目前大多数国家对都是中小企业进行界定时，采用的都是定量的方法。只有很少几个西方发达国家采用的定量和定性相结合的界定标准，而且在不一样的行业和所处的时期都制定出不同的界定标准。
为了使《中小企业促进法》得到贯彻落实，我国人民政府出台了《中小企业标准暂行规定》，对中小企业的销售额、员工人数以及资产额都有着明显的指标规定。
（二）人才和人才流失的界定 1.人才的界定
在目前，对于人才的定义，国内外主要存在着三种代表性的观点，第一种观点是人才的内容方面加以定义，舒尔茨指出：“认得知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动数量的增加重要的多”2。所以就出现一些学者认为把人才定义为国民的首要素质、信誉和社会关系可以节约和个人的交易费用，因而也属于人才的内容。第二种观点是从人才形成的角度方面定义。贝克尔曾经说过：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资”3。因此，有的学者就认为人才是在对人民进行教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。《新帕尔格雷夫经济学辞典》这样解释：“人才是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此还有的学者把人才定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。
一般来说人才其实指就是在各种社会活动中，其具有一定量的知识和智慧，拥有有较强的解决问题的能力，能够用自己的知识和能力去改进社会，对人类的进行有所贡献的人。而中小企业而言，人才是就指在企业的行政管理、技术开发和生产经营的各个环节表现优秀的人，能够企业带来利益人。 2.人才流失的界定
人才流失主要说的是在一个单位中，对其经营管理以及发展具非常重要作用的人才，在单位并不情愿的情况下，离开了自己原来工作的岗位，而到了其他的单位就职的现象。我们通常说的人才流失。实际上指的是由于企业的地位、为人
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西奥多舒尔茨，《人力资本投资》，商务印书馆，1990年，87-89页 加里贝克尔，《人力资本》，北京大学出版社，1987年，23-28页
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才提供环境和待遇存在着很大的区别，这就会导致在一定期间内人才会向能有提供更好的待遇和发展机遇的公司流动。
二、中小企业人才流失现象的原因
随着进入了知识经济时代，人才得到了前所未有的关注，为了吸引和留着人才，很多企业都是采取了很多方法。但是在企业还是出现了招聘新员工时非常容易，留住人才却很难的现象。特别是我国的在中小企业，其发生人才流失的现象更加的频繁，出现的问题更加严重。 （一） 流向外资企业的比率较高
自从我国加入WTO之后，中国市场上出现了越来越多的跨国企业，对于我们本土的中小企业来说，外企不仅加剧了市场的竞争，而且人才的竞争也变得剧烈。在目前来说，世界公司500强已经有400余家进入了中国市场，并且这些公司采用人才本土化策略，使公司发展迅速，对人才高薪聘请，委以重任，这也导致很多优秀的人才放弃了中小企业的岗位，而转向进入外资企业。这样就导致我国的本土中小企业反而变成了外企的人才培养基地。 （二）流向发达地区
从地域上来说，我国的人才是从不发达地区往发达的地区进行流动，即我国中西部地区的人才会向相对发达的沿海发达地区进行流动；从农村地区向城市流动，特别是向省会城市和沿海发达城市流动，一个城市越是发达，其越能吸引优秀人才。
（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异
从行业方面来看，不同的行业出现才流失的情况自然也就会不同。才人流失现象出现最严重行业主要是在竞争激烈的行业和劳动密集型行业。因为在竞争激烈的几个行业中如金融、计算机应用等，所需的人才都是技术含量较高的工程师，总体来说这种人才是紧缺的，这也就使得这类人才流失严重。同时中小企业中流失严重的还有管理、营销等方面的人才。 （四）高层次人才流失比重大
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研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大概是两年，如果他觉得在改岗位没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。 （五）年轻人流失比重大
人才的流失和其年龄是有一定的关系的，一般都是年轻人比较容易流失，年龄大的流失较少，这是因为年轻人的学历较高，对环境的适应性强，而且家庭负担也比较小，在换工作时，年轻人的顾虑也没那么多，这也就是年轻人经常换工作的原因之一。
（六）呈羊群效应—高层带领，集体流失
在不少的中小企业的人才流失呈羊群效应的，当公司具有影响力的一名或者几名员工选择离职，就可能出现其他人也跟随跳槽，这就出现了集体跳槽现象。这种现象对企业而言损失是无法估量的，轻则只是造成岗位的空缺，严重的会导致企业的生产瘫痪，这种情况也曾在伊利这样的较大公司出现过。 （七）与人才职业发展有关
