1．某企业原有总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名。一年后，总经理人员离职1名，退休1名；部门经理级人员离职3名，退休1名；其他人员离职6名，退休6名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？ 旧编制：总经理3名，部门经理级人员10名，其他员工90名 现编制：总经理1名，部门经理级人员 6名，其他员工78名 新编制：总经理2名，部门经理级人员 8名，其他员工75名
2．利用所给表格一提供的数据，分析某单位次年人员供给情况（完成表格二）。
表格一，某单位人力资源供给情况的马尔可夫矩阵员工调动的概率PMSJ离职合伙人P0.800.20经理M0.100.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员J0.150.650.20表格二，某单位次年人力资源供给情况初始人数PMSJ离职合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员J160预计的人员总供给 11
第四章 人力资源的招募与甄选
[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握有关招募与甄选的基本内容：内部或外部招聘的各自优势，内部或外部招聘的来源和渠道；甄选标准的要求，理解各种甄选方法的内容、优势及不足，应用前面的理论知识考虑如何它们来甄选候选人。
[重点和难点]: 甄选标准和方法。如何通过面试来甄选候选人。 [综合练习题]： 一、 名词解释：
1．人员甄选 候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要取决于他所掌握的与工作相关的知识、技能，个人的个性特点、行为特征和个人价值观取向等因素。
2．真实工作预览 是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技
术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
二、 填空题：
1．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 。
2．用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这是面谈方式是 压力面谈 。
三、 单选题：
1．心理学家约翰·霍兰德提出了（ B ） A．“大五”模型 B．人格工作适应性理论? C．MBTI D．16种人格特质 2．公立职业介绍所的主要服务对象为（ A ）；
A．蓝领员工 B．办公室职员 C．专业技术人员 D．管理人员 3．校园招聘其优势在于（ A ）?
A．可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 B．具有时间上的灵活
C．具备丰富的社会经验和工作经验 D．具有广泛的宣传效果
4．人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（ C ） A.关心候选人的潜在工作能力 B.注重考察候选人的核心技能 C.用超过任职资格条件过高的人 D.给核心人力资源过高的报酬
5．按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（ B ）； A．蓝领员工市场 B．职员市场
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C．专业人员市场 D．管理人员市场
6．在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（ D ）；
A．匿名广告 B．简易广告 C．网络广告 D．遮蔽广告 7．世界上第一个智力测量表——比奈-西蒙量表，诞生于（ A ）
A．1905年 B．1917 C．1919年 D．1927 8．招募专业人员的广告登载的媒体，最好选择（ D ） A.全国性广播电视 B.全国性报纸
C.地方性报纸 D.行业或专业性报刊
9．组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（ C ）； A．1/6到1/5 B．1/5到1/4 C．1/4到1/3 D．1/3到1/2 10．吸引内部申请人最常用的方法是（ C ）；
A．员工推荐 B．会议通报 C．工作告示 D．私下交流 11．高级管理人员代理招募机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。被称为（ D ）
A．职业介绍所 B．人才租赁? C．人才交流市场 D．猎头公司
四、 多选题：
1．一般来说，招聘组成员可以包括（ ABDE ）； A．人力资源部门的代表 B．直线经理人
C． 申请人 D．招聘的工作岗位未来的下属 E．招聘的工作岗位未来的同事
2．企业招募资深的管理人员，一般招募渠道的选择应是（ CDE ）
A.校园招聘 B.租赁公司? C.内部招聘 D.猎头公司 E.在管理类专业期刊发布广告 3．员工测评的有效性可分为（ BE ）； A．结果有效性 B．准则有效性
C．评价有效性 D．工作有效性 E．内容有效性 4．公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（ ABCDE ）； A．真实性 B．详细程度
