第五章 人力资源的培训与开发
[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够掌握培训的基本概念和内容，认识到培训的重要性，能够理解培训前的需求分析和设计准备，以及培训中的注意事项和培训后的评价及迁移。同时，对于培训中的一些特殊问题也有初步的了解。掌握职业生涯规划和管理、职业通道等概念，以及理解有关职业生涯的阶段和开发等，并运用于自己的职业生涯规划和管理方面。
[重点和难点]: 培训前的需求分析和设计准备，以及培训后如何进行评价。 [综合练习题]： 一、 名词解释：
1．职业通道 是指组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径
2．职业生涯管理 只要是指对职业生涯的设计与开发，包括从个人和组织两个不同角度来考虑。
二、 填空题：
1．使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即 职前教育 。 2．岗前培训的培训对象是 新录用的员工 。
三、 单选题：
1．使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（ A ）；
A．上岗培训 B．在职培训 C．离岗培训 D．适应培训
2．如果让受训者在工作现场学习的成本过高或过于危险的话，培训的方式最好采用（ D ）;
A．在岗培训 B．冒险性学习 C．行为示范 D．模拟训练 3． 在培训理论中，经常把商业游戏、案例研究和角色扮演合并在一起称为（ C ）； A．脱产培训 B．在职培训 C．行动学习 D．团队建设
四、 多选题：
1．循环评估模型需要解决以下三个问题（ BCD ）； A．环境层面的分析 B．组织层面的分析
C．作业层面的分析 D．群体层面的分析 E．个人层面的分析 2．员工的职业方向大致有以下几种类型（ ABCDE ）； A．专业技术取向 B．管理取向
C．组织取向 D．地域取向 E．独立取向 3．影响受训者动机的主要因素包括（ BCD ）；
A．设施 B．目标设置 C．强化 D．期待 E．逃避工作 4．在职培训的风险在于（ ABC ）；
A．可能造成设备的损坏 B．生产出不合格的产品
16
C．浪费原材料 D．不能得到很好的反馈 E．需要额外的场所 5．以下属于在“干中学”类型的培训有（ BCD ）； A．课堂讲授 B．角色扮演
C．商业游戏 D．行动学习 E．远程学习
6．按照米考维奇和布德罗的划分，员工的职业周期的阶段可以分为（ ABCE ）；
A．开拓阶段 B．奠定阶段
C．保持阶段 D．停滞阶段 E．下降阶段 7．培训内容可以分为两大类，即（ BD ）； A．个人类培训 B．社交类培训
C．在职类培训 D．技术类培训 E．离职类培训 8．岗前培训中，由新员工所在部门提供的信息包括（ ABCDE ） A.本部门的功能 B.工作职责
C.本部门特有的规定 D.本部门的环境? E.介绍本部门的同事 9．职业生涯的具体内容包括（ BCDE ）
A．职业上的成功与失败 B．职业工作时间的长短?
C．职业变更的经历 D．从事何种职业 E．职业发展的阶段
五、 是非题：
1．示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。（ √ ）
2．受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前的现象。（ √ ）
3．如果学习内容各个组成部分的相关密切，那么内容越复杂，分散学习的效果就越好。（ × ）
4．在中国这样一个高权力差距的国家里，受训者一般不会向培训者提问。（ √ ） 5．课堂讲授的方法容易产生单向沟通的缺点。（ √ ）
六、 简答题：
1．简述培训的基本程序。
培训需求分析。制定培训计划。设计培训课程。培训效果评估。 七、 论述题：
1．论述职业生涯管理对个体而言的重要性。
对于员工而言，工作或就业的动机往往并非来自于企业的目标，而是力求职业工作同自身需求取得平衡，操作的主题自然是员工本身。
人们对职业生涯的发展是一个有机的逐渐展开的过程，不是一个机械的预先设计好的过程，是从个人带到企业组织中的能力和职业目标以及企业提供的经历的交互作用中发展出来的。当新的成功或失败重新定义了个人如何看待自己，看待自己的潜力和局限时，每一个职业生涯的体验都导致对自我的重新认识，因此，每一个经历都重塑了个人的职业抱负，重大的失败可能导致职业危机。这往往是因为选择了不适合个人能力和个性的职位所致。
17
第六章 人力资源的绩效评估
[目的和要求]: 通过本章，学习者应该能够清楚绩效考核的概念、目的和应用，初步掌握各种评价技术的主要内容，能够对评价过程中可能出现的问题进行简单分析和理解，并给出一般性解决的方法；同时，对如何进行绩效反馈面谈，绩效评估的人员和时间安排等内容进行描述和应用。
[重点和难点]: 各种绩效考核技术的主要内容和应用；绩效考核过程中出现的评价扭曲及其问题解决。
[综合练习题]： 一、 名词解释：
1．工作绩效考核 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程 二、 填空题：
1．随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间绩效的差异将会 增大 。 2．工作成果评价法所依据的就是著名的 目标管理 。
3．甲和乙一年的绩效相差无几，但甲相比乙在上半年的绩效较好，而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中，结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了 近因效应 所导致的。
三、 单选题：
1．绩效考核最根本的目的是为了实现（ B ）