那些比较看重自己的职业发展的人才，都是对工作充满了活力，其积极性非常高，自身的独立性非常强，其还拥有高能力这一资本，他们有时候把流动只是看着自己更好发展的一天途径。或是个人资本增值的手段，流动意识很强，即使这类员工对当前的工作满意并比意味着安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响4。
三、人才流失对企业造成的影响
（一） 中小企业人才流失的直接影响
目前为止，我国都还没有出现对人才流失损失进行评估的一个公认的程序。因为流失的人才和其接替者的素质是不一样的，所以企业因人才流失而造成的成本也是不一样的。虽然说企业进行人才的替换是需要成本的，但是如果替换者能够提高企业的生产效率，给企业带来利益，企业的管理者还是愿意进行人才替换
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李玲，《中国人力资本产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002年5月，12-16 页
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的。由此可见，人才流失也有其积极影响的一面，但是其弊大于利，所以本文只对其对企业的消极影响进行探讨。 某勘察设计公司现有员工800人(其中专业技术人员520人),从2009年开始,每年都会出现优秀的专业技术人才流失的现象,截止于2013年，企业在5年的时间里出现了人才流失97人,该公司的人才流失相关数据如表1。 表1某勘察设计公司技术人才流失相关数据 年度 流失人数 离职员工平均工作年限（年） 离职员工平均人工成本 3.5 （万元/人年） 人工成本（万元） 培训费用（万元） 人才成本（万元） 人才成长期（年） 人才重置成本（万元） 无形资产损失（万元） 合计（万元） 262.5 18.1 280.6 5.5 294.6 - 315 21.3 336.3 5.5 353.1 307.8 18.9 326.7 5.5 388.4 304 15.1 319.1 5.5 438.9 5967.2 525 24.5 1872.5 97.9 3.5 3.6 3.8 4.2 - 2009 15 5 2010 18 5 2011 19 4.5 2012 20 4 2013 25 5 合计 97 - 549.5 1812.2 5.5 576 1712 - 2049 2106 通过对大量的调查进行分析,笔者认为,人才流失不仅会给员企业带来的直接的影响，而且还会存在许多间接的影响。直接的影响主要是主要由人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失组成。 1. 人才成本 为了使员工更好的成长，公司都会选择对员工进行职业培训，而公司在其成长期内对其投入的各种费用的总和就叫做人才成本。企业在人才的成长期中都是对其投入自己培养，基本上没有回报。如果当员工选择离开公司时，其工作时期还在成长期之内的话，企业一般都只是投入了成本而没有得到回报。从上面表格我们可以看出，由于该公司技术含量比较高，这也使员工的成长期时间较长，平5
均为5年时间；同时离职的员工在公司的年限都在人才的成长期之内，对于公司来说，只有投入却没有回报。人才的流失对公司造成了1812.2万元的损失。 2. 人才重置成本
企业在发生人才流失后，为了满足企业生产的需求，就需要再招聘新员工，并且还要再投入成本对新人进行培训，该成本就是人才重置成本。一般来说，人才重置成本都要比原来损失的成本高，由上表可知，该公司在五年的时间内，投入了2049万元的人才重置成本。 （二） 中小企业人才流失的间接影响 1.
核心技术和商业机密的流失
由于管理、技术、销售等方面的人才是中小企业最容易流失的。在企业出现这些人才的流失时，可能还会导致企业的核心技术以及商业机密的流失。虽然法律会对流失的员工进行限制，但是在通常情况下，这样的限制是非常的有限的，为此企业可能会蒙受难以估计的损失。 2.
对工作绩效的干扰
企业发生人才流失就会导致关键岗位出现空缺，进而影响了企业的工作效率。在人才确定离开前，其不会和以前一样全心全意的工作，这也就导致工作效率的降低。虽然人才流失后，其职位会出现空缺，企业就会将原来他的工作分给其他人，这就加重了其他员工的工作任务。即使有新的员工，由于新人的效率受到很多因素的影响，不可能一来就到达最佳状态，需要一定的时间。经过科学的测试证明，新进来的员工只能才能发挥旧员工工作效率的80%-100%。这些损失的工作效率也让企业承担起成本，虽然这种成本不是长期性，但对企业短期的影响也是不可小视5。 3.
对企业社会交流模式的干扰
在当今社会，企业对团队精神和凝聚力越来越重视，如果企业流失的员工在他所在的团队里具有举足轻重的地位，由于有了他，这个团队变得更加有效率和凝聚力，当这样的人才选择离开公司，在一定程度上会对这个团队产生消极的影响。 4.
在职员工的稳定性和忠诚度
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《如何面对集体跳槽》，中国人力资源网，2004年8月17日
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