业单位聘用合同能否适用劳动合同法？》（新华网，http://news.xinhuanet.com/employment/2007-12/11/content_7230469.htm）。
[2] 依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十四条，第四项，用人单位被依法宣告破产的；第五项，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的，
劳动合同终止。
根据上述条款，除非劳动者本人提出或双方协商一致，行政与事业用人单位难以解除无固定期限的劳动合同；并且恶意解除劳动合同的用工方将受到社会道德舆论的谴责，作为国家管理实体的行政、事业单位断然做不出这样的举动，因此，解除无固定期限劳动合同对行政、事业单位而言是一项难以跨越的挑战。
[3] 显然这种自我派遣的用工方式容易滋生因人设岗等人事管理腐败行为。
[4] 《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
[5] 签订无固定期限劳动合同将不再使聘用人员属于“编外”了，长期雇用，同工同酬，同等社会保障和福利将聘用人员可以与编内人员划上等号。