C．内容的全面性 D．可信性 E．申请人关心的要点 5．以下属于在面试中可能出现的面试错误的有（ ABCDE ） A．第一印象 B．晕轮效应? C．夸大应聘者的负面信息 D．对比效应 E．忽视应聘者的非语言信息
6．属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ）? A．猎头公司 B．校园招聘
C．报纸招募 D．电子招募 E．私人就业服务机构 7．按面谈问题的结构化程度，录用面谈的种类有（ AC ）； A．非结构化面谈 B．半结构化面谈
C．结构化面谈 D．系列式面谈 E．压力面谈
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8．大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是（ BCE ）； A．公司所在的地理位置 B．公司在行业中的名声 C．公司提供的发展机会 D．公司的工作保障 E．公司的整体增长潜力
9．有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（ ACD ）；
A．个人风度是否优雅 B．长相是否端正
C．知识是否丰富 D．办事作风是否干练 E．口齿是否伶俐 10．属于外部招聘渠道的有（ ABCDE ）? A．猎头公司 B．校园招聘
C．报纸招募 D．电子招募 E．私人就业服务机构 11．外部招聘的缺点在于（ ABE ）? A．调整和定位时间较长 B．吸引、联系和评价较困难
C．导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响 D．会窒息新的思想和革新
E．会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
五、 是非题：
1．如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。（ √ ） 2．不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。（ √ ） 3．在大学校园招聘中，最著名的学校总是做理想的招聘来源。（ × ） 4．通过员工推荐的方法雇佣现有员工的家属或者朋友是有害的。（ × ） 5．公司内部是最大的招聘来源。（ √ ）
六、 简答题：
1．简述内部招聘的优缺点。
内部招聘可以提升公司人员的斗志,从而更积极的工作.减少人员流失.但同时不能给公司带来更多的新的创造,外部招聘可以给公司带来更多新颖的创意,但可能对公司的动作不了解会有一段相对的磨合期.总的来说个人觉的还是外聘较好些.
2．简述企业在招募选拔大学毕业生时应注意的事项。
选派能力比较强的招募人员。对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极的影响。大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。 3．简述面试人员主要的工作内容。
阅读工作规范和职位说明书。评价求职申请表。设计面试提纲，拟定面试评价表。面试过程的控制。面试结果的处理。
七、 论述题：
1．论述如何提高招聘的有效性。 选拔合适的人才，保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，
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提高人力资源的效率和产出，为企业服务，说起来容易，做起来难。
招聘之前，要确定企业各部门须招聘职位人员的能力标准，在此基础上选择合适的招聘渠道去招聘所需的人才。招聘不同职位的人员，选择招聘的渠道很重要。一般外企的作法是，招聘部门经理级别的高级管理人员，通常会找知名的猎头公司寻求适合的候选人，与猎头公司保持很好的合作关系，经常就所需人才的情况进行交流。招聘工程师和一般管理人员职位，选择网上招聘或在报纸上刊登招聘广告。譬如招聘软件工程师这类职位，通过网上招聘效果非常好。从网上招聘，不仅节省招聘费用，而且，招聘范围也很广，容易招聘到合适的人才。
选择好招聘渠道仅仅是选拔人才的第一步，市场竞争实际上是人才的竞争，掌握好招聘人才的能力标准，合理招聘人才，关系到企业的生存和发展，也是确保员工队伍良好素质的基础。把优秀的合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的工作岗位上，重要的是把握好选人的能力标准。收到应聘者的个人简历后进行筛选很关键，从一大堆简历中选出适合的候选人，要求招聘人员具备所招聘职位的专业知识以及该职位描述所要求的内涵。
面试是招聘过程中最重要的一环，在与候选人面对面的交谈中，可以深入地了解应聘人员的思想、工作经历、性格特征等，从而，确定该候选人是否胜任所聘的职位。
同时，企业还要不拘一格的选拔和使用人才，人力资源部发现公司内部的员工有良好的素质和具备管理方面的才能，要向企业领导大力推荐；公司的人员离职，而这些离职的人员是人才，那么，还可以将他/她聘请回来安排在重要的岗位上以发挥其才能。而这些重新聘请回来的人员会更珍惜目前的工作，为企业创造出更大的价值，从而，最大限度地实现其自身的价值。这需要人力资源部当好企业的顾问，慧眼识人才。
人才是一个多层次的概念，专家是人才，有特长的员工也是人才，我们要转变观念，拓展视野，深入实践，去发现人才，不让人才从自己的眼皮底下溜走或长时间埋没。作为人力资源管理者，光有“思贤若渴”之心还不够，还须有“量才之方”。
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