职 位 结 构 薪 酬 标 准 表 职级 职系工种 职 等 A 7级 高管 B C A 6级 中管 B C A 5级 高级技师、工长 B C 一般工4级 长、技师/主管 A B C 重点生3级 产、技术岗位 基础管理职位/2级 关键运行岗位 后勤岗位、基本1级 运行岗位 一般试用工 待岗工 A B C A B C A B C A B 年功工资 基本 职务 岗位 年薪 工资 ＞1年 ＞2年 ＞3年 ＞4年 ＞5年 津贴 补贴 （含月工资） 3500 3200 2800 2500 2300 2100 2000 1800 1500 1300 1100 900 1000 900 800 900 850 800 750 700 650 550 240 20 20 20 20 20 20 20 20 20 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 - 30 30 30 30 30 30 30 30 30 20 20 20 20 20 20 15 15 15 15 15 15 - - 50 50 50 50 50 50 50 50 50 40 40 40 40 40 40 25 25 25 25 25 25 - - 70 70 70 70 70 70 70 70 70 60 60 60 60 60 60 40 40 40 40 40 40 - - 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 80 80 80 80 80 60 60 60 60 60 60 - - 400 300 200 300 200 100 200 150 100 150 100 50 100 80 50 100 80 50 80 50 - - - - - - 120 100 80 150 120 100 180 150 120 200 180 150 120 100 80 100 80 60 60 - 按合同 按合同 按合同 48000 42000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 0级 注：1 中管副职及以下不享受年薪，特殊约定的除外。 2 职务津贴为职务责任补贴，仅随职务调整和季度职责履行情况考评情况而变动。
3 岗位补助为从事野外、井下、高空、高温、有毒有害环境下的补偿和交通或通讯补助，根据工作现场实地测量的指标数指和作业时间的综合平均值确定，没有测量数值的不享受。
4 职系设置
4.1 管理人员序列
4.1.1 公司级管理人员
公司总经理由集团公司任命，副总经理级由总经理拟订，报集团公司审批任命，职数由集团和总经理根据公司需要臵。 4.1.2 车间或部门级管理人员
部室建制的单位，一般只设臵首席负责人，跨专业职能领域的，可根据专业需要设臵1名副部长，主管若干名，职数由公司确定。
主任级车间和副主任级车间，主任级车间除首席负责人外，可设生产、设备技术副主任各1名，主任助理、工段长职数由公司确定。
副主任级车间，设正副主任各1名，工段长若干名，人员较多，工段较多的，可设一名综合办公室主任，职数待遇由公司确定。
公司根据需要，需另行设臵的其它职务，以公司公布的任命文件为准。 4.1.3 班组长的设臵
班组长的设臵按岗位特点和管理幅度确定，每7人以上可设1名班组长，作业班次人员不足7人的，全岗人数统算设臵，岗位人员不足7人的，可就近岗位合并设臵。职数由车间拟订，报人力资源部汇总，送公司领导审批后备案执行。 4.1.4 兼职人员
行政序列干部的聘任要按干部管理制度执行，严格按公司职务说明书要求标准，先考核，后上岗。
不符合人员可由上一级或相关专业部门人员兼职。
兼职人员基本工资为较高职位的基本工资加30%的较低职务基本工资，津贴按考评确定的较高级别执行。 4.2 技术职务的设置 4.2.1 总师级
总师级和专家级专业技术管理人员由公司根据需要拟订聘用人数，报集团公司审批备案。
4.2.2 高级工程技术经济管理人员
