公司引入到不敢越雷池一步的尴尬禁地。”员工管理是一门与情感管理相关的课程，它需要管理者把握住全局，把管理工作做精、做细、做到位。
（一）在管人方面的应用
情感管理就是要抓住人的个性特征和共性特征进行管人，就必须掌握一定的管人招法，而不得要领的管人，就会陷入管人的禁戒中，从而对事业造成损失。管人就像是厨师掌握火候一样要适度。情感管理要把握管理的力度与方向，它不是游离于管理长河中，而是有一定的联系的。面对下属要树立自己的权威，有时要适度的下放权力。管理者不能忽视下级，但也不能事必躬亲，管理不是指手划脚，而是因时因地而异。在管理中要坚持以人为本的管理理念。使员工在工作的过程中充分的认识与感觉到受到企业的尊重，建立企业与员工的共同义务与责任观。加强员工间、企业与员工的相互沟通。在管理中要建立有效的管理机制，是情感管理能够充分的发挥在企业中应有的效应。在管理中有时会遇到很多突发的问题，企业应该从员工的切身利益出发，为员工排除困难，解决问题。一位著名的管理学者说过：“今天，人类靠自己的头脑去进行活动，唯一无所不在的就是管理。”而要把企业的管理好，并运用情感管理这一现今企业管理。情感管理可以说是企业管理的基石，要管理好一个企业，必须寻求一个有效行之的工作方法来激励员工的创造力和责任心，建立共同的信任感，使员工认识到自己的价值，有自己的计划和目的，并在工作中享受到乐趣，使企业的发展更能实现持续、有效、长久。
（二）在励人方面的应用
人既是感性的又是理性的，既希望得到关怀，又希望能发挥自己的才能，实现自己的人生目标。人要在工作中找到乐趣，就需要管理者以情激励人，激励不等同于增大压力，过度的激励可以让天才变白痴；适度的激励可以让白痴变天才。每个人都需要蜜汁，这就需要发挥情感管理的作用，忌过冷过热。人在他最困难的时候最容易心存感激。哪怕他明知你只是举手之劳，他也会发自内心的感激你。在企业中，当员工陷入困难时，如果管理者不闻不问，漠然视之，不但不能雪中送炭反而雪上加霜，得不到员工的支持；反之，管理者及时给予员工帮助，为员工扶危解困，员工就会心存感激并通过更加努力来回报企业。卡纳基善于做下属的思想工作、日本桑得利公司总裁岛井信治郎关心员工从而得到员工的努力回报
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都证实人是有感情的，投桃抱李是人之常情，在员工危难之时施一下援手，员工将以百倍的努力与忠诚来回报企业。从中也证实了中国的一句俗话“受人点滴之恩，当以涌泉相报”。管理者应抓住时机适时的激励员工。运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。现今的企业也开始采取很多的手段来激励员工为企业的发展贡献力量。大多采用物质奖励，包括优先购股权，股票认购权、股票期权等。微软是最早向员工授予股票认购权的公司之一，一个员工在微软工作18个月后，就可以获得认购权中25%的股票。此后每6个月可获得其中的12.5%。每2年还配发一次新的认购权，由于微软股票价格持续上涨，目前在微软的17800名员工中已有3000多名员工成为百万富翁。精神鼓励。根据马斯洛的个人需要层次理论，个人在满足了自己的基本生理需要以后将产生以精神需要为主层次的社会的需要，为此许多大公司先后出台了一些新的精神激励机制。鼓励实验，容忍失败。一个企业不仅要倡导创新精神，更重要的是对员工进行挫折教育，增强员工的挫折容忍力，使员工敢于实践，敢于创新。而情感关系是最基本的人际关系，是获得较高质量人际关系的起点，也是形成凝聚力的基础和源泉。为此，企业管理者与被管理者之间应建立一种亲密无间的情感关系，为此领导者要理解人、关心人、尊重人和爱护人，即实行爱抚管理。在经过了多种的管理激励的发展中，对员工的管理已经趋向了情感管理的激励。正如马斯洛的需要层次理论的发展一样，员工的管理也趋向了情感的管理的范畴中。激励员工为企业的发展作贡献，员工在满足之后，需要的将会是以情感为基础的工作形式。企业与员工、员工与员工之间的感情变成是在工作中共同努力的纽带。
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（三）在育人方面的应用
