酒店为员工进行职业生涯计划时，应当根据不同员工的特点来采取相应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的。比如对待流失率最高的新入酒店的大学生，为他们提供发展机会，促进其健康成长，酒店可以采用以下制度：
（1）岗位自选制度 。即给予新进酒店的大学生选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所长。
（2）职业指导制。即帮助大学生员工正确择业，设置合理而可行的目标和达标途径，如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询，潜力评估等。酒店通过为大学生员工指明其在酒店的发展前景和努力方向，从而增强大学生对酒店的归属感。
（3）项目实验制。即酒店可以某个主题，采取招标方式，由大学生员工自由组合，组成项目小组，参与该活动的设计和组织。酒店应给予充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，磨练他们的意志，培养
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他们的能力；又可以使得他们体会到酒店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。
（4）职务见习制 。即酒店给予在基层工作一段时间的大学生一个见习管理职务（如见习领班或见习主管）的制度，这不仅可以锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到酒店寄予的希望而安心工作。同时，通过对大学生员工见习期的全面观察，可以对他们的综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。酒店只有为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对酒店的忠诚度。
对中期员工的职业规划方法：提拔晋升。酒店对他们依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作或探索性的工作安排给他们，实行工作轮换制即是内部跳槽制度，一方面可以使员工在一次次新的尝试中了解自己的职业兴趣，更准确地评价自己的优势和不足；一方面可以使得员工经受多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，满足各方面和各个层次的需求，从而为将来承担更重要的工作打下基础。
对老员工的职业规划方法：到职业生涯后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。为减少和避免退休对员工和企业的伤害与影响，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理尤为必要。包括：做好细微的思想工作；做好退休的计划安排；做好退休之际的职业规划衔接等。
结束语（四号宋体加粗）
人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇完耻寒”的依存关系，决定了酒店必须做好多人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的，作为酒店来讲，就要一变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的酒店，体现在酒店对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
（内容小四号宋体 行距1.5）
参考文献（四号宋体加粗）
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