公司根据需要确定，按照综合素质要求，高级经济类，各专业不突破1人；高级工程技术类，如冶金、发电、铸造等相关各专业职数不突破2人。有总经济师、总会计、经济类总监或助理总经理的，不再聘用相应专业的高级经济类管理人员。 4.2.3 中级工程技术经济管理人员和高级技师
经济类中级管理人员，各专业不超过2人，聘用有高级经济类管理专业技术人员的，不超过1人；冶金、发电、铸造等相关各专业的中级工程技术人员，聘用不超过3人，高技师不突破2人。
4.2.4 初级工程技术经济管理人员和技师
助理级专业技术人员和技师，按专业需求确定。各专业聘用职数不突破2人。 4.2.5 工程经济技术人员（技术员）
技术员的聘用根据各公司人力资源需求确定，各专业聘用人数不突破该专业作业人数的10%。 4.2.6 政工人员
政工序列人员可纳入经济类人员统一管理。 4.3 员工职级确定
员工职级根据岗位级别确定。 4.4 职务级别的管理
4.4.1公司各类员工的职级一律实行动态管理，根据员工的业绩和技能的变化，在适度的范围内按季度进行调整，上一季度的考评，为下一季度的职系薪酬计核的依据。 4.4.2 具体管理办法如下：
1、每季度第三个月15—25日，人力资源管理部门对公司所有员工组织工作业绩、业务素能考评，对1—4级员工并辅以360度评价。
(1) 员工评价：工作业绩占65%比例，业务素能占35%。
(2) 1-4级员：工作业绩占60%比例，业务素能占30%，360度评价占10%。 2、员工评比按岗位进行，同级、同类、同岗的人员为一组，在一组中，根据员工个人技能、工作量等差异性，进行月度评审考核，将每个职系（岗位)员工分为A、B、C（优秀、称职、不称职）3个等级，排名在前10%的为A级员工，可享受高一类级的工资，排名在后10%的员工为C级员工，享受下一类级的工资。其余按参照的级别执行。
3、对于10%比例名额不足1的组，取第一名晋级，最后一名降级。
4、人力资源部门根据评比确定的职级，作为员工下一季度每月薪酬发放的考核基准。 5、各职系月度薪酬发放严格按公司考核方案确定考核发放系数后，报公司审批后下发车间执行。
5 薪资的核发
5.1 公司对各单位的工资管理主要是薪资总额控制和薪资政策的制定，并对各单位工资发放情况进行监督，允许各单位根据不同工作的特殊性, 分别选用计件薪资制或计时工资制或提成等形式管理员工。
5.1.1 对工作条件稳定，劳动成果数量基本取决于个人劳动数量的生产工人岗位，可以实行计件薪资制。
5.1.2 对于流水作业，产品是在分工协作体系下完成的生产工人岗位，可以实行计时薪资制;
5.1.3 对于销售人员、融资人员和物资采购人员，根据可以量化工作任务，采取提成的办法核算薪资报酬
5.1.4 实行计件（量）工资和业务提成的人员一律按当月实际业绩发放，薪资标准只作为参考。
5.2 薪资分为年薪制和月薪制两类，年薪制适用于生产车间和后勤部门首席负责人及以上人员和公司约定的重要人员或重要职务担任者；月薪制适用于除年薪外的所有干部员工。 5.3 员工薪资（包括基本工资和补助津贴）全部参与绩效考核，与当月效绩挂钩，随考核结果浮动。
5.4 实行部分年初工资延迟发放制度。员工依不同工资级别从薪酬中提取不同金额作为预留金。具体办法按公司《延迟工资管理办法》执行。
5.5 一线作业、生产辅助和服务生产单位（生产车间、保卫、化验室等）实行薪酬总额包干的办法，增人不增资，减人不减资。薪酬总额以定员人数和岗位薪资标准计算核定。公司允许各单位在薪资总额内，根据本单位的整体生产经营情况和个人业绩自主分配，但所有员工在岗工作期间，在完成工作任务的前提下，其薪资不低于基础薪资标准，更不低于本地450元/月的最低工资标准。
5.6 公司负责实施以车间（部室）为考核单元，对以首席负责人及以上人员为考核对象，制订并下发《绩效考核方案》。
5.7 绩效考核分为定量指标考核和定性指标考核两大类别，定量考核主要从产量、质量、成本费用完成情况或部门职责履行方面（硬件指标）进行考核，作为支付岗位薪资的依据;定性考核主要从部门或个人全面管理方面（主要是四大制度建设）进行考核，作为支付浮动奖金的依据 5.7.1定量考核
公司要求各单位遵照公司考核方案原则，以界定的工序点为单元，将本单位指标层层分解，落实到工段、班组、个人，并根据其管理目标的不同，考核指标也有所侧重，突出关键指标，尽可能简化考核方法。 5.7.1.1 生产单位