培训员工不是为了让他适应岗位的需要，更重要的在于培养员工的忠诚意识，从思想上对企业产生认同感，这是留住人才的根本所在。不要让员工认为培育只是过场戏，作为企业管理者要认真对待，在新员工的招进方面要让他们有实至如归的感觉。提拔员工要稳重求胜，遇到下属做错事时不要采取一棍子打死的手段或直接炒鱿鱼。索尼公司的总裁曾说：“放手去做你认为是对的事，即使你犯了错误也可以从中得到教训，从此不再犯同样的错误。”这正是体现其宽容的情感管理手段。现今企业管理更应该采取这种手段。当今西方国家许多优秀企业都很重视加强情感管理，如摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：对每个个人都要保持不变的尊重。为了尊重个人，摩托罗拉公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境和心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。同时，摩托罗拉公司高层管理人员都十分重视与员工的对话，还推行着企业与员工共同承担义务和责任制。还有诺基亚的以人为本的管理理念，以及3M公司培育员工主人翁精神和自律性，形成同事间的相互比较、挑战自我的环境和积极营造对员工有利的企业环境等做法，都是很好的例子。
（四）在用人方面的应用
树要有根。同时，企业的发展壮大更离不开家族的支持与关爱，家族是企业的支撑和总后台。管理者要使用好用人唯亲这把钥匙。面对企业管理大权应有让贤的勇气，不因个人的感情而采用不适合的人。选择人才时应当具有慧眼，用人之道不在于如何把人才招到自己的手下来显示自己的魅力，而应该给其展示自己的舞台，使其尽其才，找到落脚点和发光点。在用人方面不可以采取赶鸭子上架的手段，这样只会产生物极必反的下场。要因岗设人，不要因人设岗。 现在看来，把金钱当作一项能提高工作效率的手段似乎不太有效了。我们都认为员工喜欢钱，但是我们的员工似乎很明确地告诉我们他们需要的不仅仅只是钱，尤其是我们所器重和倚重的员工，更是如此。为了成功地管理并留住员工，我们往往只注重提供具有竞争力的薪资和福利，但却忽略了工作环境方面存在的很多问题。虽然公司希望能够用高薪水和高福利来吸引人才，借以弥补工作环境复杂的缺陷，但是，现实的情况是，如果员工对公司感到不满意的话，尽管这是一个待遇好而且很有名的公司，员工也不会对工作抱有任何责任感。美国著名的管理学家
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托马斯·彼得斯曾疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质。的确，人区别于动物的最根本一点除了语言，就是人类具有丰富的情感，而这些错综复杂的情感又会左右每一个人的思维。在公司里，员工的情感变化决定着员工的工作态度、工作热情及工作方法，从而，影响着整个公司的发展。作为领导管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，却不是着眼于员工深层次的情感生活，那远远是不够的。
（五）在留人方面的应用
留人是为了更好的用人，管理者应掌握说话的技巧，要三思而行。有时应替员工保守秘密，以赢取员工的信任。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当做是水库，应该当成一条河流来管理，不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。管理者的责任是使员工在企业中能够有所作为，同时这要求管理者要有一定的容人胸襟。现实生活中，企业留人的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。而国外，一些名企的留人招术则充分的运用了情感这一留人技术。如：微软的:“内部电子邮件系统”，它把员工的心声与企业领导者连接起来，从而更很的得到了员工的心。摩托罗拉:“肯定个人尊严”显尊重，它把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。丰田公司:“没有许诺的终生雇佣”赢得员工的忠诚。有位雇员在接受香港记者采访时说:“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起渡过难关。”这种自信并非是盲目的。公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。
