或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对\关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示\》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人\。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。
本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。
根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。
案例14 — 当终止合同时，遭遇病假？
2007年12月4日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2007年12月31日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。
对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日愤然向大连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。
方芯认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将未予理睬。 本期问题：
方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？
专家点评 本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是： 劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。
《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：??（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：??（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。
本案中，公司于2007年12月7日通过其人事部经理向方芯送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，方芯在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没
明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把方芯在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。
因此，公司与方芯的劳动合同在医疗期满后才能终止。 案例15— 一起工伤能否两份赔偿？
张某于2007年11月从广西到重庆务工，在一家运输公司工作，虽然公司同张某签有劳动合同，但公司一直都没有为张某缴纳工伤保险。
2008年3月，张某随随公司货车到江西送货，到达目的地后，案外人崔某无证驾驶该货车倒车卸货时不慎将张某撞死。
2008年4月张某的妻子和儿子以交通事故损害赔偿为由，向事故发生地法院提起诉讼，将案外人崔某、该车驾驶员、该车实际所有权人、被挂靠单位及保险公司告上法院，要求五名被告共同承担其各类损失50万余元。
2008年5月，法院作出判决：1.由保险公司支付张某的妻子、儿子赔偿款20万元；2.案外人崔某支付其余损失30万余元；其他被告对赔偿责任承担连带责任。同时，张某的妻子又以工伤赔偿为由，向重庆某区劳动争议仲裁委员会申诉，要求运输公司支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等20.33万元。
2008年5月，仲裁委员会裁决运输公司应支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等共计14.16万余元。运输公司不服裁决，认为这起事故只造成了张某死亡这一个伤害结果，而死者家属却要求获得两次赔偿，即交通事故赔偿和工伤赔偿，该请求缺乏法律依据，因此请求法院判令不支付张某妻子、儿子有关工伤赔偿的请求。
本期问题：
张某的妻儿能否得到两份的经济补偿，你的理由依据是什么？ 专家点评 张大飞律师
张大飞律师认为，此案主要存在两个法律问题。一、在劳动过程中被第三人伤害，是否能同时获得工伤保险赔偿和民事损害赔偿？工伤保险赔偿是劳动者在因工伤残或患职业病伤害后获得救治和经济补偿，以及对因工死亡职工亲属进行抚恤而建立起来的一种社会保障关系，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利，其显著的特点是事故后的社会保障性。而人身损害赔偿是指故意或
过失的不法行为侵害他人权利，导致损害后果，行为人应给予赔偿的民事法律关系，显著的特点是对受害者的补偿和对加害者的惩罚。在工伤保险赔偿和民事损害赔偿关系方面，我国法律并没有采纳“择一选择”，即在前述两者之间选择其中一种方式就排除另一种方式的适用模式。从现有条款看，相关司法解释在工伤保险赔偿和民事损害赔偿如何协调问题上，肯定了受害人对于侵权第三人有独立的赔偿请求权，同时并没有否定受害人获得工伤赔偿的权利，因此两者目前在法律上是并行不悖的，故张某的妻子可以获得两份赔偿；二、企业不缴纳工伤保险，发生工伤后由谁来承担责任？本案中的张某虽系外来务工人员，但这不能成为企业不为其缴纳工伤保险的理由，根据国家及有关法律规定，外来务工人员也应当缴纳工伤保险，如果不为员工缴纳，发生事故，企业必须按照工伤保险条例的规定来承担责任。 律师提示
近年来，劳动者在工作中被第三人侵权的案件屡有发生。不少企业出于自身私利考虑，往往不为员工缴纳社会保险，特别是对外来务工人员。不少劳动者也缺乏相应的法律意识，认为社会保险看不见、摸不着，不如发到自己的口袋里划算，也放弃要求企业为其缴纳保险以换取更高的工资。社会保险是一种利用社会资源对发生工伤损害或重大疾病的劳动者进行援助或补偿的重要救济途径，不参加社会保险既违反法律，也不利于维护企业和劳动者的利益，一旦发生重大事故，不仅会给劳动者带来重大伤害，也使某些小型企业无力负担赔偿责任，最终导致劳动者无法得到应有的补偿。对第三人侵权造成工伤的案件，一些企业认为劳动者只要获得了第三方的赔偿，企业就免除了对劳动者的工伤赔偿责任，而劳动者也基于此认识放弃了对自身权益的保护。工伤赔偿和侵权损害赔偿属于不同的部门法，也属于不同的救济方式，劳动者完全可以在不同的诉讼程序中请求相应的救济措施，维护自身合法权益。
案例16 — 劳务合同需要支付加班工资吗？
王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。
2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。在实际工作中，王某与某物业
公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。并结清本人工资。”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。
由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。
本期问题：
王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？ 专家点评
本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。 劳动关系在统一时间是否具有惟一性
本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。我们还可以从其签订劳动合同。我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单