浅谈“空降兵”如何成功空降到一个企业？
二、“空降兵”空降到一个企业，会面临一些问题。
企业是一个有机的生命体，它有大脑，有耳目，有骨骼，有肌肉，有心跳，有呼吸，具备了一个有机生命的所有特征。从这个角度来看，企业自然的、有机的成长是最健康，风险最小的。空降兵是外来的，外来人加入到企业组织中来，有点像器官移植，可能会带来新的变化和动力，但也一定伴随着额外的风险，这与企业通过并购来发展有相似的道理。另外，企业的空降兵，无论是哪个层面上的，都会是一件很尴尬的事，就像是一场正在进行的激烈的足球赛中突然换上一名队员，这名新队员对他的队友和球队的打法并不了解，他要在比赛中融入到队伍中去，很容易造成慌乱；空降兵又好像一位陌生人闯进了一场热热闹闹的家庭聚会，他不知道大家正在谈什么，也不清楚这个家里的很多故事，这时候他开口讲话，很容易唐突。一些雄心勃勃的“空降兵”自认为可以找到解决所有问题的办法，或者指望在短期内做出不切实际的业绩，但事实是他们当中的有些人在进入新企业后则很快陷入孤立境地。随着时间的推移，企业潜在的问题一一显露，新疾旧病令“空降兵”们头痛不已。 而“空降兵”都是各个企业的精英人才，都是有着过硬技术能力，都是适合企业现阶段的发展需要，都是能给企业实际解决问题的。对于我们企业来说，他们是企业的中流砥柱，关系着企业的发展与技术更新，他们的来到都是以高身价和高职位在企业中立足，难免会出现与企业文化、人员、制度、外部环境的摩擦，首先我们来了解一下“空降兵”空降到企业所会遇到的几个问题
（一）“空降兵”的文化融入问题
我们经常用水土不服来形容文化无法融合的问题。惠普文化背景的李汉生因为无法适应方正的校园文化，最终选择了离开，这是典型的文化无法融合的问题。文化融合确实是一件很难的事情，要求双方的基本价值观、行为习惯保持一致。一个企业有他自己的企业文化，它具体表现在企业目标，企业经营理念，企业的规章制度等上面。对于企业来说，文化则是企业环境的整体表现，什么样的文化决定了什么样的行为受到鼓励，什么样的行为要受到惩罚，文化进而就决定了解决问题的方式是什么样的，什么样的业绩是受到欢迎的，以及获得业绩的方式。
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浅谈“空降兵”如何成功空降到一个企业？
对于职业经理人来说，文化意识决定观念，观念意识决定心态，心态意识决定行为，行为意识决定习惯，习惯意识决定未来。文化是人或企业的最高纲领和境界，它是人或企业区别于其它同类的根本特质，不可被职业化。因为企业已经形成了固有的文化，所以空降兵要适应这种文化并融入进去，确实是一个巨大的挑战。人总是习惯于坚信自己的观点，当发现别人的思想与我们的不一致时，我们会本能地抵触。尽管在面试时，通过老总与空降兵反复的交谈，双方的基本共识是有的，否则空降兵也不会进来。但是，空降兵到企业以后，才会逐渐了解到企业和企业老总深层次的价值观、基本假设和行为模式。而对新企业的人文习惯、资源状况以及企业内部的制度安排不是很了解，导致“水土不服”，就无法很快适应并充分展开工作。再加上“空降兵”都是行业的顶尖级人才，身价颇高，过于的自信和踌躇满志，难免产生高高在上，刚愎自用的弊端，其本身也不愿意接纳和适应企业旧有的习俗，这些客观和主观的原因使得“空降兵”不能融入新的企业文化，也就无法全身心地融入到企业中。比如说，有些企业老板在面试显得对人才很尊重，但空降兵到企业后才发现老板其实并不太尊重人，这对希望受到尊重的空降兵来说无疑是很难以接受的现实，久而久之，他会心生反感，最终选择离开。更多的情况是，企业的基本价值观是没有问题的，但是在一些做事方式上与空降兵过去所在的企业不一致，而空降兵已经接受了过去企业的行事方式，而且认为那种方式才是对的。