本公司的一定比例的股权，以改善其收入结构、赋予其剩余索取权，从而激励其采取有利于维持公司长期经营业绩的行为。正如钱德勒所说。所谓“现代企业”干脆就是“由一组支薪的中、高层经理所管理的多单位企业”。15既然如此，按照剩余索取权和控制权相对称的企业所有权安排原则，拥有企业相当大控制权的经理人员也应享有相应的剩余索取权，才能实现经理行为的激励相容。管理者收购已成为弘扬企业家和经理专业化人力资本产权、实现企业所有权与治理结构激励相容效率的必然要求和基本途径。四通公司的经理层杠杆收购，是这一理论在中国实践的一个典型案例。
其四，虚拟股票期权。又称为模拟股票期权，是公司与员工之间的一种和约，在这种和约下，公司向员工提供作为所有者的一种或多种利益，但员工并不成为实际的股东。“虚拟股票”并非是真实的股票，而是一种推迟支付的报酬形式。公司许诺，在未来以公司股票的价值增值或者分红或两者同时为依据，来确定对员工的奖励。从公司的角度来看，与实际股票相比，虚拟股票可能具有许多优势：（1）与授予员工实际股票相比，公司在虚拟股票计划的设计时有更多的灵活性。（2）通过适当地设计虚拟股票的现金收入发放时间或等待期，可以使虚拟股票计划与员工的劳动合同期或者特定的公司目标相配合。（3）在虚拟股票的情况下，可以避免一定的税收支出。（4）在虚拟股票计划下，公司支付的任何红利等价物都可以作为员工报酬费用抵减公司的应税所得，这与在实际股票情况下红利的支付不同。上海贝岭公司的虚拟股票期权计划，是国内实践的典型案例。
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2.4.3适合民营企业的股权激励模式
如上文所述，股权激励是现代企业薪酬改革的必然趋势。民营企业的薪酬改革当然也要根据自己的实际情况，选择适合本企业的股权激励模式。我国股权激励模式还处在一个探索发展阶段，远没有达到成熟推广阶段。对于大多数民营企业来说，由于其规模、性质、行业的限制，即使在条件成熟时，也尚只能采用上述模式中的员工持股计划和股票期权计划，至于管理者收购和虚拟股票期权，民营企业在作决策更是要谨慎行之。
一般说来，要实行员工持股和股票期权薪酬改革的民营企业，应该是在企业发展到一定阶段，完成了企业原始积累，资金、规模都达到一定程度时才具备改制的条件。需要指出的是，当民营企业还处于百人以下或只是几十人的中小企业时，从经济学上讲，这些企业的资本暂时还不可能社会化，绝大部分也不可能实行所谓的股份合作制形式。即使是已经具备一定的基础，也充分考虑原来企业内部各方的利益关系，要一步一步去做，切不可急于求成，否则后果将不堪设想。一般说来，可分以下几步来实施：
首先，必须坚持一定的原则，包括公司战略导向原则、薪酬各子系统平衡原则、持股敏感点相对稳定原则，以及和制定现金计划一样应遵循的公平原则、透明原则、补偿原则等。所有这些原则都是为了保证公司的整体发展方向和维持各方利益的关系。其次，可以把计划实施的对象分几步来逐步实现。例如，第一阶段将资格员工限定为公司少数作出特别重大贡献、公司工作年限满一年的战略员工；第二阶段，
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将资格员工限定为作出一定贡献、公司工作年限满一年的核心或战略员工；第三阶段，将资格员工限定为作出积极贡献、公司工作年限满一年的所有员工。再次，在实施期权计划时，也可以先设计公司上市前每次仅对公司核心人员推出少量期权，其额度控制在公司总股份的5%以内；待条件进一步成熟，公司上市后，每次按市场价格推出较多的期权，但其额度一般也不应超过总股份的10%。最后，待公司发展真正成熟后，应作出员工期权变动的动态过程分析，为进一步发展作准备。
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