（六）在选人方面的应用
企业选人也有文章可做，要权衡能力与学历。视企业需要，有时要破格选用人才，在企业内外寻求适合的人才。管理者要运用个人魅力来吸引人才，发现人才并敢于任用人才。企业在选择人才时，最常碰到熟人介绍，而管理者在是否要用所介绍的人时，经常会被影响，既要考虑个人的交情，又有时碍于面子而把人招进公司。而在用人时才发现所招的人不适合公司，或者表现不佳等等情况。现今的情感管理不能再受到有这些的顾忌，企业管理者要秉持自己的用人之道，选人是为
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了更好的发展企业，而不是受人情网的束缚。即使是熟人介绍的也要有一定的约束，一但发现不适合的话也要解雇。不能使其成为企业发展的绊脚石。
五、结语
对现今企业的观察，情感管理应该更引起管理者的注意。同时，情感管理也应将在企业未来发展中发挥更重要的作用。但情感管理并不是一味的只讲“情”，管理者感情用事、从私情出发去管理企业而失败的事例数不胜数，从中我们得出：管理要做到用情有度，。管理者要做情感的主人。否则，就等于放任情感，放弃了责任与权利。管理者在管理过程中应注意的问题有：
（一）忌讲“情”不讲效益。
管理的目的是为了一切从企业出发，使企业获得最大的效益，如果讲“情”那更要讲“效益”，应以效益为重，重视情但不能置企业的效益于不顾。管理者如果在管理过程中不讲情，那么，他也不是一个优秀的管理者。但只讲“情”而不讲“效益”的管理者，也是不可取的，因为他没有透彻了解情在管理中的威力。管理者认识到现代市场经济要讲究效益的话，那么“亲兄弟，明算帐”的原则就应该融贯于情感管理之中了。
中国有句古话：天子犯法与庶民同罪。可见，对一个国家来说法是如此的重要，“情”不能比“法”大。同样在一个企业中，要以法来规范员工的行为，从而为企业创造良好的效益。企业的制度是每个员工必须遵守的，谁违法规章制度就要受到惩罚，管理者更应该遵守并执行相应的规章制度，不能徇私舞弊。否则，员工之间就会相互效仿，造成执法不明、执法混乱现象。管理者在执法时要有“杀鸡儆猴”、赏罚分明的态度，从而树立威信。一旦赏罚不分明，就会招致员工心理的不满，使管理的难度增大，破坏企业内部员工之间的团结，打击员工的工作热情也积极性。三国时代，诸葛亮“挥泪斩马稷”，并不是诸葛亮无情，而是他深知徇“情”可能带来的后果是难使群众信服的，因“情”乱“法”将会得不偿失。
（二）忌用情不均而失去公正。
公正是管理者在用“情”管理的过程中一个非常重要的准则，一旦失去公正，不管投入多大的感情，都将失去管理的意义。每个员工都很在意上级的关怀，也许上级的一句鼓励，就可以使他兴奋一天，从而更加努力做好当天的工作。被冷
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落的员工的积极性将会受到极大的打击，进而影响工作的效率，这对企业的发展是极为不利的。管理者在管理的过程中厚此薄彼是所带来的消极影响是极大的。因此，管理者要把好公正、公平、合理这三道关。管理者也不应该另眼看待员工、偏爱员工，处事有所偏倚。
（三）切忌情被人所用。
管理者切忌做感情的俘虏，而应该对“情”有清醒的认识，善于分辨员工的真才实学，对确有其才的人不能因为他的不善言辞或因个人的喜好而弃之不用。同时，也不能因为员工的谄媚逢迎或个人偏好而重用“小人”。否则，员工就会渐渐对你失望，有才能的人也将远离。总之，管理者切勿因重“情”而忽视员工的才能，在用情中失去方向和一颗清醒的头脑，那样的话将会得不偿失，企业也不会有更好的发展。
企业管理者应把情感管理引入到管理中，建立符合企业未来发展的管理体系，但是也要注意所存在的问题，不要一味的只讲“情”。要更好的运用情－理－法来管理企业，把以人为本的管理理念 更好的运用到实际的管理中，为企业和员工寻求一条光明的大路。
参考文献：
⑴王琳等编著．管理者的情感管理．中国经济出版社，2006．1． ⑵朝启君编著．员工管理七戒．中国商业出版社，2005．5．
⑶王宝华编著．王宝石编著．人力资源管理．机械工业出版社，2004．8． ⑷杰克韦尔奇编著．如是说：胜在影响力．经济管理出版社，2005．1． ⑸林染编著．三分管人，七分用人．中国国际广播出版社，2005．4．
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