比如，来自外企的空降兵就很习惯于规范的管理方式，什么事情都有规定、有制度，但到了民营企业以后，发现什么事情都没有规定，大家都在“救火”。他不是与企业一起走过来的，不知道这种状况有它的历史背景，对这种情况缺乏心理上的理解，所以他会开始对企业的做事方式不满意，在看到短期内无改变可能的情况下，他开始抱怨和指责，而这种抱怨和指责并不能解决问题，只能带来企业老总和原来员工对空降兵的不满和疏远。这样下去，换来的只有双方分手的结局。 其实，空降兵与企业的文化融合，既然是要“服水土”的问题，强调的应该是空降兵要改变自己去适用公司的文化，而不是倒过来。
（二）“空降兵”的行为模式问题
1．复制旧的管理和经营模式。“空降兵”有着自己的管理和经营理念，他可能在以前的企业中所使用的管理和经营的成功模式直接拿过来用于当前的企业中。因此很多空降兵一到企业后，就试图改造这个公司，于是不由自主地对新企业过去的做法采取否定的态度，否定过去，实际上也否定了企业的成功之处，否
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定了创业者的功劳与苦劳，这无疑会大大激发老员工本来就对外来空降兵天然的戒心和抵触情绪，使得空降兵以后的工作更加举步维艰。企业与企业之间存在差异，直接的“拿来主义”肯定存在问题。
2．团队建设。“空降兵”降到一个企业必然需要跟一个团队进行工作。他是融入以前的已有的企业团队呢，还是对现有的企业团队进行改造呢？他将面临这样的一个问题。已有的团队可能是“空降兵”他不想要的，而新的团队建设也存在一定问题。
3．获取信息能力问题。“空降兵”到了企业，他要了解上司和下属的需求。可能“空降兵”对于下属的能力不了解。下派任务后下属做不到很好的成绩。 （三）“空降兵”的人际问题
1．老板对“空降兵”信任问题。首先是老板希望高薪聘请的“空降兵”全面负责工作，给企业带来新的变化，又恐其能力不足，不能带领企业达到理想的彼岸，结果是犹豫不决，半信半疑，授权不充分，导致“空降兵”的改革方案不能完全落实。其次是空降兵跟企业老板之间度过蜜月期后，沟通减少，老板觉得职业经理人不过如此几招，还要这么高的薪水，从而变相剋扣谈好的待遇。空降兵则觉得老板不重视自己了，心态变差，敬业精神降低，从而与老板沟通越来越少，除正式会议以外几乎没有非正式沟通，最后怀着“英雄无用武之地的心情”离职。（3） 由于股权结构和治理机制的原因，许多公司的内部管理比较混乱，人治现象严重，老板的影响无处不在，所谓的授权往往不充分或者执行起来需要很多隐性的限制，这导致许多满腔热情、意欲在新公司大展宏图的“空降兵”“出师未捷身先死”。
2．前后任派系冲突问题。“空降兵”到了一个企业，往往会带来一些原来的部下或新招一些人员等组成自己的“亲信”。成为企业一个新的派系，而原有的人员和团队就成了旧的派系。这样一来就会形成两个派系，进而会引发两个派系的冲突。
3．没能处理好与企业元老重臣的关系。人际关系差，权威没有树立，工作难以开展，高层团队没能很好的组建或者团队作用没能发挥，老板为了维持局面忍痛割爱，空降兵在短时间内主动或者被动离职，
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4．员工对“空降兵”的信任问题。从天而降的“空降兵”没人了解你，就不会有人会信任你。
