合同，且不给经济补偿”与劳动法律法规不符合，应予以纠正。但员工手册中约定“有权根据情况调整其工作岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违反《劳动法》第六十一条和《女职工劳动保护规定》第七条规定，是合法的。
2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天,是否成为“严重违反劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应注意《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。
3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。小霞无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。
专家提醒：用人单位在对严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。
案例21 — 老员工如何说开就开?
刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其
办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.
离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.
争议:
1、工厂辞退刘某是否违法辞退?
2、本案中对于刘某的经济补偿是否合理? 3、刘某可否要求补交社会保险
4、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?
问:本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,面对刘某和工厂的争议,您会站在哪一方,并阐述您的理由. 案例分析:
1、工厂以“年纪较大,不宜承担重体力工作”辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同.厂方属于违法解除劳动合同. 2、根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的.
3、根据《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。以北京为例,按《北京市劳动局关于实施<北京市企业城镇劳动者养老保险规定>有关问题的处理办法》（京劳险发[1998]69号）规定补缴间断期间基本养老保险费的，由被保险人工作过的原单位向劳动
保障行政部门提出申请，并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证，以此作为补缴基本养老保险费的基数（无法提供有效工资收入凭证的，以相应缴费年度上一年本市职工平均工资为基数），经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按《规定》的标准分别补缴，同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息，并按国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定对单位按日加收2?滞纳金。其中，发生在1999年1月22日以前的欠缴额，自1999年1月22日起加收滞纳金；发生在1999年1月22日以后的欠缴额，按实际欠缴时间加收滞纳金。
4、由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝.
案例22：如何正确行使辞职权
方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年（从l 988年9月起至2008年9月止）。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发；要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某；18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。 方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容；即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利，工厂不得剥夺，更不得借此报复，在申请辞职时，又以收取培训档案费用作借口，拒不同意，纯属滥用用工自主权。
厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律，目无领导，未经请
假就拒不上班；在辞职末获批准后近两个月，经过反复做工作依然无效后，厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名，符合《企业职工奖惩条例》规定，应当维护。
问:厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么? 对于方某的辞职申请是否能够成立? 厂方提出的档案费等方某是否需要支付?
案例分析:
1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议，向被诉人提出意见不错，但不能以此为由而拒绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，根据l 990年1月5日劳动人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解释：\《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工??一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工\本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位，对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权（惩戒权）。
2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资，从此时起，申诉人作为劳动合同制员工就根据《劳动法》第32条第（二）项享有随时解除劳动合同的权利，即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供4月份正常劳动的情形下，以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反《劳动法》第50条规定的\不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资\根据《劳动法》第32条规定，用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说，从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时，申诉人就有权随时解除劳动合同，而不负违约责任。
3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权（惩戒权）时间仅局限于6月3日至6月9日；而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日，申诉人的旷工只有6天，按《企业职工奖惩条例》②第18条规定，申诉人仅连续旷工6天，是不符合除名的实体条件的，彼尚不能够对其作出除名处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。
4.至于培训费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过
专业职业技术方面的培训，主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作，强行收取高额培训赞和档案费，于法无据，不能成立，不足认定。
案例23：正确处理医疗期限及待遇
1998年，余某被劳务派遣一家世界五百强企业工作。2004年12月，余某与该企业签订劳动合同，劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止，工作岗位为北京地区销售经理，每月工资为10875元。
2006年11月23日，余某因病进入某医院治疗，后经诊断为“焦虑抑郁症”，之后余某一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80％向余某支付工资。2007年7月，该公司书面通知余某的医疗期为9个月，并将于2007年8月23日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。余某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。
随后,余某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工资，同时，提出如“撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日”的申诉请求不被支持的话，就裁令公司向余某支付六个月工资的医疗补助费65000余元。 问:
1、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月?理由是什么?
2、对在医疗期内劳动合同期限届满，依法顺延至医疗期满的情形下，用人单位是否需要向合同终止的职工支付6个月工资的医疗补助费？理由是什么?
3、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付？理由是什么?
案例分析:
一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。