结合工序点控制，将总产量分解到班组，与生产人员挂联；与产量有关的质量指标可以采用折算的方法；消耗指标能分解的可以完善计量、统计手段的方式尽量分解；不易分解或不能分解的质量和消耗指标可采用车间共摊的方法；工段长及以上人员其薪酬与分管的工段或班组指标完成情况挂联；车间后勤人员的薪酬与各工段指标完成情况的平均值挂联。
5.7.1.2 后勤部门实行百分考评制，将工作职责分为若干项，赋予相应的分值，考评时逐项打分，最后得分即为个人考核结果，若考核出的工资总额与公司考核的工资总额有
差异，可使用调节系数。 5.7.1.3 首席负责人
各管理单元负责人月度考核也可使用本单元考核系数，但其1人对成本奖罚项的承担比例应占到本级考核单元总额的10%以上。 5.7.1.4 兼职人员
同时兼两个或两个以上管理或技术职位的人员，兼职工作的完成情况应纳入个人绩效考核中，可占10%-20%，具体视文件规定。 5.7.2 定性考核
公司重视管理在生产经营中的作用,全力提升企业管理水平。公司结合企业发展实际，制订企业管理的重点，并纳入绩效考核体系。
现阶段，公司生产经营上走“经济生产”的路线，管理上强化四大制度建设，即制度化建设、点巡检制度、工序点控制和班组建设，要求各职能部门量化指标，常态化考评，并设立浮动奖金，将管理考评结果与浮动奖金额度挂联。
5.7.2.1 对每个考核单位，公司拨付其岗位薪资总额的3%--10%作为浮动奖金，拨付比例由公司根据该单位在阶段工作重点中的作用核定，每月调整，并于《月度生产经营计划》中事先阐明。
5.7.2.2 定性考核指标量化，考核后的得分除以基础分值乘以岗位薪资总额再乘以浮动比例即为应得浮动奖金。
应得浮动奖金 = 考核得分/基础分值×岗位薪资总额×浮动比例
5.7.2.3 考核单位对公司下发的浮动资金具有内部支配权。可以对生产骨干、业绩突出人员进行奖励，也可以解决内部公用费用，但奖励应按民主、公正的原则制订书面程序，确定受奖人数和额度，公开公正；解决内部公用费用总额不得超过单位总工资额的1%，所有费用收支均应建帐登记，遵循财务管理规定，报综合部备案并在单位范围内公示。
6 薪资的核减项目
公司各发薪单位可从员工个人工资中直接扣除以下款项：
6.1 员工未达到预定的业绩指标或未完成本职工作，根据考核结果扣除的绩效薪资。 6.2 由于个人原因，给集团或所在单位造成损失扣发的工资或罚款数额。 6.3 个人收入所得税。
6.4 员工参加社会保险项目中个人应缴的部分（按国家规定的标准代扣代缴）。 6.5 迟到、缺勤、矿工等扣除的工资数额。 6.6 员工应缴纳的工会会费、党费等。
6.7 员工个人从国家法令和集团制度所规定应当扣发的款项。 6.8 其他国家法令和公司制度所规定应当扣除的款项。
7 其他规定
7.1 对于新录用员工，可以在劳动合同中约定1-6个月的试用期。试用期内，一律按试用期工资标准发放。
7.2 享受年薪制待遇的员工，因职责范围的关系，不另核加班工资，不补助特殊津贴。 7.3 工资支付方式采用计件工资、提成工资、经营承包等包干办法计核的，不另核发加班工资、病假工资。
7.4 员工在国家节假日及正常休假日外，处理个人事务而请事假的，应该扣发工资，核算时按个人当月应发工资÷26×请假天数扣发。
7.5 员工因病需住院治疗方可痊愈的，实行医疗期制度。医疗期按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文发布）执行。员工在医疗期内停工治疗期间，病假工资每月按当地最低工资标准的80％核发。
7.6 员工薪资无特殊说明的，均以现金形式支付，由员工本人领取。各单位根据考核情况当月发上月工资，发薪日一般在每月20日前后。
7.7 为适应社会物价的变化和企业内部岗位工作责任、劳动强度、业务复杂程度等的变化，原则上每一年至二年修订一次岗位薪资标准，并对现行薪酬制度和政策予以调整。 7.8 本办法综合管理部负责拟订，并负责解释，由人力资源部门归口管理；本规定经公司讨论一致通过，自下发之日起执行，凡与本规定不一致的以本规定为主。
南召云阳铸造有限公司 2007年12月27日