《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的理解与适用 最高人民法院 王林清
为社会各界热切关注、亿万劳动者特别期待的司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)，经最高人民法院审判委员会第1489次会议讨论通过，于20l0年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。这是最高人民法院贯彻落实中央关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作的重要部署，在广泛调查研究、反复推敲论证、深入研讨修改的基础上，针对当前劳动争议审判工作中出现的新情况、新问题，公布的一部具有重要指导意义和现实意义的司法解释。为了便于在审判实践中正确理解和适用《解释(三)》，现对其一些主要问题做如下阐释。 一、关于制定《解释(三)》的主要背景
随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为当前民事审判工作的重点、热点和难点。制定和公布《解释(三)》源于以下深刻的社会背景：
第一，从经济环境看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，这给用人单位带来了极大的压力。随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，尤其是近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，导致西方主要发达经济体陷入衰退，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。
第二，从立法层面看，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)，分别自2008年1月1日和5月1日起施行，这两部法律不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加
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大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。
第三，从用工情况看，一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。一些用人单位在原有经营模式的影响下，依然维持着原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》所倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方相互碰撞日益激烈，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。
第四，从受案数量看，2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30％；2009年新收31.86万件，同比增长7.82％；2010年1—8月新收20.74万件。劳动争议案件受案数量的急剧上升，折射出了社会形势的深刻变化。
第五，从审理情况看，劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议不仅涉及许多法律，还涉及众多的行政法规、部门规章和地方性法规等。所涉法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到进一步明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，反映在劳动争议案件中，直接表现为劳动权利义务内容日益丰富和诉讼请求日益复杂，社会敏感度较高、法律依据不明确的新类型劳动争议案件日渐增多，案件处理难度越来越大，亟须通过制定司法解释加以规范和指引。
二、关于制定《解释(三)》的重要意义
随着我国劳动用工机制的深刻变革，社会保障领域的继续发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的不断完善，人民法院审理的劳动争议案件数量突飞猛进地增长。劳动争议案件呈现出数量膨胀化、内容复杂化、区间多样化、诉讼群体化和难度增大化的特点。根据立法的变化，最高人民法院适时公布实施《解释(三)》。出台《解释(三)》具有以下重要的意义：
一是便于广大劳动者准确理解法律规定，促进依法维权。《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，成为广大劳动者和用人单位化解纠纷、维护权益的有力利器而被广泛应用。尽管这两部法律在实施过程中有着各种各样的激烈非议和热切讨论，但作为已经颁布实施的法律，必须得以准确贯彻和执行。为使双方当事人能够在现行法律框架下更加便捷、合理、有效地运用司法程序，最高人民法院及时制定并出台了《解释(三)》。这也是最高人民法院贯彻落实科学发展观，坚持“为大局服务、为人民司法”工作主题和践行“人民法官为人民”主题实践活动的重要表现。
二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度，促进司法公正。由于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》对于某些内容的规定过于原则和抽象，而司法实践面对的现实问题又难以在立法中寻求到答案，最高人民法院结合审判实践，就亟须解决的一些重大疑难问题作出相应规定，以帮助广大民事法官更好地理解和掌握立法原意，掌握统一的司法尺度，促进法律适用的规范和统一。
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三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序，促进裁审衔接。劳动争议主要依赖于调解、仲裁和诉讼三大程序，理顺诉裁衔接程序是解决劳资纠纷、畅通劳资关系的主要途径。由于《劳动争议调解仲裁法》条文较少，内容简短，不能满足丰富多彩的审判实践和复杂多样的仲裁需要，一定程度上造成了司法适用的混乱。《解释(三)》的制定对于明确《劳动争议调解仲裁法》中若干制度和规定的本意，促进仲裁与诉讼的有序衔接和有机协调，无疑具有重要的意义。
四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐。在《解释(三)》中，突出解决了当前劳动争议审判实践中遇到的一些重大、疑难、复杂的审判问题，突出了劳动者依法维权的正当程序，明确了人民法院处理劳动争议的职责范围，肯定了对建立多元化劳动争议处理机制的积极尝试。《解释(三)》的制定必将有利于促进劳动争议得到及时、有效、公正的解决，消除劳资矛盾，减少劳资对抗，促进劳资关系和谐，构建和发展稳定的劳动关系，加快社会主义和谐社会的建设。
三、关于社会保险争议的受案范围
《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，用人单位与劳动者因社会保险发生的争议为劳动争议。但是，是否应当把所有社会保险争议均纳入人民法院的受案范围呢?我们必须着重考虑以下因素： 首先，《劳动争议调解仲裁法》第1条规定：“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。”《劳动合同法》第l条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，保护劳动者的合法权益是劳动实体法与程序法所要贯彻的最重要的立法理念，将社会保险纠纷争议案件纳入司法救济的轨道，有利于强化对劳动者合法权益的保护。其次，法律是调整社会关系的产物，在社会矛盾的解决渠道上必须体现继承性。在对社会矛盾的下一个解决渠道的建设尚未完善之前，不仅不能封闭原有的渠道，还必须对原有的渠道进行再建设与完善。人民法院承担着化解矛盾、解决纠纷的职能，劳动者与用人单位因社会保险发生纠纷起诉到人民法院，人民法院应予审理，而且《劳动争议调解仲裁法》也明确将社会保险列为劳动争议，如果人民法院一概不予受理，则有违法之嫌。最后，当劳动者的社会保险通过社会保险管理部门的行政手段和其他管理职能能够予以解决时，司法不宜过多干涉；而当劳动者社会保障权益遭受侵害且社会保险管理部门无力解决时，劳动者起诉到人民法院的，人民法院应当予以受理。这既是发挥司法最终裁决权功能的需要，也是从根本上维护劳动者合法权益的需要。 在理解与适用《解释(三)》第1条时，应当注意以下几个问题：
