万 科
万科高、中、基层典型岗位的绩效考核体系
一、总经理的绩效考核
总经理的考核主要是以结果导向为主，但在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于总经理的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。
总经理绩效考核表
姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.目标达成工度 作2.工作品质 业绩 3.工作速度 4.费用控制 5.计划性 6.管理能力 工7.协调沟通 作能8.应变力 力 9.改善创新 10.判断力 职 务 考核时间 考核部门 年 月 ∽ 年 月 评分 本栏 平均 权重 系数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 4 ３ 11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 26
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13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理·问题能力。 工14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪作律情况。 态15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取度 精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 ３ 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 （+5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 迟到早退一次扣0.5分，矿工一天扣2分，事假一天0.5分，病假一天0.2分，出勤及奖惩 警告一次1分，小过一次3分，大过一次9分，表扬一次1分，小功一次3分，大功一次9分。 总 分 评价等级 结果分析 建议措施 总体意见
总经理的绩效考核指标的制定与其工作任务相关，首先作为一个企业员工，能不能为企业带来效益是考核的基本标准，也是考核过程中最重要的权重之一，占到考核权重的40%。
总经理这个特殊的职务又需要管理者具备较强管理能力和决策能力，有时一个较好的管理者甚至能够对企业的未来发展方向起到关键性作用，而这又依赖于领导者的工作能力和工作态度，所以在权重分配上各占30%。
分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
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二、财务部经理的绩效考核
财务部经理的考核也主要是以结果导向为主，在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于财务部经理的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。 姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.工作达成工度 作2.工作品质 业绩 3.工作速度 4.工作量 5.计划性 职 务 部 门 考核部门 考核时间 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 评分 本栏平均 权重系数 4 ３ 工作7.应变力 能力 8.指导控制力 9.周全缜密 6．协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 ３ 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 工表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度作13.以身作则 纪律情况。 态工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进度 14.工作态度 取精神、勤奋程度、责任心等。 28
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15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 （+5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 结果分析 建议措施 总体评价
Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 对于财务部的员工来说，绩效考核主要看他完成规定工作的“质量”怎么样，只有当财务人员做出准确的财务报表时，管理层和决策层才能为公司的发展做出正确的规划，而不会使公司陷入险境，财务人员的工作能力在总共的权重体系中占据了40%。
同时态度和能力是财务主管的软条件，财务主管在财务管理方面还需要很强的财务专业知识，为人要谨慎，并且要廉洁自律，遵守公司的制度和国家法律，尽量避免差错的发生，同时要具有很强的保密性，避免泄露公司的机密事项，这与财政人员的工作态度结合在一起。所以在工作能力和工作态度反方面，各自占有的权重均为30%
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三、人力资源专员的绩效考核
人力资源专员的考核也主要是以结果导向为主，在整个工作流程中，不能只重视结果而忽略了必要的过程以及工作能力和工作态度，所以对于人力资源专员的考核是以结果导向为主，辅之以必要的行为导向和态度导向。
姓 名 工作岗位 评价尺度及分数 1.工作素质 工作2.工作量 业绩 3.工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 职 务 考核时间 考核部门 年 月 ∽ 年 月 评分 本栏平均 权重系数 4 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 工作7.改善创新 能力 8.职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性 ３ ３ 工严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 12.责任感 作工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进态13.工作态度 取精神、勤奋程度、责任心等。 度 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中14.执行力 对下级检查跟进程度。 15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 30