5．利益冲突。企业多年发展中总会有一些从底层干上来的中层以上的管理者和老资格的员工，但是随着企业的发展，他们的能力已经渐渐的不适合企业发展的要求。“空降兵”来后所采取的人事变动、制度变革或工作流程重构等措施，可能会影响他们的切身利益。即便他们的利益眼前尚未受到实际影响，但如果心态不好或对未来个人前景有悲观的预期，他们仍可能会产生受到威胁的感觉，为保护个人利益就会自觉不自觉地产生抵触情绪，就会到老板那里诉苦，指责“空降兵”的某些行为，更有甚者会诋毁“空降兵”，成为企业变革的绊脚石、拦路虎[1]。 （四）“空降兵”的心理问题
“空降兵”来到一个新的企业，肯定感到陌生。对于老板对你的工作任务，会觉得有压力。想着自己会不会能被企业所接纳？“空降兵”还可能对自己的定位不清。不清楚企业让你空降到他们企业是为了什么，是来解决什么问题。 （五）“空降兵”的认知问题
首先是信息量的缺失导致所掌握的关于组织及成员的信息量相当有限，对内部或外部事件的认知和判断的正确性大打折扣；同时，对自己角色的定位存在很大的不确定性，在经营管理过程中经常出位，而角色错位导致的行为不能很好地适应组织的要求。时间久了就会树敌过多必然阵亡。其次，工作方式的不恰当选择是认知失误带来的直接后果，面对空降到的新的组织，短时间的适应往往形成不太准确的组织和成员认知，从而在以后工作中产生一系列的价值冲突，让原本压力较大的工作变得焦头烂额。加之空降兵资源调配不利，因为初来咋到的组织并没有牢靠的人事基础，可能会让空降兵产生权利“真空”的感觉，导致保证不了刚进组织的承诺得以兑现；另外，很多空降兵已经形成了一定的工作作风和工作习惯，到了新的单位后还刻意的坚持原来的工作作风，原来的行事方式，原来的经营理念，与新单位不能尽快的融为一体，不能采取灵活的手段，灵活处理各种问题，久而久之也是必死无疑。最后，组织高层对空降兵的授权在另一方面增强了其压力，授权不明确或者权责不对等，都会造成空降兵不能很好完成组织绩效。
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三、由于存在这些问题，“空降兵”空降到企业中就会做出一些错误的决策
（一）过度裁员，用人不当
“空降兵”建立自己的团队，就会对组织进行调整。裁掉以前的一些老员工，招聘一些新的人员或带几个自己的“亲信”。裁员使得一些好的员工流失，被裁的人员可能使得带走一批人员。“空降兵”将自己招的人员安排各个岗位上。而这些人员对于各自的岗位可能存在一些不适合，从而影响工作。
（二）业绩冒险
“空降兵”空降到企业希望是自己能做出好的业绩来，使得老板和员工可以看到自己的能力。“空降兵”的这种想法是对的。但如果没有看清问题，只是盲目地追求自己的业绩。那将是徒劳无获，反而产生更多的问题。
（三）复制不可行的模式
“空降兵”来到企业，来经营管理这个企业。他将用于自己的已有的经验和知识。他可能将原有的成功的模式直接复制过来。虽然有些模式可行，但有些模式却不行。
（四）滥用奖罚
“空降兵”想在这个企业树立威信，会运用一些激励手段和惩罚措施。可能这些激励和惩罚用得不当，成了滥用，反而使得自己树立不起威信。
（五）行为失当
面对空降的新组织，遇到众多棘手的问题，可能造成空降兵的行为失当，情绪失控，负面情绪压抑后的爆发。这种行为的失当可能正中组织反对空降兵政策人的下怀，这种情绪的发泄并不能解决任何问题。在新组织中选择对立还是沟通，慎重做出决定，任何过激的行为都只会给组织成员留下浮躁的印象。相反，冲动行事侧面反映出空降兵软弱的处事性格。
（六）心态失当。
“空降兵”由于较特殊身份可能会产生两种心态，一种是看到自己的短板，在新组织当中表现出一种较自卑的心态；另一种则认为自己具备先天的优势，从而表现出较张扬的一面，让原本对空降兵不具好感的员工对其更是避之三舍。
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