2.3现金计划薪酬设计
以上分析的民营企业的内在薪酬分析。下面把重点转向民营企业的外在薪酬设计上，首先论述其现金计划薪酬的设计。
根据经济人的假设，员工一般都偏好现实的可得的利益，往往注重现金报酬的多寡。加上人们对于未来经济预期的不确定，对未来可能的通货膨胀率没有明确的认识，所以他们一般对长期报酬缺乏足够的信心，对于民营企业的员工当然也不例外。即使某些员工对长期报酬具有相对较高偏好，并不是说他们对现金报酬无所谓，他们同样需要一定的现金收入，因为现时消费才是他们当前的需要。同时，目前民营企业一般员工的工资普遍较低，提高他们的整体现金货币收入，使其趋于合理化、科学化是民营企业薪酬体系重新建构的一个主要方向。其具体操作上可以从一下几个角度考虑： 2.3.1坚持薪酬设计的若干原则
主要包括（1）公平原则：公司依每一位员工对公司贡献的大小，公正地确定他们的薪酬；力求使每一位员工的薪酬水平，与相关企业员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超出相关企业。（2）透明原则：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地了解自己的工作与薪酬之间的因果关系。（3）分享原则：那些为公司发展作出重要贡献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由以下三大板块组成：一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。（4）补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差异，对员工薪酬水平、
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考核指标作适度调整，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差异，亦对员工薪酬作相应调整。（5）多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。 2.3.2选择薪酬体系确定的基本方法
薪酬体系确立的基本方法有：（1）薪点制。企业可以依下列因素确定每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使公司在更大程度上成为每位员工的利益共同体。（2）计时制和计件制。计时制是根据工作时间持续的长短确定员工薪酬的计酬制度，作为计酬的时间单位可以是年、月、周、日、小时等。计件制是以完成产品的数量计量薪酬的方法。设员工的薪酬为P，完成的产品数量为Q，每单位产品的薪酬为P1，则有P=P1×Q。有些民营企业的行业特性，往往运用计时制和计件制对于员工来说和企业来说不失为一种简单易行的方法。（3）年薪制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者，以年为时间单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。这里的年薪制就是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。年薪制应该是一般企业都应适用的方法。（4）分红制。它可以分为以企业中的
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管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，只是基本计算方法的补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。 2.3.3设立一定的奖酬制度
奖酬制度是企业薪酬例外管理[注]的一个重要领域，也是整个企业例外管理的一个很重要的领域。奖酬在本质上就是因为员工向企业提供了超乎寻常的贡献。奖酬可以对不同性质的员工分别设立：（1）一线员工的奖酬制度，可以设立人力资源成本节余全奖、节余分享型和效果挑选型等方式的奖酬制度。（2）营销人员的奖酬制度，可以分别采用佣金制、固定薪金制、薪金和佣金混合制形式。（3）管理人员的奖酬制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员工和超出一线员工三种方式。但民营企业管理人员的奖酬一般来说要高于一线员工。民营企业应该设立一定的奖酬制度，这样可以避免现金计划过于僵硬，通过奖酬来激励有特殊贡献的员工。 2.3.4设立短期报酬计划
短期报酬计划主要是指年度奖金。对于员工取得成绩应该及时给予奖励，否则可能会影响到其积极性。奖金能够起激励作用在于，奖金是一种信号，表明企业对知识型员工价值的承认。奖金发放理由可以是多种多样的，可以作为对知识型员工技能提高、知识增长的一种褒奖；可以作为对他们忘我工作的一种肯定和慰问；可以作为对他们勇于创新、勇于尝试的一种鼓励；也可以作为对他们乐于助人、善于合作的奖励
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2.4员工持股与股票期权联合计划 2.4.1股权激励的模式概述
股权激励作为薪酬管理的一个全新模式，已越来越成为企业薪酬改革的发展方向。股权激励的模式，根据不同的分类标准，可以分为不同的模式。如按照股权激励责任基础的不同，可以分为两种类型：以股价为责任基础的股权激励模式和以业绩为责任基础的股权激励模式；按照是否与证券市场相关，可分为与证券市场相关模式和与证券市场无关的模式；按照基本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励；等等。
从股权激励责任基础与证券市场的关系角度来分析不同股权激励的效应。在这一分类标准下，主要有以下一些股权激励模式（见表4.1）。
表2.1 各股权激励模式的比较
激励模式 优 点 缺 点 适合的企业类型 1.股票期权充分利用资本市我国资本市场为初始资本投入（Stock 场的有效性和放弱有效性市场，股较少，资本增值大作用 价和经营者业绩较快，在资本增关联不大；高管抛值的过程中，人售股票受到限制；力资本的增值手续烦琐，需报证因素效果明显更多免费下载，敬请登陆：www.glzy8.com
Option） 券监管部门批示 的公司 2. 虚拟股票虚拟股票发放不公司的现金压力现金流量比较（Phantom 会影响公司的总较大，虚拟股票的充裕的非上市资本和所有权结行权价和抛售时公司和上市公构，无须证监会批的价格确定难度司 示，只需股东大会较大 通过即可 3. 股票增值激励对象无须现资本市场的弱有现金流量比较权（Stock 金付出；无须证监效性使股价和经充裕且股价比Appreciatio会审批 n Rights） 营者业绩关联不较稳定的上市大；公司的现金压公司或非上市力较大 公司 Stock） 4. 业绩股票激励高管人员努业绩目标确定的业绩稳定型上（Performan力完成业绩目标，科学性很难保证，市公司及其集ce Stock） 实现股东和高管容易导致高管人团公司、子公司 的双赢；无须证监员为获取业绩股会批示，只需股东票而弄虚作假；高大会通过即可 管人员抛售股票受到限制 5. 储蓄—股吸引和留住高素激励力度可能不高科技上市公票参与计划质的人才并向所够，有平均化和福司及其子公司；（Saving 有的员工提供分利化倾向，激励作创业板上市公更多免费下载，敬请登陆：www.glzy8.com