1999年10月 厦门工程机械股份有限公司人事考核纲要
一、考核目的
有效回顾公司年度经济目标实现过程中的组织管理行为与个人工作行为的匹配情况，对相关员工当年度履行职务时表现出的工作行为进行差异排序落实到每位员工。
二、考核原则
鉴于人事考核既涉及利益，又触及矛盾，为避免落入传统人事考核经常进入的“监管”误区，使人事考核成为公司全体员工共同关注的一项实质性工作，须特别遵循“公正、平等、公开”这一基本原则。：
三、考核范围
本考核纲要适用于列入公司管理系列、专业技术系列、营销系列的全体在册在编员工（不含高级管理人员）。
四、考核内容
年度人事考核由工作能力考核、工作态度考核、工作绩效考核等三部分构成，对C级主管岗位（公司六部一室、销售公司、技术中心的正职和副职）任职人员将辅助实施基本素质评价，对考核结果为特优等或劣等的员工将进一步实施特别考核。
五、结果运用
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年度人事考核结果主要用于年度奖金颁发、职能级别升降、任用和调配、培训等方面，不同的应用有不同的侧重。
六、组织保证
⒈人事考核的基本方针及重大事项由公司总经理确定，公司总经理或其指定代表是公司人事考核工作的最高领导者，公司将成立人事考核组统筹公司人事考核事务，并将专门实施针对公司C级主管人员（正、副职）和高级专业技术人员的考核；
⒉公司销售公司和技术中心的人事主办配合实施，公司人事部负责人是考核总主持人，各单位行政主管是本单位的考核主持人；
⒊发生人事部门无法调解的纠纷时，由上一级行政主管直至公司总经理调解或仲裁。
七、考核要素
年度人事考核由工作能力考核、工作业绩考核、工作态度考核、C级主管人员（正、副职）基本素质考核等四个部分构成。在具体考核过程中，将明确规定各种考核类别的重点要素和权重。
⒈工作能力考核：目的是为员工职能等级升降和下年度员工的任用调配与培训提供依据，由员工自我评价、工作适应性考核、能力评定等三部分构成。
⒉工作绩效与工作态度考核（表4～5）：这是人事考核的核心内容，其中绩效考核因素与指标的确定原则以“功绩主义”。
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其中：
? 普通员工的考核分数由其直接主管调整；
? 销售公司、技术中心以及其它下属企业的部门经理（正、副职）考核分数由公司人事部负责人调整后报总经理审批； ? 公司六部一室、销售公司、技术中心、其它下属企业的主管人员（正、副职）考核分数由公司人事考核组直接调整后报总经理审批。
⒊公司人员基本素质评价：目的在于更好地实现人岗匹配、人尽其才，并为公司今后设置和调整重要管理岗位提供必要依据。
八、考核流程
㈠主体与客体
人事考核工作的主体是各级管理者，客体是全体被考核者，其运作的组织关系表现为：
⒈人事考核体系与企业组织管理体系一致，所有管理者均负有考核直接部属的责任，考核责任人负责考核的员工人数一般不宜超过 人；
⒉全体员工均有接受考核的义务，实行直接主管考核，上级主管审批。其中，公司C级主管人员（正、副职）和高级专业技术人员的考核由公司人事考核组直接进行；
⒊在考核过程中，设员工自我评价的环节，以期达到员工自我认识的目的；
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㈡人员分类
人事考核是一项针对性很强的工作，须依据岗位工作分析设计具体的考核指标。为统一思想，加强管理，采取将考核对象分类分层指定基本指标的办法。为进一步加强考核指标的针对性，按照公司新拟订的人员分类方案中的具体界定分类。 ㈢指标确定
年度人事考核具体指标考虑公司当年度总体工作计划和目标，各下属单位或职能部门的职责，个人业绩目标（分解后的年度经营目标、管理目标、销售目标）后确定的； ㈣考核频率
人事考核因内容不同，其考核频率和考核时段亦有所不同，人事考核过程的全部运作以年为单位。考虑到公司人事考核方法与体系的变动，九九年度仍只进行年终考核，将业绩、能力、态度等三种考核合并进行。但二ＯＯＯ年度则将根据本纲要有关内容开展规范化的全年度人事考核。 ㈤结果记录
公司人事考核结果的记录程序为：
⒈由被考核者认真填写工作能力自我评估表（表1），然后由考核责任人（直接主管）签字后，交公司人事部审核存档；
⒉由考核责任人（直接主管）参考被考核者的意见，在各考核表（表2～4）的相关栏目中填写自己的意见和评价，并通过表6进行成绩调整，然后汇总（表7）并呈送考核审批人（上一级主管）审批；
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⒊考核审批人审阅员工自我评估表与考核责任人意见后，在表6～7的相应栏目中填写审定意见或签字。如果考核审批人要改变考核责任人的意见，应与后者及时沟通，然后将须修改的考核表退还给考核责任人；
⒋由考核责任人将考核结果通知被考核者，并与之就考核情况进行面谈，然后将各考核表交由人事部门存档。 ㈥结果利用程序
⒈由公司人事部的工作人员（或指定的考核员）按不同的考核用途需要，将相应考核分值依权重相加得出个人得分，并排出需要的单位人员考核成绩顺序，呈送公司人事考核组；
⒉公司人事考核组依不同的考核用途做相应分析使用，然后将考核表退还公司人事部存档。 ㈦结果运用节奏
人事考核因结果用途不同，有不同的结果运用节奏，具体如下： ⒈颁发奖金或效益工资：每季度或每半年一次； ⒉职能级别升降：原则上每年一次； ⒊考虑任用调配或培训：原则上每年一次。 ㈧考核结果利用方式
在使用通过各类考核表获得的考核结果时，针对不同类型的被考核者和不同的考核目的，采用以下数据。 表8 考核结果利用权重分布表（%）
类别
职能等级升降 颁发奖金或