第一，如果用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险费，无论是欠缴社会保险费还是拒缴社会保险费，社会保险管理部门均可依法强制征缴。由此可见，社会保险管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系，因用人单位欠缴或者拒缴社会保险费引发的纠纷，不宜列入人民法院民事案件的受案范围。
第二，如果用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，只是因为双方对缴费基数、缴费年限发生争议，这种争议归根结底还是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，而不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议，不宜纳入民事审判的范围。
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第三，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)曾对社会保险争议作出规定，“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费”发生争议的，属于劳动争议，人民法院应当受理。而《解释(三)》则对该规定作了适当调整，在适用范围上有所扩大，以更好地保护劳动者的合法权益。一是适用主体上有所变化。《解释(三)》突破了《解释》限于退休的劳动者的主体范畴，尚在职的劳动者如果因为社会保险手续无法补办，与用人单位发生社会保险争议的，人民法院应予受理。二是适用时间上有所变化。《解释(三)》在对劳动者的保护上不限于劳动者退休之后，只要发生了符合《解释(三)》规定的社会保险争议，劳动者即可申请仲裁和提起诉讼，而不必等到退休。
四、关于因企业改制引发劳动争议的受案范围
企业改制会引起原企业和其职工之间的劳动法律关系的重大调整，是一个系统而又复杂的问题。首先，它涉及原来签订的劳动合同的效力问题；其次，它涉及企业职工身份转换中新的劳动法律关系的创设问题；再次，它涉及企业职工劳动保险和工资拖欠等的负担问题；最后，它还涉及企业改制过程中引发的劳动纠纷的解决问题；等等。由于此类案件多数具有群体性、对抗性、集中性、社会性等特点，矛盾激化，很容易造成职工不满，甚至引发群体性上访。但是，调整与企业改制相关的民事纠纷案件的法律、法规及有关企业改制政策相对滞后，使得人民法院在面对此类案件逐年增多的形势下，法律适用问题日益突出。《解释(三)》第2条就因企业改制引起的劳动纠纷案件的受理范围作出规定，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 在理解与适用《解释(三)》第2条时，应当注意以下几个问题：
第一，因企业改制引发的纠纷，必须是建立在企业“自主改制”的基础上，即可以归纳为人民法院主管范围的民事纠纷，人民法院才依法予以受理。人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷，当事人因此发生争议才可以提起民事诉讼，否则不能启动民事诉讼程序，这是人民法院受理民事案件的通则。人民法院受理因企业产权制度改造而发生的纠纷，是指平等的民事主体因改造企业产权制度而发生的民事权益纠纷。企业产权制度改造是通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股等。企业产权制度改造不仅涉及参与企业改制的相关当事人的利益，而且还涉及原企业利害关系人的利益。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷，人民法院应当受理。
第二，对于由政府及其所属部门主导的企业改制引发的民事纠纷，人民法院不予受理。对于政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转中发生的民事纠纷是否应当受理的问题，早在1996年最高人民法院就作出法复[1996]4号《关于因政府调整划转企业国有资产引起的纠纷是否受理问题的批复》表明对此类纠纷不予受理的态度。2000年10月，全国民事审判工作会议指出，“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理”。2003年，最高人民法院出台了《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》，其第3条规定：“政府主管部门在对企业国
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有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。” 以上内容突出表明了最高人民法院对于由政府主管部门主导的企业改制视为不属于平等主体之间的民事行为，因而提起民事诉讼，人民法院不予受理的基本态度。
第三，人民法院在决定由企业改制引发的纠纷是否受理时，不再根据企业性质作出不同划分。无论是国有企业，还是集体企业，抑或是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。反之，无论是何种性质的企业，如果其改制是在政府主导下进行的，由于其不属于人民法院主管民事案件的范围，都不作为民事案件受理。目前我国的企业改制已经步人最后阶段，该阶段的显著特点就是企业改制已经不限于国有企业，其他性质的企业只要存在权责不分、分配体制滞后等情形的，都将纳入改制范畴。因此，《解释(三)》根据现阶段改制企业的实际情况，适时地对改制企业的性质问题不再作出限制性规定，意在增强其对审判实践的指导作用，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。 五、关于加付赔偿金案件的受理
《劳动合同法》第85条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的合同，但它同时具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《劳动合同法》等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受。劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么《劳动合同法》对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，反之对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿金规定为劳动行政部门的职责，但《解释(三)》第3条仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。
在理解和适用《解释(三)》第3条时，应当注意以下几个问题：
第一，适用加付赔偿金的案件仅限于《劳动合同法》第85条规定的四种情形：(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(3)安排加班不支付加班费的；(4)解除或者终止劳动合同，未依照《劳动合同法》规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照《劳动合同法》第85条的规定，向劳动者支付加付赔偿金。
第二，《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金的计算标准是50％以上100％以下，在具体案件中如何确定支付标准，《解释(三)》第3条并没有给出明确规定。我们认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官自由裁量决定，但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度；二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小；三是用人单位因违法行为的获利情况；四是用人单位接受其他处罚的情况。总之，在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能追求惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培
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