A.绩效总结 B.绩效改进 C.确定报酬 D.结果反馈 2．管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称之为（ D ）
A.马太效应 B.晕轮效应? C.近因效应 D.皮格马利翁效应
3．一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平常要好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。这种现象称为（ A ） A．霍桑效应 B．晕轮效应 C．第一印象 D．宽容作用 4．把每一个员工与另外所有的员工一一进行比较的绩效考核方法是（ C ）； A．简单排序法 B．交错排序法 C．配对比较法 D．强制分布法
5．综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价，
这就是所谓的（ D ）；
A．综合平衡记分卡 B．关键绩效指标 C．工作成果评价法 D．全方位评价
6．目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则，其中S是指（ A ）； A．具体的 B．可衡量的 C．可接受的 D．有时限的 7．目前国外公司中应用最普遍的工作评价方法是（ D ）；
18
A．工作评价法 B．工作分类法 C．因素比较法 D．点数法 8． 综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ C ）
A．政治品德 B．才能特长 C．工作实绩 D．工作态度 9．传统的考核方式中，主要的考核者是（ A ）
A．上级 B．同事 C．下级 D．自己
10．当工作环境不稳定，工作内容的程序性弱和员工工作独立性高的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择（ D ）；
A．等级鉴定法 B．行为对照法 C．行为锚定评价法 D．书面报告法
四、 多选题：
1．绩效考核的目的和用途主要体现在（ ABCDE ）；
A．薪酬管理 B．绩效反馈 C．个人评价 D．个人晋升和发展 E．人力资源管理文件档案 2．绩效反馈的目的在于（ ABCD ）
A.让员工了解自己的工作情况 B.肯定员工所取得的成绩 C.确认存在的问题 D.制定解决问题的行动计划 E.对绩效较差的员工进行警告
3．为了避免在绩效考核中出现评价扭曲，考核方法应该采用（ BDE ）； A．比较评价法 B．行为对照法
C．等级鉴定法 D．行为锚定评价法 E．目标评价法 4．影响绩效考核的周期长短的因素主要有（ ABCD ）； A．奖金发放的周期长短 B．工作任务完成周期
C．员工工作的性质 D．考核本身工作量的大小 E．员工工作的强度
5．绩效反馈的目的在于（ ABCD ）
A．让员工了解自己的工作情况 B．肯定员工所取得的成绩
C．确认存在的问题 D．制定解决问题的行动计划 E．对绩效差的员工进行警告
五、 是非题：
1．在对上级进行评价时，如果想得到准确的评价结果，在评价中应采取匿名形式。
（ √ ）
2．员工比较评价法不适合用来对员工提供建议反馈和辅导。（ √ ） 3．对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。（ √ ） 4．实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。（ √ ） 5．关键事件法的设计成本很高，但应用成本很低。（ × ） 6．360度全方位评价并不适合于任何组织中。（ √ ） 7．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ × ） 8．调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。（ × ）
9．当被评价者人数比较多，而且评价者又不只一人时，用强制分布法可能比较有效。
（ √ ）
19
10．自我评价比较适合于个人发展用途，而不适合于人事决策。（ √ ）
六、 简答题：
1．简述工作评价的步骤。
收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。选择工作评价人员，组成工作评价委员会。使用工作评价系统对工作进行评价。评价结果回顾，确保结果的合理性和一致性。
2．简述绩效面谈的目的。
让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。共同探讨下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划
3．简述行为锚定等级评价法的步骤
选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。获得关键事件，可以由对工作比较熟悉的人来提供。将关键事件分配到评定要素中去。将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件。对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。
七、 论述题：
1．绩效评价的目的何在？ 1,强化完成工作的动力 2，增强员工的自尊心
3，使管理者对下属有更深的了解
4，能够更清晰的界定工作的内容与其需要达到的标准 5，强化员工自我认知与自我开发 6，使管理活动更加公平适宜 7，组织目标更加明确 8，使员工更加胜任
2．如何进行有效的绩效反馈？
训练管理者们学会进行建设性的反馈
把绩效评价设计成一种咨询活动，使员工自己参与评价 反馈的方式往往需要面对面进行会谈。
在进行面谈前需要做好准备工作，并事先通知雇员，
发挥出评价会谈的积极作用，关键在于主持会谈的上司的个人技巧 有效的绩效评价会谈还应着眼于下属的长处方面
20